馬志強，鄧博

（江蘇大學工商管理學院，江蘇鎮(zhèn)江212013）

基于DHGF算法的高校教師績效評價體系的和諧性測評

馬志強，鄧博

（江蘇大學工商管理學院，江蘇鎮(zhèn)江212013）

在當前我國建設和諧社會的大背景下，深入探討高校教師績效評價體系的和諧性問題具有重要的理論和現(xiàn)實意義。文章科學分析高校教師績效評價體系和諧性的內(nèi)涵，從構(gòu)成和諧、組織和諧、內(nèi)部環(huán)境和諧、外部環(huán)境和諧及主動適應機制等五個方面，建立高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系，并基于DHGF算法構(gòu)建相應的定量測評模型。

DHGF算法；高校教師；績效評價；和諧；指標體系

0 引言

高校教師績效評價直接關系到高校教師的工作積極性和高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，是高校人力資源管理工作中一項十分重要的內(nèi)容。從整體來看，我國高校教師績效評價體系中普遍存在著一些不和諧因素，在一定程度上影響了教師的工作熱情，不利于高校的健康發(fā)展。近年來，學術界對高校教師績效評價的研究不斷深入，取得了較為豐碩的成果。然而，從已公開的資料來看，目前針對高校教師績效評價體系的和諧性及其評價的研究成果較少，缺乏系統(tǒng)、深入的理論分析和定量研究。本文在分析高校教師績效評價體系和諧性內(nèi)涵的基礎上，建立高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系，并基于DHGF算法構(gòu)建定量測評模型。研究成果具有一定的學術價值和較強的實踐指導意義。

1 高校教師績效評價體系和諧性的理論分析

1.1 和諧性的定義

系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)的能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境，以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面的具體表現(xiàn)是系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部管理、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部和其間關系的匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應程度[1]。一般和諧性較高的系統(tǒng)，都具有較強的自組織性、自適應性、內(nèi)聚力和吸引力，使系統(tǒng)的總體功能得以充分發(fā)揮，如圖1[2]所示。

1.2 高校教師績效評價體系和諧性的內(nèi)涵

高校教師績效評價體系和諧性的內(nèi)涵體現(xiàn)在以下幾點：

（1）評價理念。以教師的和諧發(fā)展為本，充分尊重教師在教學和學術領域的自主權(quán)，保障其自由與獨立品格，認可教師的潛力和價值，鼓勵其創(chuàng)新和進步；（2）評價性質(zhì)。倡導服務性、教育性的評價，為教師的和諧發(fā)展提供咨詢和幫助；（3）評價環(huán)境。重視評價過程中的溝通，著重培養(yǎng)教師的主體發(fā)展意識和創(chuàng)造精神，充分發(fā)揮教師工作的積極性，主張在民主、平等、和諧的評價氛圍中，促進教師積極、自覺、主動地發(fā)展，最大可能地實現(xiàn)自身價值；（4）評價目的。發(fā)揮和諧性高校教師績效評價體系的功能，促進教師的全面、可持續(xù)發(fā)展以及與學校發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；（5）評價過程。公平、合理的教師績效評價過程能使與評價相關的各方面利益關系得到妥善協(xié)調(diào)，是形成和諧的高校教師績效評價體系的重要保障[5]；（6）評價動力。鼓勵個性，充分尊重教師個體間的差異性，尤其是對有專業(yè)特長的教師在績效評價時要打破常規(guī)，不求全責備。

2 高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系

根據(jù)高校教師績效評價體系和諧性的內(nèi)涵，對和諧高校教師績效評價體系的內(nèi)在構(gòu)成進行深入分析，并采用Delphi法從內(nèi)部和諧與外部和諧兩個維度構(gòu)建高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系（見表1）。

表1 高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系

2.1 構(gòu)成和諧

它是和諧高校教師績效評價體系的基礎，包括以下7個方面：

（1）評價制度的合理性。科學制定高校教師績效評價的各項規(guī)章制度，并認真貫徹執(zhí)行，使績效評價工作步入規(guī)范化、制度化的軌道。

（2）評價內(nèi)容的完整性。高校教師發(fā)展的表現(xiàn)是多方面的，因而對教師的評價內(nèi)容也應該多元化。各指標之間要有合理的組合和匹配，相互協(xié)調(diào)。

（3）評價方法的科學性。根據(jù)高校教師的工作特點，將定性評價和定量評價有機結(jié)合起來，以更加有效地評價教師的績效。

（4）評價主體的多樣性。靈活、合理地選擇領導、同事、教師自己、學生、專家等作為教師績效評價的主體，以增強績效評價的民主性和客觀性。

（5）評價周期的靈活性。在選擇高校教師的績效評價周期時，一般可依據(jù)評價對象和評價目的的不同靈活加以確定。

（6）評價信息的可獲性。發(fā)揚民主作風，通過多種途徑聽取教師的意見和建議，尊重教師的知情權(quán)，保障評價信息流的暢通。

（7）評價結(jié)果的反饋及應用情況。評價結(jié)果的及時反饋和充分應用，不僅能為教師指明努力的方向，而且還可以通過教師之間的競爭，激發(fā)教師的上進心和工作積極性，提高學校的整體績效。

2.2 組織和諧

它是就和諧高校教師績效評價體系的組織管理而言的，包括3個方面：（1）合理確定高校教師績效評價的目的，并保證其順利實現(xiàn)；（2）設置與評價體系功能相一致的、高效的組織結(jié)構(gòu)，使教師與評價體系有機地結(jié)合起來；（3）建立和形成控制系統(tǒng)，使領導作用得以有效發(fā)揮，保證評價體系穩(wěn)定、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮評價體系的力量。

這種和諧性的特點是在構(gòu)成和諧的基礎上依賴于健全合理的評價體系的組織結(jié)構(gòu)，使評價體系橫向能與高校其他系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)、相互配合，縱向能促進高校與教師的融合發(fā)展。

2.3 內(nèi)部環(huán)境和諧

它是就評價體系的內(nèi)部政策以及教師的思想態(tài)度和工作、生活環(huán)境而言的，主要體現(xiàn)為：（1）教師內(nèi)部人際關系是否融洽；（2）教師思想是否穩(wěn)定并符合時代需求；（3）教師是否有積極的工作態(tài)度，個人目標與學校的發(fā)展目標是否一致，能否調(diào)動各個方面的積極性；（4）學校是否能提供良好的工作與生活條件，對教師而言是否有較強的吸引力；（5）是否有和諧的績效評價文化。

2.4 外部環(huán)境和諧

它主要包括兩個方面：外部環(huán)境的合理性以及穩(wěn)定性。

（1）外部環(huán)境的合理性。其一，高校作為一個公共事業(yè)部門，其定位與發(fā)展不僅受經(jīng)濟形勢、政治氛圍、科技發(fā)展、社會需求甚至是地理位置等因素的影響，而且其各項政策還要受到國家及地方政策的制約[3]；其二，面對高等教育的市場化趨勢，各個高校在生源、資源、排行榜等方面的競爭態(tài)勢不斷加劇，面臨著來自社會多方面的壓力，會自覺或不自覺地調(diào)整自身的辦學方向和內(nèi)部管理制度；其三，社會文化氛圍的好壞，也直接影響著高校的學術風氣和教師職業(yè)道德的建設。

（2）外部環(huán)境的穩(wěn)定性。高校的發(fā)展必定要適應外部環(huán)境的變化，科學技術的進步日新月異，高校在科研發(fā)展與技術掌握方面應該走在社會的前列，走在技術的前端[4]。因此，高校在學科建設、科研發(fā)展等方面都會受到外部環(huán)境的較大影響。

2.5 主動適應機制

一般來說，系統(tǒng)受環(huán)境影響的程度取決于系統(tǒng)的開放程度，開放程度越大，受環(huán)境的影響和沖擊就越大[5]。但系統(tǒng)對環(huán)境的適應程度則取決于系統(tǒng)的主動適應機制是否健全，包括自適應性和自組織性兩個方面。

（1）自適應性。它是根據(jù)環(huán)境的變化自動調(diào)節(jié)系統(tǒng)的行為和功能，以保持與環(huán)境相適應的自我調(diào)節(jié)機制。影響高校教師績效評價體系自適應性的因素有：體系獲取外界信息的速度與準確性；獲取信息后，對體系進行調(diào)節(jié)的自主權(quán)和高校領導、管理隊伍的素質(zhì)和能力等。

（2）自組織性。它是指系統(tǒng)在沒有外部指令（如行政命令）的情況下，根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)或要素之間的相互聯(lián)系，靠某種相互默契，成員們協(xié)同工作、各盡其職，自覺地形成有序結(jié)構(gòu)，并對外界的變化及時、準確地做出決策，維持系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展的能力。就高校教師績效評價體系而言，自組織性集中表現(xiàn)為教師與教師之間、教師與評價者之間、教師與領導之間以及相關評價機構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互合作的程度。

3 DHGF算法的基本原理

DHGF算法是錢學森教授提出的一種從定性到定量轉(zhuǎn)換的綜合集成算法，由Delphi法、AHP法、灰色關聯(lián)分析和模糊評判等綜合集成而成[6]。在這種算法中，采用Delphi法構(gòu)造評價指標體系，AHP法用來確定各評價指標的權(quán)重，灰色關聯(lián)分析法用來對專家評分數(shù)據(jù)進行處理，最后運用模糊評判法得出評價結(jié)果?；静襟E如下：

（1）確定評價指標集

通過Delphi法咨詢專家意見，并對相關信息進行統(tǒng)計分析，確定評價指標集：O={O1,O2,…,On}。

（2）確定加權(quán)子集

采用AHP法確定指標的權(quán)重，得到W={W1,W2,…,Wn}，其中Wi為集合的第i個因素Oi所對應的權(quán)重，且

（3）確定評價量樣本矩陣

設有r位專家參加評價：E={E1,E2,…,Er}，其中Ei代表第i位專家。第l位專家按DHGF咨詢表對第i個指標Oi的評價量樣本記為dli，全部專家的評價數(shù)據(jù)構(gòu)成評價量樣本矩陣。為了便于專家評定，規(guī)定打分范圍為0～10分。

（4）確定評價等級

基于測度理論，參照有關項目要求，確定評價標準集合：V={V1,V2,…,Vm}。在本文中，將評價集取為V=（優(yōu)，良，中，差）即m=4。按10分制打分，故確定評價等級集合為V={9,7,5,2}。

（5）確定評估灰類

即確定評價灰類的等級數(shù)、灰數(shù)以及灰數(shù)的白化權(quán)函數(shù)[7]。根據(jù)評價等級集合V，確定評估灰類為4類：?=(?1,?2,?3,?4)=（9，7，5，2）。

各個灰數(shù)的白化權(quán)函數(shù)如下：

①第一類Ⅰ（優(yōu)），灰數(shù)為?1∈[9,∞)，其白化權(quán)函數(shù)如f1，見圖2。

②第二類Ⅱ（良），灰數(shù)為?2∈[0,7,14)，其白化權(quán)函數(shù)如f2，見圖3。

③第三類Ⅲ（中），灰數(shù)為?3∈[0,5,10)，其白化權(quán)函數(shù)如，見圖4。

④第四類Ⅳ（差），灰數(shù)為?4∈[0,2,4)，其白化權(quán)函數(shù)如，見圖5。

（6）計算灰色統(tǒng)計數(shù)、灰色評估權(quán)值及模糊權(quán)矩陣

用灰色統(tǒng)計法，由確定灰數(shù)的白化函數(shù)，求出dli屬于第j類評價標準的權(quán)fj(dli)。據(jù)此求出評判矩陣的灰色統(tǒng)計數(shù)(記為nij)和總灰色統(tǒng)計數(shù)(記為ni)：

綜合r位專家對第i個評價因素主張第j種評價標準的灰色權(quán)值：并由rij構(gòu)成單因素模糊權(quán)矩陣：

（7）算出模糊綜合評判矩陣及評價結(jié)果

由模糊加權(quán)矩陣和單因素模糊評判矩陣，復合運算得到模糊綜合評判矩陣：B=(b1,b2,b3,b4)=W茗R，其中（j=1,2,3,4）。通過歸一化處理，可使。令Z=B茗VT，可得出評價對象的評價結(jié)果。

4結(jié)束語

（1）本文探索性地構(gòu)建了高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系，并運用DHGF算法建立了評價模型。與以往單一的評價模型相比，該模型具有更高的精度和鑒別力，能增強評價過程的科學性和評價結(jié)果的客觀性。

（2）高校教師績效評價體系的和諧性測評指標體系所包含的內(nèi)容比較全面，而高校教師的績效評價是一項復雜性的系統(tǒng)工程，會受到多種因素的影響和制約。因而，在一般情況下，高校很可能在某一或某幾個方面表現(xiàn)較好，但很難在所有方面都表現(xiàn)出色，總的測評得分可能不會太高，這在上述實例分析結(jié)果中得到了充分體現(xiàn)。

（3）高校教師績效評價體系和諧性測評問題的提出，是一種新的嘗試和探索，尚有許多難題需要解決。因此，在實踐中還需根據(jù)各個高校的實際情況對指標體系、模型及相關因素等加以調(diào)整和優(yōu)化，以增強評價體系的科學性。

[1]席酉民，唐方成，郭士伊.和諧理論[M].西安：西安交通大學出版社，2004.

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C82

A

1002－6487（2011）04－0069-03

江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金項目（08SJB6300034）

馬志強（1964-），男，江蘇鎮(zhèn)江人，教授，研究方向：人力資源管理、創(chuàng)業(yè)管理、技術創(chuàng)新管理。鄧博（1984-），女，新疆奎屯人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯/亦民）