雇傭關(guān)系不僅僅是經(jīng)濟關(guān)系，也是一種有力的社會和心理關(guān)系。在案例的罷工事件中，HR管理者完全以經(jīng)濟和數(shù)字的思維來制定和執(zhí)行加薪政策，貌似有條理，卻沒有考慮員工心理和組織內(nèi)包含的社會關(guān)系。
　　“工作時間越長，加的薪就越少?！边@是罷工的基本原因——員工知覺到分配不公平。工業(yè)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工不僅考慮絕對意義上的公平，也考慮相對意義上的公平。在這個案例中，有兩個重要原因引發(fā)員工的不公平感：一是員工認(rèn)為漲薪標(biāo)準(zhǔn)沒有體現(xiàn)員工對公司的貢獻，當(dāng)發(fā)現(xiàn)同樣的投入下，別人的回報多時，就會很不滿；二是文化變量，師傅在組織中通常更有地位和權(quán)威，也更有技能，公司顯然沒有充分理解和尊重這種文化模式，加薪?jīng)]有給老員工帶來心理上的滿足感，反而引發(fā)不公平感。
　　罷工的更深層次原因在于過程不公平。分配結(jié)果不公平時，只要分配過程是公平、公正、公開的，員工往往并不會出現(xiàn)過激消極行為。相反，如果員工基本的知情權(quán)與發(fā)言權(quán)不能得到滿足，其訴求沒有在分配過程中得到體現(xiàn)，就容易對分配結(jié)果吹毛求疵，甚至引發(fā)對整個組織不滿。社會心理學(xué)和管理心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：如果程序是公平的，即使分配結(jié)果不公平，員工也更可能接受。
　　針對分配不公平，企業(yè)可以考慮采用復(fù)合結(jié)構(gòu)的薪酬體系。比如在廣州的一家制造企業(yè)，一方面，所有生產(chǎn)員工的基本工資是按照職位等級明確規(guī)定好的，隨著職位等級的提升逐漸增加。職位等級與員工的工作年限無關(guān)，是得到員工普遍認(rèn)可的。另一方面，對于老員工的激勵，公司也有著明確的規(guī)定，每干滿一年增加基本工資X％的長期服務(wù)獎，這與職位等級無關(guān)，只與工作年限相關(guān)。這種復(fù)合結(jié)構(gòu)的薪酬體系，既體現(xiàn)出了員工能力的差異，又體現(xiàn)出了工作年限和工作經(jīng)驗的差異，可以較好地體現(xiàn)出薪資的差異性。
　　而在程序公平方面，溝通尤為重要。管理層與員工之間的對話可以有效降低員工的不安全感，讓員工理解管理層的變革意圖與方向。其次，讓員工發(fā)言權(quán)得到保證，可以體現(xiàn)出管理層對員工的尊重，緩解變革方案的不足帶來的負(fù)面結(jié)果。研究還表明，只要有渠道讓員工發(fā)表意見、表達不滿，即使出現(xiàn)了一定程度的不公平現(xiàn)象，員工也不會采取極端行為。最后，員工被邀請參與到公司管理的過程中來，可以讓員工產(chǎn)生主人翁意識，從根本上預(yù)防罷工這類對企業(yè)破壞性極大的事件的發(fā)生。
　　而對于這個過程中的文化匹配因素，則需要企業(yè)找到懂得文化、人性的，并且在細(xì)節(jié)上能夠把握分寸的人力資源官，吳雪莉顯然不是合適的人