與同事相處的時間甚至多過家人，職場人該如何保持20年的好心態(tài)?請看一個技術(shù)男有關(guān)工作和管理的“心靈雞湯”。
　　
　　美國哈佛大學(xué)最火的一堂課，名叫“積極心理學(xué)”，授課教授是泰勒·本-沙哈爾，猶太人。在《幸福超越完美》一書中，泰勒將員工對工作的態(tài)度分為三種：10b(只是工作)、Career(事業(yè))、Calling(使命)。他認為，積極而快樂的工作，提高工作本身的認同感，更容易收獲職場成就。
　　管理大師彼得，德魯克曾說過“三個石匠”的故事，寓意相似：一個石匠說，我有一個不錯的飯碗；另一個說，我的手藝在這一帶數(shù)一數(shù)二；還有一個說，我在建造教堂。
　　不同的心態(tài)步入職場，十年后高下立見。
　　Taradata大中華區(qū)總裁辛兒倫是個典型的理工男，擁有斯坦福計算機科學(xué)、紐約大學(xué)信息系統(tǒng)管理兩個碩士學(xué)位，此前，他在微軟工作長達15年，從IT基層一步步走到了微軟中國副總裁的位置。20多年的職場生涯里，他最愿意分享的是工作和管理的快樂哲學(xué)。
　　
　　開心職場觀
　　
　　人每天都在學(xué)習(xí)。
　　從1990年初的技術(shù)顧問，到后來管理顧問團隊，再到管理大型組織，我都在學(xué)習(xí)中成長。雖然組織大小不同，復(fù)雜程度不盡相似，但很多管理上的脈絡(luò)是共通的。
　　管理一個組織，重要的是身邊聚攏一群志同道合的人，為了共同的愿景和目標奮力前進。從微軟到Taradata，我的這個管理原則始終如一。大家基于一個共同的理念，有著強烈的興趣和喜好，朝向一個興奮的目標共前進。
　　團隊成員或許會對目標存有疑問，那就進行討論，不能強迫大家一定要喜歡什么東西。商業(yè)的競爭壓力與日俱增，上班族和工作團隊的時間加總，可能比與家人相處時間還多，工作的開心健康度日益重要。在朝向團隊目標前進的過程中，不一定事事順心，任一成員對于遠景的設(shè)定或過程的點滴有任何問題，團隊應(yīng)有制度和氛圍讓他提出來并進行討論。
　　此外，絕大部分工作都有服務(wù)對象，統(tǒng)稱為客戶。我們努力工作，都希望“客戶”滿意我們的服務(wù)，客戶滿意度一樣是工作成功與否的重要衡量指標。
　　管理者應(yīng)該高度重視兩大主題：員工開心和客戶開心，兩者息息相關(guān)。
　　曾經(jīng)有一位員工問我：“我做出這么多的努力，盡力把服務(wù)做好，為什么客戶總是不滿意?”在了解情況后我問他：“謝謝你在工作中的努力，那么，請問你對自己的生活和工作感到開心嗎?”
　　“Happy employees make happycustomers"，這是我一直提倡的管理原則。員工開心對客戶滿意度能產(chǎn)生非常正面的助力，你對工作開心滿意，會滋養(yǎng)內(nèi)心，進而在無形中傳達到客戶。當然，兩者不一定存在完美的對應(yīng)關(guān)系。
　　員工經(jīng)常問我，工作和生活應(yīng)該如何平衡?我回答，平衡不是數(shù)量的平衡，重要的是質(zhì)量上的平衡。比方說，清晨起床，梳洗完畢和家人道別，帶著興奮的心情到崗位上班，希望在一天的工作中把事做好做正確，下班的時候懷著同樣興奮的心情，迫不及待地回家希望早點看到孩子和家人。這更多的就是“質(zhì)”的平衡，現(xiàn)實中很多工作存在加班出差的需要，“質(zhì)”的平衡更加重要，要讓生活和工作周遭的人感受到你心情平衡的快樂。
　　生命的過程當中，有機會快樂地享受點滴，心存感激，不怨不悔，就是一份福氣。工作環(huán)境的周遭充滿了學(xué)習(xí)的機會，除了書籍、培訓(xùn)等，周圍許多人都可以是學(xué)習(xí)的對象，家人、客戶、合作伙伴、長官、同儕、下屬員工等，多看看他們的優(yōu)點，聽聽他們的故事。
　　上周末，我陪孩子到郊區(qū)公園騎單車，一邊騎著一邊叮嚀孩子小心眼前的路，別碰到石頭。正提醒著，孩子卻微笑地說：“你看!前頭遠方天邊的晚霞，好美啊!”孩子的純樸自然反倒提醒了我，別太過于計較眼前的瑣碎，雖然一樣得注意，卻不要忘了抬頭朝向美好的遠景!陪陪孩子，跟他一起學(xué)習(xí)成長。
　　我來北京9年了，沒什么遠大宏偉的抱gtqnpqpya0RbEwaTbxRIsQ==負，就希望能幫助培育內(nèi)地的職業(yè)經(jīng)理人。培養(yǎng)國際化的專業(yè)人才，其中一個重點課題應(yīng)當是培育人才的文化素質(zhì)、良好適當?shù)墓ぷ髡軐W(xué)、“以人為本、以客戶滿意為依歸”的經(jīng)營理念。
　　
　　反思KPI
　　
　　數(shù)量的KPI與質(zhì)量的KPI，每一家的公司都會有所權(quán)衡。忽視過程而一味強調(diào)結(jié)果，這不是我要去的方向。
　　當然，良好的過程未必會有不錯的結(jié)果，至少，能提高達到良好業(yè)績的概率。反之，如果業(yè)績雙位數(shù)成長，可是客戶滿意度差，員工流失率超過20％，中長期肯定會出問題?？己擞嘘P(guān)品質(zhì)的指標很重要，數(shù)量指標絕不應(yīng)該成為唯一。
　　有些跨國公司的KPI考核十分不合理，迫使職業(yè)經(jīng)理人只關(guān)注當前的業(yè)績，著力增加市場份額，甚至形成短視的做法，比如不建立自己的服務(wù)團隊，所有服務(wù)外包給其他公司，以此推動業(yè)績增長。
　　加入Teradata后，我對員工KPI進行了相當程度的優(yōu)化，尤其提升了質(zhì)量方面的KPI權(quán)重，例如客戶滿意度和員工滿意度健康評估、員工流失率、培訓(xùn)學(xué)習(xí)指標、優(yōu)秀員工的長期生涯規(guī)劃等?？己诉@些指標真的很重要，提高公司生產(chǎn)力、提升公司氛圍是有形的，無形中也會助益數(shù)量KPI的業(yè)績結(jié)果。
　　初來Taradata的時候，我將營造良好的工作范圍視作首要任務(wù)。許多職業(yè)經(jīng)理人會把自己的一幫團隊帶進新公司，所謂“一朝天子，一朝臣”，跟我過來的就一個人；“新官上任三把火”，大凡新老板上任，會有很大人事變動，我也沒有“三把火”?，F(xiàn)在，員工的自動離職率比我來之前降低非常多。員工的快樂和穩(wěn)定能體現(xiàn)一個企業(yè)為客戶提供價值的能力，是企業(yè)茁壯成長的重要因素。多一點關(guān)懷，少一點苛責(zé)。
　　跨國公司的中國區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人多是職業(yè)經(jīng)理人，塑造公司品牌，將公司企業(yè)文化正確本地化，扎扎實實地落地本土市場，培育當?shù)貓F隊，這些應(yīng)該成為KPI的核心內(nèi)容。
　　可持續(xù)發(fā)展需要良好的策略培育本地的合作生態(tài)。個人建議，跨國公司總部不應(yīng)該對中國市場及其內(nèi)地團隊太過要求短期業(yè)績，建立起強大的技術(shù)咨詢服務(wù)人員和銷售團隊，短期內(nèi)立竿見影，長期則未必有效，應(yīng)該更多地反思自身到中國市場的初衷和理念是什么。熱愛中國市場，才有可能被這個市場所熱愛。(本文由謝璞采訪整