陳 霞

（上海師范大學(xué) 師資培訓(xùn)中心，上海 200232）

期望理論觀照下教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)策略

陳 霞＊

（上海師范大學(xué) 師資培訓(xùn)中心，上海 200232）

期望理論是分析管理目標(biāo)和管理措施對生產(chǎn)與工作積極性激發(fā)力量的有效工具，應(yīng)用期望理論激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力當(dāng)從提升教師的境界、建立科學(xué)的獎懲機(jī)制、提高教師專業(yè)發(fā)展的針對性與實(shí)效性、設(shè)置難度適中的培訓(xùn)考核任務(wù)等方面進(jìn)行。

期望理論；教師專業(yè)發(fā)展；內(nèi)驅(qū)力

教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力即個體教師進(jìn)行自主性專業(yè)發(fā)展以及參與外部機(jī)構(gòu)（包括學(xué)校和校外機(jī)構(gòu)）提供的各級各類教師專業(yè)發(fā)展活動的內(nèi)部驅(qū)動力量，它影響著教師參加專業(yè)發(fā)展活動的積極性以及學(xué)習(xí)的主動投入程度，進(jìn)而影響著教師專業(yè)發(fā)展活動的實(shí)效性以及教師的專業(yè)素質(zhì)。有研究表明，教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力與專業(yè)發(fā)展效果具有正相關(guān)。就我國目前中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而言，雖然我們在激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展動機(jī)上采取了一系列措施，取得了一定的成果，但總體狀況并不令人樂觀。本文在期望理論的觀照下，針對我國目前中小學(xué)教育與教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的策略。拋磚引玉，期望更多的學(xué)者深入研究這一問題。

一、期望理論的主要觀點(diǎn)

期望理論由美國管理心理學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》一書中首次提出，由于該理論反映了人的行為積極性產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制，成為分析管理目標(biāo)和管理措施對生產(chǎn)與工作積極性激發(fā)力量的有效工具，因而備受重視。［1］40多年來該理論不斷得到發(fā)展和完善，日益顯示出它的廣泛的適用性和有效性，逐步成為最流行的激勵理論之一。

1．四個重要概念

在期望理論中有四個重要概念：效價(jià)、期望值、媒介性和激勵力量。［1］第一，效價(jià)（Valence，一般用“V”代表），指被激勵者所預(yù)計(jì)的行為結(jié)果對自己各種需要的滿足程度。效價(jià)的值有三類：正值、0、負(fù)值。當(dāng)一個人對達(dá)到某種目標(biāo)或成果抱著無所謂的態(tài)度時，效價(jià)值為0；當(dāng)一個人認(rèn)為某一結(jié)果不是更好時，效價(jià)值為負(fù)值；當(dāng)一個人希望達(dá)到某一目標(biāo)時，效價(jià)值就為正值；當(dāng)一個人強(qiáng)烈希望達(dá)到某一目標(biāo)時，效價(jià)值就更高。在人的行為發(fā)生中，效價(jià)值愈高，行為動力就愈大。一個行為目標(biāo)的效價(jià)值，主要取決于這個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后所帶來的數(shù)種結(jié)果滿足人的需要的程度。第二，期望值（Expectancy，一般用“E”代表），指被激勵者對于經(jīng)過努力能夠達(dá)到某種目標(biāo)的可能性大小的主觀估計(jì)。期望是一種概率，其數(shù)值范圍由0到l，即0≤E≤l。當(dāng)E＝0時，人無動力可言；當(dāng)E＞0時，人的行為就有了一定的動力；當(dāng)E＝l時，個人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)有絕對把握，如果這個目標(biāo)有一定的效價(jià)，則這個目標(biāo)對人的行為的激發(fā)力量就會很強(qiáng)。第三，媒介性（1nstrtumentality，一般用“I”代表），常被稱為工具性或手段性，指被激勵者對他作出一定績效（一級成果）與他期望最終得到的結(jié)果（二級成果）之間聯(lián)系的認(rèn)識。因?yàn)椋瑐€人所期望的成果往往有兩個層次，即一級成果和二級成果。例如：一位高校青年教師孜孜不倦地搞科研，撰寫科研論文，期望學(xué)術(shù)論文能夠在權(quán)威期刊上公開發(fā)表，這是一級成果；二級成果是論文在權(quán)威期刊上公開發(fā)表有助于專業(yè)技術(shù)職稱的晉級等。媒介性正是這一級成果和二級成果之間的關(guān)系在人主觀上的反映。如果被激勵者認(rèn)為，作出一定績效肯定會導(dǎo)致被提升結(jié)果的出現(xiàn)，那么I就為較高的正值。第四，激勵力量（Motive Force，一般用“F”代表），指某一目標(biāo)或某一措施所產(chǎn)生的推動被激勵者作出績效的力。

2．期望理論的基本公式

上述四個要素之間的關(guān)系是F＝E·∑VI。這一公式被稱為期望理論基本公式，亦即：激勵力量（F）＝期望值（E）×效價(jià)（V）與媒介性（I）之和（∑VI）。用文字可表述為：一個工作目標(biāo)或一項(xiàng)激勵措施的激勵力量（F），等于同工作績效相聯(lián)系的所有結(jié)果的效價(jià)（V）與媒介性（I）的和，乘以被激勵者的期望值（E）。［2］利用期望理論的基本公式，可以對目標(biāo)或激勵措施的激勵力量進(jìn)行理論分析，得出如下激勵力量矩陣。

表1 激勵力量矩陣

由上面的矩陣可以直觀地看出，要想獲得高的激勵作用就必須有高的期望值和高的效價(jià)。

3．三種關(guān)系

根據(jù)期望理論所揭示的原理，在工作中要充分調(diào)動個體的工作積極性，就應(yīng)處理好期望模式中四個因素之間的關(guān)系，即個人努力與個人成績的關(guān)系、個人成績與組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵與個人需要的關(guān)系。這三種關(guān)系處理好了，期望值、媒介性、效價(jià)會提高或增強(qiáng)，工作目標(biāo)的激勵力量就必然大大增強(qiáng)。這三對關(guān)系如圖1所示：

圖1 期望過程模式

（1）處理好個人努力與個人成績之間的關(guān)系

個人付出多大努力才能達(dá)到某一水平的績效？取得這種績效水平有多大的難度，其概率有多大？當(dāng)人們認(rèn)為通過努力可以達(dá)到目標(biāo)、作出成績時，才會堅(jiān)持不懈地工作。人對實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)一方面受他的認(rèn)識、態(tài)度、信念、世界觀等的影響；另一方面還要受他所處的宏觀社會環(huán)境、微觀組織環(huán)境的影響，特別是組織管理工作的影響。在管理工作中作好以下兩方面的工作對提高期望值有重要意義。一是從各個角度激發(fā)被管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主觀能動性，增強(qiáng)他們對自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)際能力的認(rèn)識；二是對組織目標(biāo)在縱向和橫向（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時間）上進(jìn)行分解，分析研究和制訂各個分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對策，從而增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的把握。

（2）處理好個人成績與組織獎勵之間的關(guān)系

當(dāng)個人達(dá)到某個績效水平后會得到怎樣的獎賞？處理好這種關(guān)系是為了增強(qiáng)媒介性。人們總希望在取得成績達(dá)到目標(biāo)時獲得一定的獎酬。如果管理工作者只要求被管理者努力工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而沒有相應(yīng)的富有成效的物質(zhì)獎酬或精神獎勵來激勵其積極性，被管理者的工作努力肯定不會持久。因此，在管理工作中，通過一定的措施增強(qiáng)工作成績與組織獎勵之間的媒介是不可忽視的。

（3）處理好組織獎勵與個人需要之間的關(guān)系

處理好這一關(guān)系實(shí)質(zhì)上是提高組織獎勵效價(jià)。由于人與人之間存在著諸多差異，所以，個體的需要結(jié)構(gòu)差異也很大。同樣的獎勵在不同的人身上會產(chǎn)生不同的效價(jià)。因而，獎勵工作要有針對性，要因人而異，形式多樣。對一個有才干、有較高抱負(fù)水平的職工來說，獎百元、干元不如獎一個發(fā)揮才能的機(jī)會。

二、教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的影響因素

根據(jù)期望理論的基本公式——激勵力量（F）＝期望值（E）×效價(jià)（V）與媒介性（I）之和（∑VI），影響教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的主要因素如下。

1．效價(jià)

教師專業(yè)發(fā)展活動的效價(jià)即教師對于付出教師專業(yè)發(fā)展行動可能會帶來的各種結(jié)果滿足自己各種需要程度的判斷。這里面涉及到三個重要概念：一是教師專業(yè)發(fā)展行動；二是教師專業(yè)發(fā)展行動所帶來的各種結(jié)果；三是這些結(jié)果滿足教師各種需要的程度。

（1）教師專業(yè)發(fā)展行動。個體教師所采取的各種自主性的專業(yè)發(fā)展行為以及所參與的由外部機(jī)構(gòu)（包括學(xué)校和校外機(jī)構(gòu)）提供的各級各類教師專業(yè)發(fā)展活動即教師專業(yè)發(fā)展行動。好的教育需要好的教師，好的教師離不開持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，專業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為造就高素質(zhì)教師的國際共識與行為。

（2）教師專業(yè)發(fā)展行動所帶來的各種結(jié)果。按照期望理論的觀點(diǎn)，這些結(jié)果可以分為個人績效（一級結(jié)果）和組織獎勵（二級結(jié)果）。一級結(jié)果指由于付出教師專業(yè)發(fā)展行動所直接產(chǎn)生的結(jié)果，如獲得相應(yīng)的教師繼續(xù)教育學(xué)分，獲得了新知識、新技能與新觀念，加深與鞏固了對已知理念、知識與技能的理解，改進(jìn)了教學(xué)行為，提高了課堂教學(xué)效益，結(jié)交了新朋友等。教師專業(yè)發(fā)展取得一級結(jié)果有賴于高質(zhì)量的教師專業(yè)發(fā)展活動設(shè)計(jì)與組織實(shí)施工作，包括教師專業(yè)發(fā)展活動內(nèi)容與形式的設(shè)計(jì)與實(shí)施、培訓(xùn)考核的規(guī)劃與實(shí)施以及授予學(xué)分的數(shù)量等。也就是說，教師專業(yè)發(fā)展活動設(shè)計(jì)與實(shí)施的質(zhì)量是影響教師專業(yè)發(fā)展一級結(jié)果與內(nèi)驅(qū)力的因素之一。二級結(jié)果指由于一級結(jié)果所帶來的組織層面的獎賞，如職稱或職務(wù)的晉升，獲得優(yōu)秀班主任、骨干教師（或后備）、名師名校長（或后備）等稱號，獲得其他獎勵或獎酬等。影響二級結(jié)果的主要因素主要是組織的制度與政策。

（3）結(jié)果滿足個體教師各種需要的程度。按照馬斯洛需要層次理論，人的需要一般可分成生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類。然而，個體間由于年齡、性別、社會地位、經(jīng)濟(jì)條件、價(jià)值觀、性格、思想修養(yǎng)和教育程度等不同，其需要的結(jié)構(gòu)和具體內(nèi)容差異很大。就教師個體而言，不同的教師在物質(zhì)利益、人際關(guān)系、成就感、自信心、受到外部的尊重與高度評價(jià)、實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)與信念等需要程度的排序上有差異，有的教師可能把物質(zhì)利益看得高于一切，有的教師可能把實(shí)現(xiàn)個人的教育理想與抱負(fù)看得高于一切等等。所以，同樣的獎勵措施在不同教師個體身上其效價(jià)是不同的。教師專業(yè)發(fā)展的一級結(jié)果和組織獎勵與教師個體需要越一致，則效價(jià)值就越高；效價(jià)值愈高，教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力就愈大。

2．期望值

教師專業(yè)發(fā)展活動的期望值指教師個體對于認(rèn)真參加教師專業(yè)發(fā)展活動能夠?qū)崿F(xiàn)相關(guān)目標(biāo)的可能性大小的主觀估計(jì)。如果教師個體認(rèn)為只要認(rèn)真參加教師專業(yè)發(fā)展活動、付出必要的努力，就能達(dá)到教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，且這個目標(biāo)有一定效價(jià)的話，則期望值就越高，教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力就越大。由此可見，教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)計(jì)首先要滿足教師的需要，讓教師感到該目標(biāo)是有吸引力和價(jià)值的，愿意為達(dá)到該目標(biāo)而努力；其次，目標(biāo)的定位不能太高，也不能太低，太高會使教師感到難以完成，太低又會讓教師覺得沒有挑戰(zhàn)性，所以，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度需精心設(shè)置。

3．媒介性

教師專業(yè)發(fā)展活動的媒介性指教師個體對實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)與他期望最終得到的結(jié)果之間聯(lián)系的認(rèn)識。教師個體認(rèn)為它們之間的聯(lián)系越密切，則媒介性就越高，教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力就越大。

按照期望理論，教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和組織獎勵的效價(jià)越高，教師個體對個人付出努力達(dá)到這些目標(biāo)與獲得組織獎勵的可能性的判斷越大，教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力就越大。

三、教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)策略

根據(jù)上述影響教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的影響因素，并結(jié)合當(dāng)前我國教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行。

1．提升教師的境界

根據(jù)期望理論，教師個體需要的層次結(jié)構(gòu)和具體內(nèi)容是決定教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的決定性因素。把教書育人、民族復(fù)興視為個人理想與價(jià)值追求的教師會擁有無窮的動力。相反，一個把物質(zhì)利益看得高于一切的教師很難有持續(xù)的、強(qiáng)烈的教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。提升教師的境界就是引導(dǎo)教師不囿于名利的誘惑和一己的得失，樹立為了中華名族的復(fù)興、為了每一個孩子的發(fā)展的價(jià)值追求，增強(qiáng)教育的使命感與責(zé)任心。具有高境界的教師往往表現(xiàn)出遵守法規(guī)、敬業(yè)樂業(yè)、愛生尊“長”、勤學(xué)進(jìn)取和開拓創(chuàng)新等特點(diǎn)。遵守法規(guī)即遵守一切有關(guān)教育和教師的法律、規(guī)章制度等，做到依法治教。敬業(yè)樂業(yè)即一絲不茍地對待教育事業(yè)，并且享受其中的樂趣。愛生尊“長”即關(guān)愛每一個學(xué)生，平等、公正地對待每一個學(xué)生，同時還尊重學(xué)生家長，把家長視作合作者，建立起親密的伙伴關(guān)系。勤學(xué)進(jìn)取是指在終身學(xué)習(xí)的背景下，嚴(yán)格要求自己，提高專業(yè)發(fā)展意識，不斷增強(qiáng)自身的專業(yè)水平。開拓創(chuàng)新表現(xiàn)為擁有強(qiáng)烈的自主創(chuàng)新意識和科研意識，不斷探索適合學(xué)生的教育教學(xué)方法等，使每個學(xué)生的潛能得到充分發(fā)展。［3］

教師的思想境界受其生存狀況、人生閱歷與感悟、教育及社會環(huán)境等綜合因素的影響，提升教師的思想境界不是一蹴而就的事情，需要諸多因素的合力作用。在社會大環(huán)境沒有發(fā)生大變化的背景下，要促使教師思想境界的不斷提升，首先要堅(jiān)持不懈地開展師德教育，通過榜樣激勵、文化熏陶等手段讓教師不斷認(rèn)識到自身的局限性，提高認(rèn)識；其次，不斷改善教師的經(jīng)濟(jì)條件與生存狀況，讓教師職業(yè)成為令人羨慕的職業(yè)；最后，加強(qiáng)學(xué)校制度與文化建設(shè)，形成推崇與學(xué)習(xí)高境界教師的氛圍。

2．建立科學(xué)的獎懲機(jī)制

期望教師個體自覺自主地不斷提升自己的思想境界是我們的目標(biāo)，然而這一目標(biāo)的達(dá)成不能僅僅依靠思想教育和個人覺悟，科學(xué)、合理的制度建設(shè)同樣不可或缺。正如期望理論所言，僅要求員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力，卻不對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工給予適當(dāng)?shù)慕M織獎勵的話，會削弱目標(biāo)或政策的激勵力量。從這一點(diǎn)來看，我們不能僅僅要求教師持續(xù)不斷地進(jìn)行專業(yè)發(fā)展，提升自身的專業(yè)化水平和思想境界，還應(yīng)該充分認(rèn)可與獎勵那些堅(jiān)持不懈地進(jìn)行專業(yè)發(fā)展、專業(yè)化水平和思想境界高的教師。

我們現(xiàn)有的教育政策和中小學(xué)教育管理制度建設(shè)就非常重視這一點(diǎn)，如在已有的職稱與職務(wù)晉升制度基礎(chǔ)上，引進(jìn)了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法，對不同的崗位進(jìn)行了等級劃分，給處于不同專業(yè)發(fā)展階段的教師提供了生涯發(fā)展目標(biāo)，激勵了教師終身學(xué)習(xí)與發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力；建立了骨干教師、名師、名校長（或后備人員）、學(xué)科帶頭人（或后備人員）、特級教師以及其他榮譽(yù)稱號教師的評選與獎勵機(jī)制，極大地激發(fā)了教師專業(yè)發(fā)展的積極性。在一些學(xué)校內(nèi)部，根據(jù)學(xué)校實(shí)際，建立了完善的教育教學(xué)比賽與評獎機(jī)制，如優(yōu)質(zhì)課評比、教研論文評比、愛心評比以及各類單項(xiàng)獎評比（如育人獎、師德獎、科研獎、備課獎、上課獎、學(xué)習(xí)獎）等，［4］并配以簡單而莊重的授獎儀式，給予教師精神與物質(zhì)上的獎勵，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的積極性。由于每個人的需要不一樣，同一個獎勵在不同的人身上產(chǎn)生不同的效價(jià)。因而，獎勵工作還要有針對性，因人而異，形式多樣。

然而，就我國當(dāng)前的教育現(xiàn)實(shí)來看，在教師外出培訓(xùn)方面還缺乏寬松的環(huán)境，我國雖然給教師提供了許多外出培訓(xùn)的機(jī)會，但仍有一部分教師把培訓(xùn)視為負(fù)擔(dān)，主要原因一是外出培訓(xùn)的教師并不會因?yàn)橥獬雠嘤?xùn)而承擔(dān)較少的工作任務(wù)，他們承擔(dān)的工作任務(wù)不變，因外出培訓(xùn)耽擱的工作需要在培訓(xùn)回來后“補(bǔ)”，這在一定程度上加重了參訓(xùn)教師的工作負(fù)擔(dān)，影響了他們參加培訓(xùn)的積極性；二是教師擔(dān)心因外出參加培訓(xùn)而影響教學(xué)進(jìn)度與教學(xué)質(zhì)量。為了解除教師參加培訓(xùn)的后顧之憂，我們需要在教師進(jìn)修、福利制度以及教學(xué)質(zhì)量評比制度上作出相應(yīng)的改革。

3．提高教師專業(yè)發(fā)展的針對性與實(shí)效性

根據(jù)期望理論，教師個體對具體教師專業(yè)發(fā)展活動目標(biāo)的價(jià)值大小的判斷是影響教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力的重要因素之一。研究發(fā)現(xiàn)，教師往往對那些能夠解決個人實(shí)際教育教學(xué)中遇到的問題、切實(shí)改進(jìn)自己的工作行為、提高個人教育教學(xué)質(zhì)量的培訓(xùn)更感興趣。成人學(xué)習(xí)理論也揭示，成人是實(shí)用主義的學(xué)習(xí)者，他們往往對那些能夠解決實(shí)際問題的培訓(xùn)更感興趣。這就要求我們的教師專業(yè)發(fā)展活動準(zhǔn)確把握具體培訓(xùn)對象的實(shí)際需要，根據(jù)他們的需求精心設(shè)計(jì)教師專業(yè)發(fā)展活動的目標(biāo)、內(nèi)容與形式等，切實(shí)提高教師專業(yè)發(fā)展活動的針對性與實(shí)效性，激發(fā)教師參加專業(yè)發(fā)展活動的動機(jī)。

4．設(shè)置難度適中的培訓(xùn)考核任務(wù)

根據(jù)期望理論，當(dāng)教師個體認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)具有較大的價(jià)值，且自我估計(jì)通過努力很有可能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)時，教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力就大。這就給我們以啟示，在確保教師個體對專業(yè)發(fā)展活動抱有較大興趣的同時，要設(shè)置合理的、難度適中的考核任務(wù)。如果考核任務(wù)與要求的難度過高，教師會認(rèn)為自己需要花很大的精力才能實(shí)現(xiàn)，這會影響教師參加專業(yè)發(fā)展活動的積極性；相反，如果考核任務(wù)要求過低，教師就會放松對自己的要求，將會削弱培訓(xùn)的實(shí)效性。因此，我們在規(guī)劃教師專業(yè)發(fā)展活動時需要設(shè)置適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)考核要求。

當(dāng)然，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力是一個系統(tǒng)工程，需要教師個體、學(xué)校制度與文化建設(shè)以及整個社會的協(xié)同努力。

［1］斯蒂芬·P·羅賓斯．管理學(xué)：第四版［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2000（11）：397－398．

［2］第九章 過程型激勵理論［EB／OL］．（2011－08－29）［2011－09－01］．http：／／doc．mbalib．com／view／oblflc3447dfe－769757b4a181aa50b21．html．

［3］劉彥文，王穎．現(xiàn)代教師研究［M］．北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2009：21－54．

［3］教育部師范教育司．教師專業(yè)化的理論與實(shí)踐：修訂版［M］．北京：人民教育出版社，2003（4）：54－67．

［4］王小平．個別化教師專業(yè)發(fā)展研究［M］．上海：上海教育出版社，2008：62．

Stimulating Strategies of Internal Driving Force of Teachers’Professional Development Based on Expectancy Theory

CHEN Xia
（TeacherTrainingCenter，ShanghaiNormalUniversity，Shanghai200232，China）

Expectancy theory is an effective tool in analyzing management objectives and the working enthusiasm stimulated by management measures．Stimulating the internal driving force of teachers’professional development should be done in these four areas：enhancing teachers’level，establish a scientific reward system，improve the effect and pertinence of teachers’professional development，setting up training and assessment tasks of moderate difficulty level．

expectancy theory；teachers’professional development；internal driving force

G451．2 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

1008－388X（2011）03－0001－04

2011－09－07

上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題《新課程背景下教師培訓(xùn)項(xiàng)目全程質(zhì)量監(jiān)控體系研究》（2010BJY006）項(xiàng)目階段性成果之一。

陳霞（1976－），女，河南南陽人，副教授，博士。

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