□文/黃素芳 詹 穎

基于需求層次理論的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)

□文/黃素芳 詹 穎

本文借用馬斯洛需求層次理論，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任層次體系，較好地解釋了當(dāng)前企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)方面的層次性差異。

需求層次理論；企業(yè)社會(huì)責(zé)任

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義

最初的企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念來(lái)源于對(duì)企業(yè)最大化利潤(rùn)原則的反思，社會(huì)責(zé)任之父Bowen在1953年所著的《商人的社會(huì)責(zé)任》中，將社會(huì)責(zé)任定義為商人追求商業(yè)利益時(shí)，同時(shí)遵守做那些根據(jù)社會(huì)目標(biāo)和價(jià)值觀期望的政策、決策和活動(dòng)方針的義務(wù)。米爾頓·弗里德曼從資本主義的基本原則出發(fā)，僅把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任當(dāng)作企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。他在《企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是提供利潤(rùn)》中鮮明地指出，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是增加其利潤(rùn)。Manne（1972）認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是超越經(jīng)濟(jì)和法律范疇的一種自愿性責(zé)任，其他受法律或是規(guī)范等強(qiáng)制力約束的行為并不符合這樣的概念。Carroll（1979）的企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義極大地拓寬了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究范圍，責(zé)任的范圍從經(jīng)濟(jì)、法律擴(kuò)展到一切倫理行為，責(zé)任的對(duì)象也從股東擴(kuò)展到利益相關(guān)者。20世紀(jì)九十年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全球化，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)在全球逐步興起，并逐漸為大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所接受。雖然企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的短期內(nèi)不能產(chǎn)生明顯的收益，但是企業(yè)社會(huì)責(zé)任猶如企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，它能給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)回報(bào)。

盡管企業(yè)社會(huì)責(zé)任成為越來(lái)越多企業(yè)的共識(shí)，但對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的范疇和正當(dāng)性卻仍然存在著較大爭(zhēng)議。反對(duì)者認(rèn)為，企業(yè)承擔(dān)過(guò)多的社會(huì)責(zé)任，可能會(huì)影響股東利益、降低企業(yè)效率；此外，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而帶來(lái)的成本最終可能還是由消費(fèi)者來(lái)承擔(dān)。因此，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的性質(zhì)屬于公司企業(yè)的自愿行為，要求企業(yè)過(guò)多的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任就如同要求富人多做慈善一樣，是可遇而不可求的。而對(duì)于法律明文規(guī)定的社會(huì)責(zé)任，那么應(yīng)該認(rèn)為這個(gè)責(zé)任僅僅是企業(yè)的社會(huì)成本，而不是一種義舉。

二、企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的概念及其重要性

企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)的社會(huì)組織和聚合體，在其內(nèi)部卻很有必要建立一個(gè)相對(duì)完善的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任體系用于維系這個(gè)組織的正常運(yùn)行。這意味著我們可以把一般意義上的社會(huì)責(zé)任區(qū)分為企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任和企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)員工的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的對(duì)象僅僅是企業(yè)系統(tǒng)的內(nèi)部成員，對(duì)象很明確，而企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任對(duì)象則包含企業(yè)系統(tǒng)外的各利益相關(guān)方，對(duì)象比較模糊。綜合各種理論來(lái)看，雖然對(duì)于外部社會(huì)責(zé)任的范疇和正當(dāng)性存在較大爭(zhēng)議，但對(duì)于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，卻很容易引起共鳴。企業(yè)承擔(dān)起對(duì)內(nèi)部員工的社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有重要作用。員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的艱辛勞動(dòng)，員工的利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)。如果員工的偏好或個(gè)人需求和發(fā)展得到更好地滿(mǎn)足，那么員工便會(huì)對(duì)工作更加滿(mǎn)意，工作績(jī)效更高。因此，即使是從提高企業(yè)短期績(jī)效角度，企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任也是不容推卸的。

由于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任體系對(duì)象明確，那么就比較容易由此構(gòu)建出一個(gè)相對(duì)比較完整的體系。企業(yè)內(nèi)部成員之所以選擇某個(gè)企業(yè)，就是為了滿(mǎn)足自己的某種需求。因此，我們借用馬斯洛需求層次理論就可以較好的構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任體系。

三、由需求層次理論分析企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)

馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇傭員工時(shí)，一般只對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任進(jìn)行了正式約定，而企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任則可以在各個(gè)需求層面對(duì)員工的需求進(jìn)行非正式補(bǔ)償。

1、生理需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。一般來(lái)說(shuō)，員工生理上的要求可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)和法律契約明確和補(bǔ)償，但很多時(shí)候法律不可能這么面面俱到。對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息、雇傭?qū)ο螅ㄍぃ┖蛷?qiáng)迫勞動(dòng)等生理需求的規(guī)定，往往是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的最關(guān)鍵點(diǎn)，雖然法律做了規(guī)定，但企業(yè)也應(yīng)重點(diǎn)在這一方面做出制度安排。此外，對(duì)于一些特殊群體和特殊情況，企業(yè)也應(yīng)做出制度安排，主動(dòng)承擔(dān)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。比如，婦女的生理周期、哺乳期，人性化的企業(yè)除了給予法律上的休假外，一般會(huì)在工作崗位和工作強(qiáng)度上予以照顧；另一方面在特定情況下，員工家庭出現(xiàn)意外的經(jīng)濟(jì)破產(chǎn)，企業(yè)對(duì)這些困難員工的救濟(jì)也往往被認(rèn)為是一種必需的做法。在生理方面的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任應(yīng)該說(shuō)也是一種企業(yè)最基礎(chǔ)和最初級(jí)的責(zé)任，如果企業(yè)不能滿(mǎn)足，往往會(huì)導(dǎo)致眾怒難恕。

2、安全需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。安全需求也是一種基本的需求，并且在法律方面也有較多的規(guī)定。為員工提供安全健康的工作環(huán)境，并采取適當(dāng)?shù)拇胧畲笙薅鹊亟淡h(huán)境中的危險(xiǎn)隱患，消除可能危及員工健康和安全的潛在威脅，保障職工的身體生命安全，可以說(shuō)是企業(yè)的首要內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。企業(yè)需要建立職業(yè)健康與職業(yè)安全制度，建立安全生產(chǎn)責(zé)任制，為員工配備必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和保護(hù)設(shè)施，不定期地對(duì)安全隱患進(jìn)行排查；建立安全衛(wèi)生制度，包括飲食衛(wèi)生、住宿衛(wèi)生；提供健康工作環(huán)境，確保作業(yè)環(huán)境的環(huán)保與健康，提供職業(yè)病預(yù)防措施。此外，工作職務(wù)保障，為員工提供社會(huì)、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)和救助，也是滿(mǎn)足員工安全需求的重要內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。

3、社交需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。社交方面的需求顯然無(wú)法從法律上找到依據(jù)，因此企業(yè)在這方面往往不是很重視。但實(shí)際上這對(duì)員工的滿(mǎn)意度是一個(gè)很大的影響因素?？菰锏墓ぷ鞑坏菀啄鐔T工的積極性，也容易出現(xiàn)質(zhì)量事故。企業(yè)應(yīng)給予員工結(jié)社權(quán)利，加入工會(huì)組織的權(quán)力，成立員工自治組織，為員工提供交流平臺(tái)；組織各種文化和娛樂(lè)活動(dòng)，提供豐富的精神產(chǎn)品；同時(shí)，在崗位設(shè)計(jì)上應(yīng)更加人性化，并提供崗位、職務(wù)輪換等形式。更進(jìn)一步，企業(yè)可以組織員工參與企業(yè)公民活動(dòng)（如各種公益活動(dòng)），這既承擔(dān)了企業(yè)外在社會(huì)責(zé)任，同時(shí)也是一種滿(mǎn)足員工社交需求的內(nèi)在社會(huì)責(zé)任。

4、尊重需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。尊重的首要基礎(chǔ)就是平等，不歧視。企業(yè)首先應(yīng)建立防止職業(yè)歧視的制度，確保在性別、年齡、種族、社會(huì)階級(jí)、國(guó)籍、宗教等方面不存在歧視規(guī)定，公平雇傭，在考核、晉升、培訓(xùn)方面也必須保證制度的公平與公正。尊重需求更進(jìn)一步體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值態(tài)度上，企業(yè)愿意為員工提供多方面的培訓(xùn)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，打造個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

5、自我實(shí)現(xiàn)需求層次的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。正如不是每個(gè)人都能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界一樣，能夠提供滿(mǎn)足職工自我實(shí)現(xiàn)需求的企業(yè)也不可能很普遍。只有優(yōu)秀的企業(yè)能夠把員工的自我實(shí)現(xiàn)也作為企業(yè)的內(nèi)在社會(huì)責(zé)任，因?yàn)樗麄冎绬T工才是企業(yè)的真正核心價(jià)值所在。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須充分信任員工，理解員工的理想和抱負(fù)，充分發(fā)揮其潛力，鼓勵(lì)其參與管理和決策，并愿意與其共同分享企業(yè)增長(zhǎng)的果實(shí)。（表1）

表1

與需求層次理論類(lèi)似，企業(yè)內(nèi)在社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)的五個(gè)層次，從低到高逐級(jí)遞升，但這種次序并不完全固定，而且體系建設(shè)一般也是從低到高逐步完善。同一時(shí)期一個(gè)組織會(huì)有多種需要層次，但每一時(shí)期總有一種需要層次占支配地位，對(duì)組織的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任行為起決定作用。此外，任何一層次責(zé)任要求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟呜?zé)任要求的發(fā)展而消失。各層次的責(zé)任要求相互依賴(lài)和重疊，高層次的責(zé)任需要發(fā)展后，低層次的責(zé)任需要仍然存在，只是對(duì)企業(yè)行為影響的程度可能會(huì)減小。

這個(gè)理論模型可以較好地解釋當(dāng)前企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)方面的層次性差異——企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展階段和發(fā)展現(xiàn)狀以及社會(huì)和行業(yè)狀況，選擇適合自身的社會(huì)責(zé)任體系。由于內(nèi)在社會(huì)責(zé)任體系對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)績(jī)效起到的積極作用更容易得到認(rèn)可，因此加強(qiáng)內(nèi)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系的建設(shè)就顯得更有現(xiàn)實(shí)意義。

（作者單位：江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院）

[1]梁大為.基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究[D].上海師范大學(xué)，2010.

[2]楊曉峰.企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009.

[3]郗河.企業(yè)社會(huì)責(zé)任特征對(duì)員工組織承諾及組織公民行為作用機(jī)制研究[D].浙江大學(xué)，2009.

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