江紅英 王義龍

(邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,河北邯鄲 056005)

東南沿海加工制造業(yè)的人力資本戰(zhàn)略選擇探析

江紅英 王義龍

(邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,河北邯鄲 056005)

2010年珠三角和長三角出現(xiàn)不同程度的“民工荒”。圍繞“民工荒”的原因,學(xué)術(shù)界再次掀起了關(guān)于劉易斯拐點(diǎn)的討論。綜述了各種學(xué)術(shù)觀點(diǎn),并指出無論劉易斯拐點(diǎn)是否到來,東南沿海制造業(yè)人力資本投資的戰(zhàn)略調(diào)整已勢在必行。從東南沿海制造業(yè)的人力資本的存量和流量入手,分析了目前沿海制造業(yè)的人力資本現(xiàn)狀。同時(shí)說明形成目前沿海制造業(yè)的人力資本現(xiàn)狀的原因,力圖提出東南沿海制造業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略的實(shí)施步驟。

劉易斯拐點(diǎn);人力資本存量和流量;人力資本投資戰(zhàn)略

一、劉易斯拐點(diǎn)理論及爭議

2010 年珠三角和長三角出現(xiàn)不同程度的“民工荒”。圍繞“民工荒”的原因,學(xué)術(shù)界再次掀起了關(guān)于劉易斯拐點(diǎn)的討論。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主劉易斯在《勞動(dòng)力無限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展》論文中提出了著名的人口流動(dòng)模型,該模型指出:經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程分為三個(gè)階段,第一個(gè)階段是農(nóng)業(yè)勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零或很低,勞動(dòng)力對現(xiàn)代部門具有無限供給的彈性。第二階段,農(nóng)業(yè)勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率上升,減少農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力供給誘發(fā)糧食產(chǎn)量下降,帶來糧食價(jià)格和工資的上漲現(xiàn)象。通過對農(nóng)業(yè)部門引入現(xiàn)代要素進(jìn)行改造,農(nóng)業(yè)專業(yè)化和規(guī)模化生產(chǎn),提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率,農(nóng)業(yè)產(chǎn)出增長能夠有效地滿足現(xiàn)代部門的需要,部門之間的均衡發(fā)展把經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶入第三階段,即經(jīng)濟(jì)一體化階段。上述過程有兩個(gè)關(guān)鍵性地轉(zhuǎn)折點(diǎn):即劉易斯第一轉(zhuǎn)折點(diǎn),它是從第一個(gè)階段向第二個(gè)階段的轉(zhuǎn)換,也就是勞動(dòng)力供給從無限剩余轉(zhuǎn)向有限剩余的階段。劉易斯的第二轉(zhuǎn)折點(diǎn),它是從第二個(gè)階段向第三個(gè)階段的轉(zhuǎn)換,也就是有限剩余的勞動(dòng)力被完全吸收殆盡。關(guān)于中國目前的劉易斯拐點(diǎn)是否到來,學(xué)術(shù)界有較大的爭議,主要的觀點(diǎn)有以下幾種:

1.人口紅利說。中國社科院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所所長蔡昉研究員認(rèn)為,我國人口自然增長率從 20世紀(jì) 60年代中期開始持續(xù)下降。從 2000年到 2010年,我國勞動(dòng)年齡人口只增加了 1%略強(qiáng),到 2015年中國的勞動(dòng)年齡人口就會(huì)不再增長。這意味著傳統(tǒng)意義上的人口紅利就此消失。復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長袁志剛認(rèn)為,從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的角度看,中國目前第一產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值占 GDP的比重為 10%,但是第一產(chǎn)業(yè)所占的就業(yè)比重是39%。如果拋開既定的城鄉(xiāng)兩分的戶籍制度、土地制度和社會(huì)保障制度,目前農(nóng)村仍有大量剩余勞動(dòng)力,就此斷言劉易斯拐點(diǎn)已經(jīng)到來,還為時(shí)尚早。

2.比較優(yōu)勢說。林毅夫在《中國的奇跡:發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)改革》一書中,提出一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展應(yīng)該遵循其資源稟賦結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的比較優(yōu)勢,發(fā)展其具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)從而實(shí)現(xiàn)早期的資本積累,這種戰(zhàn)略就是比較優(yōu)勢戰(zhàn)略。按照比較優(yōu)勢理論,目前中國仍然屬于資金缺乏的國家,不適合發(fā)展資本密集的重工業(yè)。中國應(yīng)該發(fā)展勞動(dòng)力密集的有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè),當(dāng)這些產(chǎn)業(yè)發(fā)展得比較好時(shí),那么資本的積累較多,就可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。廈門大學(xué)人口研究所陳頤認(rèn)為必須建立一些勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)來解決就業(yè)難題,尤其是認(rèn)為“勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)有利于就業(yè)機(jī)會(huì)的增加”這個(gè)所謂的“充分利用比較優(yōu)勢”的觀點(diǎn),在當(dāng)前是值得商榷的。隨著高新技術(shù)產(chǎn)品日益成為世界貿(mào)易的主要品種,加之國際市場上勞動(dòng)密集型產(chǎn)品嚴(yán)重供過于求,我國的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品在國際市場上的競爭力正日漸下降,它們賴以生存的低成本“比較優(yōu)勢”逐漸失去了“優(yōu)勢”。

3.城市化進(jìn)程說。國外有學(xué)者把各國城市化進(jìn)程歸納為被拉平的 S型曲線,包括三個(gè)階段:城市化起步發(fā)展階段,城市化水平低于 30%;城市化加速發(fā)展階段,城市化水平介于 30%～70%之間;城市化成熟穩(wěn)定發(fā)展階段,城市化水平大于70%。有學(xué)者認(rèn)為目前中國城市化處于快速成長階段,按照目前的城市化速度,需要再過 25年才能完成城市化中期階段 (方創(chuàng)琳等,2008)。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的階段可以從以上幾個(gè)角度進(jìn)行判斷。從工業(yè)化和城市化的視角看,中國依然處于工業(yè)化上升和城市化上升階段,并沒有到達(dá)高度工業(yè)化和高度城市化的階段?；谶@個(gè)理論,劉易斯拐點(diǎn)在中國并未出現(xiàn),民工荒只是暫時(shí)現(xiàn)象。

事實(shí)上,無論劉易斯拐點(diǎn)是否出現(xiàn),對于制造業(yè)企業(yè)來說,勞動(dòng)力成本的上升是必然趨勢。關(guān)于劉易斯拐點(diǎn)的爭議,對制造業(yè)人力資本投資的戰(zhàn)略調(diào)整已敲響了警鐘。

二、目前制造業(yè)人力資本現(xiàn)狀

1.制造業(yè)人力資本的存量分析

企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小,人力資本存量是一個(gè)存量概念,是指經(jīng)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。由于人力資本衡量的復(fù)雜性,使得人力資本的測度成為人力資本研究中的一個(gè)難題,至今還沒有一個(gè)公認(rèn)的測度方法。舒爾茨采用間接估計(jì)的方法衡量了企業(yè)經(jīng)營者的能力、員工教育質(zhì)量存量的變化以及健康方面質(zhì)量存量的變化。不同形式的人力資本具有各自不同的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量單位,就一個(gè)企業(yè)而言,其擁有的人力資本存量可以用文盲率、各級(jí)學(xué)校的入學(xué)率、完成各級(jí)教育水平的人口占企業(yè)的比重、平均受教育年限等指標(biāo)來衡量其資本存量。根據(jù)西南財(cái)經(jīng)大學(xué)吳竹的研究,在他選取的 72家樣本公司中,在職員工主要還是由高中和中專學(xué)歷的員工構(gòu)成,高中和中專學(xué)歷員工超過在職員工總?cè)藬?shù)一半的公司比例高達(dá) 63.89%,其中中專及高中學(xué)歷員工所占比例最高為 94.26%。而具有大專及大專以上學(xué)歷的員工在公司在職員工總?cè)藬?shù)中的比例并不高,最高比例為 73.79%,最低為 0.01%,受過良好教育的在生產(chǎn)領(lǐng)域從事研究與開發(fā)的比例較低。由此可見,制造業(yè)人力資本存量過低是制約企業(yè)長期發(fā)展的瓶頸。

2.制造業(yè)人力資本的流量分析

相比于人力資本的存量,人力資本的流量是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念,更多體現(xiàn)在人力資本的利用率、人力資本積累和人力資本的吸引力上。對于有一定資本存量的員工,衡量其對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,關(guān)鍵要看其人力資本的利用率,利用率越高,人力資本的價(jià)值就越大,給企業(yè)創(chuàng)造的利潤也就越多。當(dāng)一個(gè)企業(yè)人力資本存量一定時(shí),如果該企業(yè)的人力資本利用率小于 1或等于 1,說明企業(yè)人力資本的價(jià)值小于或等于人力資本存量,只有當(dāng)人力資本利用率大于 1,企業(yè)人力資本的價(jià)值大于人力資本存量,且企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率超過一定水平時(shí),人力資本才能為企業(yè)帶來更多的利潤,創(chuàng)造更多的財(cái)富。而在東南沿海加工制造業(yè)存在不同程度的人才流失現(xiàn)象。2009年 1000家企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示,對于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中遇到的主要障礙有 66. 8%的企業(yè)經(jīng)營者選擇了“人才短缺”。根據(jù)東南沿海加工制造業(yè)企業(yè)人員流動(dòng)狀況調(diào)查顯示,在流失的人才中,銷售人員的流失率高達(dá) 40%,高級(jí)管理人員的流失率在 20%左右 。而且制造業(yè)中的中高層管理人才以及研發(fā)人員在公司的工作年齡普遍較短,一般為 2～3年,最長的也不過 5年。因此,提高制造業(yè)人力資本流量也是企業(yè)長期發(fā)展必須解決的問題。

三、形成目前制造業(yè)人力資本現(xiàn)狀的原因

1.缺乏人力資本投資戰(zhàn)略,短期取向明顯

香港郎咸平教授指出任何行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈,除了加工制造,還有六大環(huán)節(jié):產(chǎn)品設(shè)計(jì)、原料采購、物流運(yùn)輸、訂單處理、批發(fā)經(jīng)營、終端零售,而我國加工制造業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈的最低端,存在對外拖欠原料和組件貨款,對內(nèi)延長勞動(dòng)時(shí)間現(xiàn)象。由于產(chǎn)業(yè)鏈定位的錯(cuò)誤,導(dǎo)致加工制造業(yè)的用工需求源于訂單的數(shù)量,出現(xiàn)有訂單大量用工,沒有訂單則解雇工人。2009年大量農(nóng)民工在春節(jié)前提前返鄉(xiāng),就是因?yàn)樵诮鹑谖C(jī)沖擊下,加工制造業(yè)訂單減少而不得不解雇工人,而當(dāng)經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇,又苦于在勞動(dòng)力市場上招不到人。這種依賴訂單的粗放型的增長方式,不僅在國際分工中受制于人,而且與農(nóng)民工的重復(fù)的困境博弈中,農(nóng)民工逐步意識(shí)到自己不過是企業(yè)的短期需求,長期并沒有任何制度上的保障。2009年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示,參加醫(yī)療保險(xiǎn)的僅為被調(diào)查企業(yè)的 33. 4%,參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅為 8.7%,參加失業(yè)保險(xiǎn)的僅為 16.0%,而且這些企業(yè)并不是為全部長年雇傭的工人投保,僅僅是為很少的雇工投保。實(shí)際上,參加醫(yī)療保險(xiǎn)的雇工占被調(diào)查企業(yè)全年雇傭工人總數(shù)的 14.5%,參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅為 22. 7%,參加失業(yè)保險(xiǎn)的僅為 6.4%,比例相當(dāng)?shù)?。調(diào)查還發(fā)現(xiàn),在制造企業(yè)中簽了合同的員工僅為64%,這就不能使所有員工的勞動(dòng)權(quán)利得到法律保障,一旦發(fā)生工傷事故或出現(xiàn)有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)時(shí)間的爭議,員工將陷于極為不利的境地。

2.在人力資本開發(fā)模式上單一,沒有為員工提高長期發(fā)展的平臺(tái)

制造企業(yè)在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上,家族成員對職位進(jìn)行壟斷,阻礙了高素質(zhì)人才走向管理決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。浙江省社科院調(diào)研中心主任、研究員楊建華指出企業(yè)的共同體有三個(gè)方面,資金、技術(shù)和人才,這里的人才是指穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,是能夠跟企業(yè)同舟共濟(jì)的。但是實(shí)際上很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),沒有把農(nóng)民工當(dāng)作是自己的一個(gè)共同體去爭取,農(nóng)民工最終也不會(huì)為企業(yè)發(fā)展考慮。在人力資本開發(fā)模式上,制造企業(yè)只注重人力資源管理的結(jié)果而非過程,注重員工近期的工作的適應(yīng)而不重視員工潛能的開發(fā)。人力資源部門定位偏低,認(rèn)為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。專職人力資源管理人員配置很少,對于培育人才卻缺乏信心,擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。由此對于員工的培訓(xùn),只重技能,忽視素質(zhì)的長期培養(yǎng)。

3.缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,沒有培育員工對企業(yè)的忠誠感

制造企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上偏重單一的物質(zhì)獎(jiǎng)懲,忽視對員工的精神激勵(lì)。員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方法,這種方法既簡單又靈活。這種管理方法在企業(yè)發(fā)展初期沒有太大的障礙,但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工特別是技術(shù)人員來說,報(bào)酬不僅是一種謀生手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。美國行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹·艾瑞里指出企業(yè)對待員工應(yīng)該像對待顧客一樣,必須懂得長期的責(zé)任,在社會(huì)規(guī)范和市場規(guī)范的權(quán)衡中,更應(yīng)和員工建立社會(huì)規(guī)范,培育員工對企業(yè)的忠誠感。而制造企業(yè)沒有建立公平、合理的薪酬績效考核制度,也沒有提供滿足員工精神需要的非物質(zhì)待遇,在企業(yè)文化上屬于真空地帶,因此很難留住高素質(zhì)的人才。

四、制造業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略選擇

1.以人為本,制定長期的員工發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃

制造業(yè)在實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的第一步是樹立以人為本的觀念,把人力資本投資放到企業(yè)長期發(fā)展的第一位。在招聘員工上,不能把員工看成可以“招之即來,呼之即去”的廉價(jià)勞動(dòng)力,而應(yīng)該制定企業(yè)長期的員工發(fā)展計(jì)劃,真正做到“把人當(dāng)人看”。在內(nèi)部管理上,完善人才激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。實(shí)行委托代理制,采取所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式,建立企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的互信機(jī)制;進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì),科學(xué)分工,職責(zé)分明。建立科學(xué)、公平的人才選拔機(jī)制。注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自身的價(jià)值所在。通過企業(yè)與員工的共同努力,使員工的個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)依法落實(shí)員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),依法簽訂勞動(dòng)合同,明確體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù),明確勞動(dòng)職責(zé)、勞動(dòng)時(shí)間和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),改善勞動(dòng)條件和加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù),真正讓員工擁有安全感。

2.打造特色企業(yè)文化,增強(qiáng)員工歸屬感

美國哈佛大學(xué)教授狄爾認(rèn)為,每個(gè)企業(yè)都有一種文化,它潛移默化地對企業(yè)產(chǎn)生重要作用,從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響。成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化,如企業(yè)有明確的經(jīng)營哲學(xué),員工有共同的價(jià)值觀念,并有各種用來渲染和強(qiáng)化這些文化內(nèi)容的禮儀和習(xí)俗。在企業(yè)文化的創(chuàng)建上,不能照搬別人的經(jīng)驗(yàn),而應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際,打造特色企業(yè)文化,力求在體制和機(jī)制上創(chuàng)新。打造特色企業(yè)文化在具體路徑上應(yīng)意識(shí)到企業(yè)文化不是老板文化,也不是企業(yè)家文化,而是企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀。打造特色企業(yè)文化的核心是建立共同價(jià)值觀,建立員工對企業(yè)的心理認(rèn)同感,而不是強(qiáng)加給員工的企業(yè)家創(chuàng)業(yè)故事和不切實(shí)際的“望梅止渴”。企業(yè)文化建設(shè)中要強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的群體性,增強(qiáng)企業(yè)人群體參與性。營建企業(yè)文化建設(shè)的外部環(huán)境,只有在和諧的企業(yè)文化氛圍中,企業(yè)人才可能感覺到自己被尊重、被理解、被關(guān)心、被愛護(hù),才可能調(diào)動(dòng)企業(yè)人參與創(chuàng)立企業(yè)文化的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,也才能增強(qiáng)員工的歸屬感。

3.產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型,吸引留住人才

正如東莞市委書記、市人大常委會(huì)主任劉志庚指出東南沿海制造業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的過程也是一個(gè)循序漸進(jìn)、從量變到質(zhì)變的過程,更是一個(gè)充滿艱難陣痛和利益調(diào)整的過程,也是一個(gè)東南沿海制造業(yè)不得不進(jìn)行的過程。只有堅(jiān)定不移地推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí),才能打造制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)競爭新優(yōu)勢。只有不斷進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,才能不斷吸引高素質(zhì)的人才。而高素質(zhì)的人才的不斷加入和在企業(yè)中長期貢獻(xiàn)自己的人力資本價(jià)值,才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中不斷創(chuàng)新,這種人才的內(nèi)驅(qū)力最終轉(zhuǎn)化企業(yè)的核心競爭力。

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F272.92

A

1009-5462(2011)01-0034-03

2011-03-10

江紅英,女,河北魏縣人,邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系教授。

[責(zé)任編校:張勇 ]