佟新

（北京大學社會學系，中國 北京 100871）

2010年6月，黨中央、國務院頒布了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010－2020年）》（下簡稱《綱要》），《綱要》指出，“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。”［1］其中的高端人才即高層次人才包括：善于治國理政的領導人才，經(jīng)營管理水平高、市場開拓能力強的優(yōu)秀企業(yè)家，世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師，高水平的哲學社會科學專家、文學家、藝術(shù)家、教育家，技藝精湛的高技能人才，社會主義新農(nóng)村建設帶頭人，職業(yè)化、專業(yè)化的高級社會工作人才。

現(xiàn)階段推進中國人才發(fā)展的意義在于“形成中國人才競爭比較優(yōu)勢，逐步實現(xiàn)由人力資源大國向人才強國的轉(zhuǎn)變”。一個不容忽視的問題是中國存在性別結(jié)構(gòu)不合理的狀況，人才的性別結(jié)構(gòu)失調(diào)迫切需要大力推進女性人才的成長。本文重點討論：第一，分析中國人才的性別結(jié)構(gòu)、發(fā)展?jié)撛诘膯栴}。第二，充分認識大力推進中國女性人才成長的現(xiàn)實意義和學術(shù)意義，重視女性人才成長是一項利國利民和提升我國國際地位的大事。第三，推動中國人才性別結(jié)構(gòu)平衡發(fā)展需要研究的問題。

一、中國人才性別結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

透過對中國人才發(fā)展過程的回顧，《綱要》指出，“當前我國人才發(fā)展的總體水平同世界先進國家相比仍存在較大差距，與我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要相比還有許多不適應的地方，主要是：高層次創(chuàng)新型人才匱乏，人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強，人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，人才發(fā)展體制機制障礙尚未消除，人才資源開發(fā)投入不足，等等?！蔽覀冄芯空J為，人才結(jié)構(gòu)的不合理包括了性別結(jié)構(gòu)的不合理?！毒V要》指出，人才發(fā)展戰(zhàn)略是到2020年實現(xiàn)“人才的分布和層次、類型、性別等結(jié)構(gòu)趨于合理。”雖然《綱要》沒有明確提出合理的人才發(fā)展的性別結(jié)構(gòu)，但現(xiàn)階段中國女性人才發(fā)展離國際水平的要求還有相當長的距離。對現(xiàn)階段人才的性別結(jié)構(gòu)要有清醒和充分的認識，只有如此才能創(chuàng)建有效的女性人才發(fā)展戰(zhàn)略。

按照《綱要》的提法，各類人才隊伍包括“黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才?！北疚膶ε匀瞬诺那叭悹顩r進行梳理，分析其人才性別結(jié)構(gòu)的狀況。

第一，黨政人才。從黨政人才的性別結(jié)構(gòu)看，女性比例較低，越往高層比較越低。2008年十一屆全國人大一次會議通過的國務院27個部委部長人選中，女部長3人［2］，占11.1％。同年，省級人大、政府、政協(xié)領導班子成員中，女干部106人，占干部總數(shù)的13.0％，其中，在任省級正職女干部6人，占同級干部總數(shù)的6.5％。［3］2007年，中國地 （廳）級女干部的比例為13.7％；縣（處）級女干部的比例為17.7％。［4］［5］

第二，企業(yè)管理人才。目前還沒有全面的統(tǒng)計資料。全國工商聯(lián)的調(diào)查表明，2008年，女性私營企業(yè)家比例近16％［6］；聯(lián)合國計劃開發(fā)署的數(shù)據(jù)表明，中國女性企業(yè)家比例為17％。

第三，專業(yè)技術(shù)人才。在專業(yè)技術(shù)人才中，女性的基數(shù)較大，但高層人才奇缺。2008年“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”顯示，從事基礎研究的人員中女性占36％，其中35歲及以下的青年女性科技工作者占41.4％，36－49歲的中年女性占33.0％，50歲及以上的占28.2％。但高層拔尖人才女性比例很低，長期徘徊在5％左右：2009年，中科院和工程院兩院院士中女性僅占5.6％①根據(jù)中國科學院網(wǎng)站和中國工程院網(wǎng)站數(shù)據(jù)計算得出。。

總之，中國女性人才的發(fā)展存在兩大特征，一是女性人才自身存在金字塔式的發(fā)展特征，即隨著職業(yè)地位等級的提高，女性所占比例減少。二是我國人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)，女性人才不足30％，高層女性人才不足20％。無疑我國人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)，女性人才成長形勢嚴峻。

從國際角度看，聯(lián)合國計劃開發(fā)署在1995年的《人類發(fā)展報告》中使用了性別發(fā)展指數(shù)（GDI）和性別權(quán)能指數(shù) （GEM），這兩個指數(shù)既倡導和顯示了國際社會致力于推進性別平等的總趨勢，也體現(xiàn)了各國婦女發(fā)展中所面臨的種種問題。性別發(fā)展指數(shù)是通過測定兩性預期壽命、受教育程度和實際收入的性別差異來說明一個國家的性別發(fā)展狀況。性別權(quán)能指數(shù)則是以兩性在就業(yè)、專業(yè)崗位、管理崗位和議會席位上所占的份額來測量兩性在權(quán)力上的平等狀況。性別權(quán)能指數(shù)更能夠說明女性高層次人才的發(fā)展狀況。

據(jù)測算，1995年中國的性別發(fā)展指數(shù) （GDI）排名為世界第71位，性別權(quán)能指數(shù) （GEM）排名為世界第23位，顯示中國婦女在公共事務參與方面處于世界中上水平。1997年，性別發(fā)展指數(shù)提高到58位，但性別權(quán)能指數(shù)排名下降到第28位。其后的幾年，因各類管理、決策高層中女性比例下降，致使中國的性別權(quán)能指數(shù) （GEM）在世界排名中又有所下降。2002年聯(lián)合國報告顯示，中國的性別發(fā)展指數(shù) （GDI）排名下降了6名，為64位。2009年聯(lián)合國的報告顯示，中國的性別權(quán)能指數(shù)（GEM）下降到72位，女性高級法官和高級管理者只占17％，專業(yè)和技術(shù)人員中女性比例為52％，女性收入為男性收入的68％，部長級女性只占9％。［7］

上述數(shù)據(jù)表明了：第一，我國兩性在經(jīng)濟增長的過程中并沒有同等地分享到成果。女性，特別是女大學生、女研究生在就業(yè)上遇到困難；男女實際收入差距持續(xù)拉大；女性進入各類管理和決策層的比例下降。第二，一些國家以更快的速度加快對女性的賦權(quán)，以更快的速度實現(xiàn)了兩性平等的發(fā)展。第三，如果有些國家能夠快速提升女性人才的比例，就意味著只要出臺相應的公共政策，女性人才是可以脫穎而出的，因為優(yōu)秀的女性人才已經(jīng)存在于工作崗位上，只是機會不足。因此，我國缺少的不是女性人才，而是使女性人才脫穎而出的機制和公共政策?！毒V要》在“人才發(fā)展戰(zhàn)略”中指出，2020年“人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達到20％?！?005年，我國入校女大學生比例就占到了33％。相關(guān)調(diào)查表明，女博士比例達37％（博士學位獲得者職業(yè)取向調(diào)查課題組，2009）［8］。這些女性是未來我國重要的女性人才，只要這些女性人才能夠順利發(fā)展則能有效實現(xiàn)我國《綱要》提出的目標。只有將女性人才視為我國人才發(fā)展戰(zhàn)略中重要的組成部分，才能提供更加有效的促進女性人才成長的公共政策。

二、中國女性人才成長的政治和理論意義

大力推進我國女性人才成長具有重要的政治和社會意義，也具有重要的理論意義。從政治的角度看，人才的性別構(gòu)成或性別失調(diào)代表了一個國家的民主化程度；從學術(shù)的角度看，女性人才成長意味著對傳統(tǒng)意義上的成才理論的挑戰(zhàn)。因為已經(jīng)存在的成才理論僅僅是對以男性精英為主體的研究，缺少了女性的經(jīng)驗，對人類重要的另一半——女性的經(jīng)驗和智慧的研究將是填補理論空白的大事。女性人才研究具有跨學科、跨專業(yè)和跨領域的多重價值。它不僅涉及到社會學的權(quán)力理論、職業(yè)發(fā)展理論、公私領域的理論，更涉及到各種流派的女權(quán)主義理論，它必須將女性學、社會學、政治學、教育學、經(jīng)濟學、管理學等學科相結(jié)合，重新來解釋女性職業(yè)發(fā)展中的問題。我國依然是一個男性占據(jù)權(quán)力和權(quán)威的主要位置的社會，只有創(chuàng)新知識才能迎來一個女性人才快速成長的春天。

從政治角度看，女性人才已經(jīng)是我國重要的人力資源，其高層次人才是婦女界的杰出代表，一個國家女性高層次人才的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和發(fā)展境況，反映了該國婦女的地位，體現(xiàn)了婦女參與國家政治、經(jīng)濟、社會、科技等各個領域的廣度和深度。其次，女性人才發(fā)展狀況和其潛在規(guī)律是衡量一個國家現(xiàn)代化和民主化的尺度，因為女性人才的產(chǎn)生方式體現(xiàn)了女性受教育程度、工作機會、發(fā)展機會等性別平等狀況的結(jié)果，是一把衡量社會性別平等狀況的重要標尺。最后，女性人才，特別是高層次的女性人才具有重要的社會影響力，她們是廣大婦女的旗幟和榜樣，是提高婦女社會地位的重要推動力量，是維護婦女合法權(quán)益的有力呼吁者。發(fā)現(xiàn)女性高層次人才的成長規(guī)律，并對女性成才采取相應的鼓勵性政策，使更多的女性得以發(fā)展，并強化政府政策的性別意識。對女性人才的研究體現(xiàn)了我國對男女平等基本國策的重視，是建設社會主義和諧社會的必要條件，亦是我國人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

從學術(shù)角度看，對女性人才的研究具有重要的學術(shù)意義?？梢蕴岣吒黝惾瞬叛芯康睦碚撍健Ｄ壳?，我國人才研究大致有四種理論視角，一是人才學；二是人力資源理論；三是精英理論；四是領導力理論。

人才學曾經(jīng)在我國活躍一時，主要研究人才開發(fā)、培訓、管理、使用和人才成長的規(guī)律及其在人才發(fā)展實踐中的應用。其研究目的是，通過發(fā)現(xiàn)人才成長規(guī)律來更好地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推薦、使用人才。新華社報道從1979至1989年底，“全國已成立了25個人才研究所和17個專門性的人才研究實體機構(gòu)，已有100多所大學開設了人才學必修課。”這對當時的年輕人的自我設計具有重要影響。相應的女性人才研究成果有《女性人才學概論》（葉忠海，1987）和《婦女人才學論稿》（劉翠蘭，1990）出版，強調(diào)發(fā)揮女性潛能和女性成才意識。雖然現(xiàn)在人才學很少提了，但是女性人才的概念還是源自于人才學。

20世紀90年代，人才學基本上被人力資源理論所替代，人才研究會也隸屬中國人力資源開發(fā)研究會，其理論取向更加理論化。人力資源理論有多個層面，有國家層面、組織層面和個人層面。在國家層面，人力資源是與國家能力相關(guān)，全民素質(zhì)和教育水平的提升都會提升國家的人力資源，并為國家的整體發(fā)展打下基礎。從組織層面看，強調(diào)組織通過有效的制度設計將個人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，并由此提升組織效率。從個人層面看，個人的教育水平和工作經(jīng)驗是累積的過程，它能夠為其發(fā)展積累資本。對女性人力資源的研究常常關(guān)注的是女性人力資源的提升對于下一代人的意義，過多地強調(diào)了女性作為母親的作用。有研究指出，人力資源政策可能無意中妨礙女性的發(fā)展。例如，識別高潛力雇員的內(nèi)部流程往往把目光集中在28－35歲的經(jīng)理身上，這樣就忽略了那些休產(chǎn)假的符合條件的女性。［9］（P21）從女性人才發(fā)展的角度，女權(quán)主義學者對人力資源理論有不少批判，強調(diào)人力資源理論只看到理性的個體，沒有看到人所具有的關(guān)懷精神以及關(guān)懷工作帶來的效益，而這些關(guān)懷工作能夠在生活領域的各個方面，包括家庭、社區(qū)、企業(yè)和政府，帶來重要的經(jīng)濟價值。人力資源理論應更多地看到女性帶來的關(guān)懷經(jīng)濟，并建立伙伴關(guān)系的經(jīng)濟理論。［10］透過對女性人才成長的研究可以拓展人力資源理論，并建構(gòu)本土的關(guān)懷經(jīng)濟學。

精英理論曾經(jīng)是社會學研究中的重要內(nèi)容，近年來多被社會分層理論替代。從國際社會看，一些社會學家關(guān)注我國轉(zhuǎn)型社會中的精英生產(chǎn)，這些理論強調(diào)黨員身份、大學文憑等在市場轉(zhuǎn)型中對社會流動的意義，但這些研究毫無性別視角［11］，似乎精英就是男性，即使有女性精英也是可以忽略不計的。因此，增加對精英女性的研究可以更加深入地理解中國社會流動的機制，也由此能夠更有效地理解中國社會性別分層的機制。

女性領導力研究是近年來發(fā)展出來的新學科。領導力 （leadership）的研究認為，領導是一種能力，這些能力包括：問題解決的能力、判斷是非的能力和知識的儲備量。［12］越來越多地學者看到，女性擁有更好地與人溝通和合作的能力。在領導力方面，女性有自身的優(yōu)勢。對女性領導力的認識多與全球女權(quán)主義運動聯(lián)系在一起的，在“聯(lián)合國婦女十年”期間，女性成為國際大會的主要組織者，他們主持大型公共論壇，對社會發(fā)展發(fā)表見解，對沖突進行協(xié)調(diào)；同時還有許多女性創(chuàng)辦的組織，表現(xiàn)出女性有能力承擔傳統(tǒng)意義上男性承擔的領導角色。有研究認為，有些女性有意識地以創(chuàng)新的方式擔當領導角色，促進了分享的或集體的領導，力行多元化和關(guān)懷，而不是等級制 （Basu，1995）。［13］

近年來，我國學術(shù)界越來越明確地認識到人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)的嚴重性，雖然沒有形成明確的有關(guān)女性人才學、女性人力資源理論、女性精英理論和女性領導力的研究成果，但跨學科研究已有所啟動，特別是在女性高層次科技人才、政治人才和管理人才的研究方面取得了豐富成果，但這些成果需要進一步系統(tǒng)化和理論化，并把握我國本土化的女性人才成長規(guī)律，將我國經(jīng)驗向世界推廣。作為具有社會主義傳統(tǒng)、經(jīng)歷了市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型國家的女性人才的經(jīng)驗研究，會因其獨特性成為國際女性人才發(fā)展研究的重要內(nèi)容。

從長遠看，總結(jié)女性成才的經(jīng)驗，可以為新一代女性的成長開辟道路，激勵女性后備人才更好地成長。國務委員、全國婦聯(lián)主席陳至立指出，近年來，各個領域涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀女性人才，成為各行各業(yè)的骨干和中堅，為國家政治、經(jīng)濟、文化和社會的發(fā)展和科學技術(shù)的創(chuàng)新做出了卓越貢獻，是人力資源中不可缺少的組成部分 （陳至立，2009）［14］。

三、中國人才性別結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展

進入21世紀，各國政府和企業(yè)組織越來越清醒地認識到實現(xiàn)人才性別結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展是有利于國家、社會和組織發(fā)展的。以企業(yè)為例，性別多樣性除了有助于企業(yè)解決人才短缺問題以外，還可以讓企業(yè)吸引并留住人才以實現(xiàn)其他商業(yè)目標。越來越多的企業(yè)認識到多樣性的重要意義，并意識到種種偏見對決策產(chǎn)生的影響。以摩根大通為例，他們通過培訓，在高層團隊中致力于留住并晉升女性，建立起了有力的人才通道，2008年，女性經(jīng)理在公司經(jīng)理中的比例達到48％，在最資深的經(jīng)理中占到了27％，而1996年這一比例為19％。［9］（P20－21）

從全球看，目前至少有三種力量推動女性人才的發(fā)展，人才性別結(jié)構(gòu)正向均衡狀態(tài)變化。

第一種力量是全球民主化運動帶來的治理民主化，這使更多女性進入到政治領域的高層，并顯示出不凡的領袖魅力。從世界范圍內(nèi)看，出現(xiàn)了諸多的女性領袖，如德國總理默克爾、美國國務卿希拉里、西班牙國防大臣卡梅·查孔等。查孔懷著孕統(tǒng)領西班牙軍隊，烏克蘭的女總理季莫申科被喻為“帶刺的玫瑰”，挪威、芬蘭和瑞典等北歐國家成為女性參政率最高的一類國家。在挪威政府的19個內(nèi)閣部長中，有10名女性；而瑞典議會中，女性議員的比例達47％，居歐洲之首。西班牙政府17名內(nèi)閣成員中有9名女性；法國政府15名內(nèi)閣成員中有7名女性。她們的政治活動深深影響著國家政策。

物理學博士出身的德國總理默克爾，當記者問她：為什么辦公桌上擺的不是丈夫的照片呢?默克爾回應說： “是的，在這種情況下不擺丈夫的照片，而是別人送給我的葉卡捷琳娜女皇肖像，這樣可以展示出，在歷史上還是有杰出女性存在的。如今政權(quán)形式和政治特色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，感謝上帝的是，婦女們越來越在歷史上起到重要作用，而不僅僅只是個擺設?！蹦藸栐?009年年中接受女權(quán)主義雜志《艾瑪》的訪問時強調(diào)，男女收入差距“確實是個問題”，雖然目前政府還不會介入干預，但“我建議每位做相同的工作卻賺得比男同事少的女員工，自信地去找老板要求改變?！彼ＷC，“政治人物也會施加壓力。”由于默克爾手下一位女性部長的提案，現(xiàn)在德國的工薪父母可以享受一年的休假去帶孩子，還可以拿到原工資三分之二的薪水。2011年1月1日，聯(lián)合國婦女署正式開始運行，其行動宗旨是與聯(lián)合國各會員國共同制定衡量性別平等的國際化標準和行動目標，以促進兩性平等和增加婦女權(quán)能。

第二種力量是對人才、人力資源或精英的學術(shù)認知或知識領域的變化，“人才”一詞具有了多重含義，打破了傳統(tǒng)的“精英”、“領袖”、“領導”的局限。傳統(tǒng)上，精英、領導是指組織中的高層職位和權(quán)力。知識領域的革命在于，平等和民權(quán)理念的推廣，成為“人才”和具有“領導力”意味著人的一種能力和秉性，是那些具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能、具有較高人力資本和素質(zhì)較高的勞動者。這樣的人才觀不僅強調(diào)創(chuàng)新，更重要的是強調(diào)對社會經(jīng)濟發(fā)展的推動力量。女性因其成長環(huán)境、豐富的人生經(jīng)驗和情感體驗，而在秉性上更具有魅力，其領導風格亦成為創(chuàng)新組織環(huán)境等重要內(nèi)容，這推動了對女性人才和領導力的認識。社會學家康奈爾指出，西方社會正在經(jīng)歷一場“性別危機”。其挑戰(zhàn)的力量來自三個方面：一是“制度化危機”（crisis of institutionalization），即傳統(tǒng)上支持男性權(quán)力的制度受到挑戰(zhàn)。例如，家庭和國家正在逐步瓦解，離婚、家庭暴力、強奸方面的立法以及稅收和養(yǎng)老金等問題，男性支配女性的合法性正在減弱。二是“性關(guān)系危機” （crisis of sexuality），異性戀的主導地位在減弱，女性和同性戀的力量在不斷增長。三是“利益形成的危機”（crisis of interest formation），社會利益出現(xiàn)了新的基礎，不同于現(xiàn)存的性別秩序，已婚婦女的權(quán)力、同性戀運動和男性中反性別歧視的態(tài)度等威脅了現(xiàn)有的性別秩序。［15］這意味著女性作為重要的社會力量，其提供的關(guān)懷的價值正變得越來越重要。

第三種力量是一批由女性領導的社會組織的實踐。在全球女權(quán)主義的學術(shù)思潮下，一批女性以反傳統(tǒng)的精神出現(xiàn)，有意識地以開創(chuàng)性的方式擔當領導角色，并積極實踐分享型和集體型的領導，用多元的、贊賞的方式而不是等級制的方式進行領導。這種具有實踐意義的活動，促使學術(shù)界和公共政策關(guān)注女性問題，使社會治理向著更為民主的方向發(fā)展。

上述三種在全球范圍內(nèi)推進女性人才發(fā)展的力量亦影響和推動中國女性人才的產(chǎn)生和國家政策的變化。

回顧歷史，毛澤東時代的女性人才發(fā)展戰(zhàn)略在很大程度上確保了我們?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)的性別平衡，其相關(guān)的思想和制度是平衡我們?nèi)瞬判詣e結(jié)構(gòu)的重要思想庫。同時，從代際視角看，毛澤東時代的性別平等建設也深入地影響著當代女性，賦予了女性成才發(fā)展更多的自主性和能動性。

可以展望，隨著中國民主化程度的提高，不斷增長的性別平等意識的公共輿論和各類平衡人才性別結(jié)構(gòu)的社會行動戰(zhàn)略的出臺，如性別配額制度，我國人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)的狀況會得以改善。

四、中國人才性別結(jié)構(gòu)平衡發(fā)展面臨的理論問題

解決我國人才發(fā)展中的性別結(jié)構(gòu)失調(diào)問題的關(guān)鍵就是大力推進女性人才發(fā)展，這與國家政策、不同類型人才發(fā)展規(guī)律、女性人才發(fā)展的特殊性、女性教育、工作機遇與晉升、個體職業(yè)規(guī)劃、工作和家庭的友好發(fā)展等理論問題相關(guān)，只有對此進行深入的理論研究才能更好地制定政策和激勵女性人才發(fā)展。本文以開放的態(tài)度提出相關(guān)理論應面對的關(guān)鍵性問題。

首先是歷史研究。這包括兩個方面，一是女性人才發(fā)展史，由此理解我國女性人才成規(guī)模發(fā)展的歷史過程，這一歷史過程是與我國現(xiàn)代化進程和社會主義革命的進程聯(lián)系在一起的。從早期女性留學和進入高等學府到新中國建立后的女干部培養(yǎng)，為女性人才發(fā)展積累了重要的資源和基礎。二是有關(guān)女性人才發(fā)展的思想史和政策史。任何社會政策背后都有其思想支撐，女性人才發(fā)展的思想涉及到思想史中的性別價值觀，它與國家的現(xiàn)代化、馬克思主義的婦女觀和女性人才自身的能動性聯(lián)系在一起。

第二是國際比較研究。發(fā)達資本主義國家、社會主義國家和新興發(fā)展中國家都在女性人才發(fā)展方面積累了大量的經(jīng)驗，特別是在公共政策的制定方面的社會實踐是我國女性人才發(fā)展需要學習和借鑒的。要特別關(guān)注相關(guān)女性友好型的福利政策；關(guān)注亞洲國家女性人才發(fā)展政策，因為同屬儒家文化圈，其性別文化與公共政策的關(guān)系具有共性。

第三是要對不同類型的女性人才成長狀況和規(guī)律進行研究。人才具有不同類型，至少要對企業(yè)家和企業(yè)管理人才、科研人才、干部和各種公益組織人才等進行研究，發(fā)現(xiàn)女性成才的共性和特殊性，關(guān)注女性個體能動性、組織的性別環(huán)境、個人與家庭以及國家等之間的相互關(guān)系。

第四是對人才成長規(guī)律進行性別比較研究，分析兩性遇到的機遇和資源狀況，以及能動性的狀況，包括分析兩性人才在政治資源、經(jīng)濟資源、社會關(guān)系網(wǎng)絡和文化資源等方面的差異，從地位獲得機制、個人職業(yè)生涯設計、組織的性別環(huán)境、自我認同以及政策影響和政策需求方面進行研究。

第五是對工作和家庭之關(guān)系的研究。這一方面的研究較為復雜，人們常常將其納入工作的性別比較研究。本文認為，這是兩性都將面臨的問題，應當更多地從共性出發(fā)，尋找相關(guān)的政策支持，建立工作和家庭平衡的關(guān)系。

第六是以教育為基礎，分析兩性人才成長的教育規(guī)律。特別關(guān)注兩性大學生的成長，將男女大學生在學習表現(xiàn)、成就動機、參與社會活動等各方面的校園生活進行性別比較，分析大眾媒體、校園文化、學校資源分配、教師性別觀念與培養(yǎng)方式等諸因素對人才培養(yǎng)的意義。關(guān)注兩性大學生的人生發(fā)展規(guī)劃，為未來大學生的發(fā)展提供可行的幫助。

第七是有關(guān)女性人才成長的方法論研究與討論。這涉及到一系列的知識更新，從女權(quán)主義理論出發(fā)，創(chuàng)新觀念和挖掘我國本土的性別經(jīng)驗，特別是總結(jié)現(xiàn)有女性人才成長的經(jīng)驗，從中歸納出我國女性人才成長的知識，并使其具有理論性是非常重要的。

第八是對女性人才成長的公共政策研究。要全面評估我國有關(guān)女性人才成長的各種政策、國家人才發(fā)展戰(zhàn)略、各種激勵機制和相關(guān)政策的效應。以科技人才和行政人才的選拔政策為例，分析已有經(jīng)驗，總結(jié)正反兩方面的作用，建立起積極的女性人才成長的國家政策。

形成我國均衡的人才性別結(jié)構(gòu)是女性人才成長狀況和成才規(guī)律研究的最終目標，實現(xiàn)均衡的人才性別結(jié)構(gòu)具有國家戰(zhàn)略意義，完善雇用、留住和提升女性人才的方法對于我國人才性別結(jié)構(gòu)的均衡以及我國政治、經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展意義重大。

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