趙海軍

（河北建筑工程學(xué)院 人事處，河北張家口075024）

論高校實施績效工資的難點及建議

趙海軍

（河北建筑工程學(xué)院 人事處，河北張家口075024）

高?？冃ЧべY制度改革的成敗舉足輕重，直接影響到教職工的分配公平和工作效率，影響著教師職業(yè)的未來定位，影響到高等教育的發(fā)展。本文對高校制度改革中的績效工資內(nèi)涵進行了闡述，分析了當前績效工資體系設(shè)計工作中面臨的難點問題，并就如何完善績效工資體系提出了相應(yīng)的政策建議。

高校；績效工資；難點；建議

按照 《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56號）文件的精神，自2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效制度的實施，將極大地提高高校教職工的收入水平，對人事管理體制和思想帶來變革。高?？冃ЧべY制度改革的成敗舉足輕重，直接影響到教職工的工作效率和分配公平，影響著教師職業(yè)的未來定位，影響到高等教育的發(fā)展。因此，如何從實現(xiàn)高校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合國家工資政策要求、能夠體現(xiàn)高校工作人員的工作實績和貢獻、充分調(diào)動和發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢的績效工資分配模式，是當前高校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。建立公平、完善的教職工績效工資分配模式，必須全面客觀地評價各類教職工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?，協(xié)調(diào)好各類教職工的績效工資水平，形成和諧的發(fā)展環(huán)境。

一、我國高校績效工資制度存在的問題

（一）績效工資制度不成熟

國家決定從2010年1月1日起，高校開始執(zhí)行崗位績效工資制度，但是，由于制度設(shè)計本身存在的問題和在實踐推行中的阻力過大，仍然面臨很多問題。例如：高校首次實施績效工資制度，在制定和實施績效考核辦法時缺乏制度性與規(guī)范性，獎金的發(fā)放也有平均主義的趨勢；有些地方甚至把績效工資直接平均加入到基本工資中，績效工資不僅沒有發(fā)揮它應(yīng)有的提升績效作用，反而造成資金利用的嚴重浪費。

（二）績效評價機制缺失。當績效工資被明確單列出時，其背后卻缺乏完備的支撐——績效評價機制，使工資制度的科學(xué)性、合理性大打折扣。目前，大多數(shù)高校只注重對教師工作業(yè)績的考核，并未建立教師工作過程的考核和監(jiān)控，缺乏全面考核依據(jù)，這會導(dǎo)致高校管理者不能及時發(fā)現(xiàn)教師工作過程中存在的問題。另外，在結(jié)果應(yīng)用上，教師只知道一個簡單的評價結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢和劣勢，不能發(fā)揮績效評價的反饋作用，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在效、能、責(zé)等方面得到切實的提高。久而久之，績效評價就會流于形式，沒有任何實際作用。

（三）績效工資制度與市場接軌緩慢

在人才充分流動的市場經(jīng)濟中，如果想吸引人才和留住人才，必須根據(jù)人才市場的供需狀況制定靈活的工資制度，有效地發(fā)揮工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。但是，目前工資靈活度還是比較小，在人才市場上難以引進具有競爭力的人才。顯然，高校并沒有充分利用工資的調(diào)節(jié)作用。

二、高?？冃ЧべY的構(gòu)成及特點

（一）構(gòu)成。績效工資是事業(yè)單位崗位績效工資的重要組成部分，一般綜合考核教職工的教學(xué)水平、科研成果和服務(wù)活動表現(xiàn)，同時依賴于各個高校每年可用于績效分配的資金多少。主要體現(xiàn)教職工的實績和貢獻，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資以崗位聘用為基礎(chǔ)，根據(jù)教職工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的情況和績效考核結(jié)果等因素確定，以崗位津貼的形式發(fā)放給在崗在職人員。獎勵性績效工資以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)教職工超額完成工作任務(wù)、取得創(chuàng)新性成果和突出貢獻等情況確定，分為超工作量獎勵和業(yè)績獎勵。

（二）特點。高校教師的工作主要是運用智力培養(yǎng)優(yōu)秀人才和從事科學(xué)研究。由于工作對象的差異性，或是千差萬別的人或是復(fù)雜的科學(xué)實驗，使得工作成果不能簡單計件或計時來折算報酬，要考慮的因素復(fù)雜多樣。只有充分認識到高校教師工作的特點和工作性質(zhì)，才能設(shè)計出切實可行的績效工資模式。

第一，多樣性。高校教師的工作靈活多樣，如課堂教學(xué)、科學(xué)研究、論文指導(dǎo)、課外實踐、社會服務(wù)等，教師不但要具備專業(yè)知識，還必須掌握傳授知識、培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造力的方法和手段。在課程的講授時以個體為主，在科研合作時又以團隊為主。所以，制定績效工資獎勵項目時，必然要與分配要素相適應(yīng)，與教師的工作內(nèi)容匹配，績效工資的分配模式才能起到良好的激勵效果。

第二，差異性。首先是高校間的差異，如根據(jù)高校所處地域、高校性質(zhì)、高校規(guī)模的不同，各個高校在制定績效工資時，會制定相應(yīng)的績效工資分配原則和總量。其次是高校內(nèi)部的差異。高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤三類崗。根據(jù)教師所聘崗位的不同，其工作職責(zé)和任務(wù)就相差較大。實行調(diào)整師資隊伍利益合理化的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間的平衡關(guān)系，使三類人員都能夠積極投入到工作中去，發(fā)揮其主觀能動性。另外還要處理好“雙肩挑”人員和教師與非教師專業(yè)技術(shù)人員的平衡關(guān)系。既要向教學(xué)一線、科研崗位傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

第三，激勵性?？冃ЧべY體現(xiàn)的是激勵功能，要按照高校教師的實績和貢獻適當拉開差距分配，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。要把教師專業(yè)發(fā)展和全面成長作為實施績效工資的重要導(dǎo)向，以正面激勵為主，適當約束，引導(dǎo)其自覺提高各項素質(zhì)，與學(xué)校共同發(fā)展。

我國目前采取政府主導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的一種薪酬制度。即實行國家分配和高校相結(jié)合的工資制度?；竟べY主要依據(jù)國家和地方政策由學(xué)校來執(zhí)行。而績效工資則主要采取在績效工資總量控制范圍內(nèi)由學(xué)校自行制定分配方案。這是具有中國特色的高校教師薪酬分配制度，是隨著我國高等學(xué)校教育發(fā)展演變而來的。

三、高校實施績效工資的難點

（一）考核標準的制定、過程的監(jiān)督和績效評估難以做到公平公正

實施績效工資是要將個人收入同本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵職工創(chuàng)造更多的效益，為此，高校要制定行之有效的績效工資考核辦法?？冃藴蕬?yīng)該反映工作所有的相關(guān)方面，重要的方面應(yīng)該得到充分重視。相反，績效標準不應(yīng)該包括不相關(guān)的、不重要的和不可控的因素。如果評估時績效標準選擇不恰當，必然會帶來單位的動蕩不安，出現(xiàn)適得其反的現(xiàn)象?？己藰藴实闹贫▽嶋H上就是為了量化，而一旦工作量化后，職工的工作范圍等于被人為界定，可能會促使職工只做那些量化了的工作，反而失去了工作的創(chuàng)新性。標準的制定單位領(lǐng)導(dǎo)的話柄權(quán)重最大，誰又來監(jiān)督他們的工作呢？可見，具體到細節(jié)上，問題就變得相當敏感了。即使績效工資制度的標準和使用很合理，但在績效實踐評估階段也可能產(chǎn)生偏袒和不公正。個人偏見和派別之爭會逐漸削弱最優(yōu)的績效工資制度。一些學(xué)者認為，評估者必須在被監(jiān)督的情況下才能做出公正的評價，要實現(xiàn)評估者對教職工做出準確合理的評價就必須對對評估者進行評估。

（二）績效工資經(jīng)費難以到位

改革最大的問題莫過于財政投入有多大。事業(yè)單位無論是科教文衛(wèi)，還是農(nóng)村服務(wù)站點，財政投入嚴重不足早已是老生常談了。如果可用于績效分配的資金太少，員工覺得自己獲得的績效工資與付出的努力相對太少，也可能引發(fā)員工的不公平感。有些學(xué)者認為，員工努力工作就應(yīng)該得到相應(yīng)的補償，要使員工感覺到被公平地對待，激勵員工表現(xiàn)出更高水平，就要求報酬同樣得到較大幅度的增長。研究表明，輕微的績效工資增幅對教職工缺乏激勵效果，績效工資增幅不僅要讓教職工心理上覺得付出與收獲對等，而且要能激勵教職工對未來表現(xiàn)出更高期望。一些學(xué)者提出了合理的績效工資增幅，對表現(xiàn)出平均水平的教職工是每年增加4%~6%，對有優(yōu)異表現(xiàn)的教職工是每年增加10%，而目前各高校的績效工資增幅遠遠少于這個標準。研究還發(fā)現(xiàn)，年輕和缺乏經(jīng)驗的教職工對績效工資制度非常敏感，而規(guī)模較大和總體薪酬水平較高的學(xué)校更能緩解教職工對績效工資方案潛在問題的擔(dān)憂。

四、實施績效工資的建議

“教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”不等于每名教師的工資都不低于公務(wù)員，或者簡單的說成 “漲工資”。要用穩(wěn)妥的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，要鼓勵在繼承過去好的經(jīng)驗方法的基礎(chǔ)上，進一步完善績效考核辦法，結(jié)合高校自身實際積極穩(wěn)妥推進改革。

雖然實施績效工資面臨重重阻力和困難，但實施績效工資的改革勢在必行，如何在高校實施好績效工資，發(fā)揮其應(yīng)有的作用就變得至關(guān)重要了，具體提出如下幾點建議：

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效指標體系

構(gòu)建科學(xué)的績效指標體系是高校績效管理的重要前提之一，沒有科學(xué)的績效指標體系，績效考核就無法正常進行，績效工資改革就失去了提高效率和服務(wù)質(zhì)量的最終目的，失去了平衡公平與效率關(guān)系的杠桿。從高校實施績效工資制度的發(fā)展歷程來看，績效工資制度改革是一項艱難、復(fù)雜的工程，不可能一蹴而就。因此，政策制定和執(zhí)行部門在制定高校績效工資制度時要懷著謹慎的心態(tài)，要充分考慮到不同教職工的利益，真正做到獎勤罰懶、優(yōu)質(zhì)厚酬。

（二）采用科學(xué)的績效評估方法。

績效評估是績效工資制度的核心，績效工資是對績效評估結(jié)果的具體體現(xiàn)。只有采用科學(xué)可行的績效評估方法，才能真正發(fā)揮績效工資制度的激勵和約束作用，才能順應(yīng)事業(yè)單位績效工資改革的必然要求。如果績效評估標準得不到公認，大多數(shù)教職工對其公正合理性存有質(zhì)疑和抵觸情緒，績效工資制度是不可能取得成功的。要制定出公正合理的績效評價標準，必須充分發(fā)揚民主、廣求意見，讓教職工積極參與到績效標準的制定和實施過程中來，討論、協(xié)商達成一致意見。同時，績效工資制度的設(shè)計和實施，要充分考慮到教職員績效的特殊性和差異性。個人、團隊和部門績效也應(yīng)該通過科學(xué)、合理和被大多數(shù)教職工接受的標準進行評估，獲得比較客觀的績效評估結(jié)果，并在績效評估結(jié)果的基礎(chǔ)上確定績效工資。

（三）引入公開、公正、公平的競爭機制

實施過程和結(jié)果的公開、公平、公正是高?？冃ЧべY制度順利開展的保證。法律賦予教職工代表大會更大發(fā)言權(quán)和決策權(quán)是必要的，并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。要把績效工資制度建設(shè)成為一個具備較高透明度和公信力的有效評價工具。如果績效工資改革不透明，考核標準得不到認可，就不能讓人信服，反而增加濫用權(quán)力的機會，這時績效工資制度不僅難以發(fā)揮積極作用，甚至產(chǎn)生不容低估的負作用。

（四）增加財政投入，提高績效工資所占比重

合理的報酬對于調(diào)動教師積極性具有非常重要的作用。統(tǒng)籌區(qū)域之間教育協(xié)調(diào)發(fā)展，特別是中西部和偏遠地區(qū)高校相對稀缺的人才資源，在績效工資方面適當增加艱苦邊遠地區(qū)津貼，使他們淡化地域差別，吸引更多優(yōu)秀人才。另外，政府要確實履行在上世紀末就做出的承諾 （教育財政投入達到GDP的4%），保證高校教職工目前的收入水平。同時擴大績效工資在其總收入中的比重，拉開檔次差距，最大限度地調(diào)動工作積極性。

五、結(jié)語

促進高校發(fā)展是績效工資制度改革的根本目標。我國高校實施績效工資改革起步較晚，各種相關(guān)配套政策有待完善，我們需要按照完善社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，借鑒西方國家高校實施績效工資的經(jīng)驗，做到政府調(diào)控、分類管理、有效激勵、內(nèi)部搞活，逐步建立具有中國特色的高校收入分配激勵機制。

（注：本文系2011年度河北省人力資源和社會保障課題“高校實施績效工資的難點及建議”，課題編號：JRS-2011-5012；張家口市第九屆社會科學(xué)青年立項研究課題“合理利用教育資源發(fā)展張家口市高等教育規(guī)?！咝嵤┛冃ЧべY的難點及對策”，項目編號：B2011014）

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