徐波

(東莞理工學(xué)院 政法學(xué)院，廣東東莞 523808)

廣泛存在于非公有制企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，其實質(zhì)是勞資雙方關(guān)于自身效用最大化的既沖突又合作的關(guān)系形態(tài)和博弈狀態(tài)。受制于一定歷史時期中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律、文化和道德的影響，勞動關(guān)系總是表現(xiàn)為職工與企業(yè)之間或積極或消極的合作、沖突、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。如何促使管理者與職工良性互動，通過合理的協(xié)商、調(diào)解機制解決一系列引起勞動關(guān)系緊張的問題，是當前我國非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的核心內(nèi)容。我們通過對一些企業(yè)的走訪調(diào)研，提出了非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的具體對策。

一、現(xiàn)階段我國非公有制企業(yè)勞動關(guān)系緊張的直接誘因

(一)勞動合同簽訂率低，合同內(nèi)容侵害勞動者合法權(quán)益

2008年《勞動合同法》實施后，我國非公有制企業(yè)的勞資雙方已然具有了規(guī)范性和操作性程度較高的法律關(guān)系規(guī)范。但從合同法的實施效果上看，非公有制企業(yè)勞動關(guān)系雙方仍存在合同簽訂率不高、合同簽訂不規(guī)范等問題。第一，非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率普遍較低。據(jù)全國人力資源和社會保障部統(tǒng)計公報顯示，2010年我國規(guī)模以上企業(yè)的簽合同率已經(jīng)達到97.5%①參見《2010年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，中國人力資源和社會保障部網(wǎng)站，2011年7月20日。，各省市企業(yè)的勞動合同簽訂率較往年大幅提高。然而，在人員流動性較大的飲食服務(wù)業(yè)以及使用農(nóng)民工較多的建筑施工行業(yè)，勞動合同簽訂率的提高仍十分困難。據(jù)廣東省的一份調(diào)查顯示，2009年廣東省新生代農(nóng)民工的勞動合同簽訂率僅有61.6%②參見《新生代農(nóng)民工勞動合同簽訂率低，權(quán)益受損問題突出》，中國新聞網(wǎng)，2010年6月31日。。第二，部分非公有制企業(yè)的勞動合同范本不規(guī)范。一些中小企業(yè)的合同文本缺乏對勞動者享有合法權(quán)益和勞動生產(chǎn)安全保護方面的說明，而少數(shù)私營企業(yè)甚至故意設(shè)置勞動合同陷阱，以不平等條款侵害勞動者的正當權(quán)益。第三，非公有制企業(yè)的用工多樣化策略普遍存在著用工不規(guī)范問題。比如，為節(jié)省薪酬成本，利用《勞動合同法》關(guān)于“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的模糊規(guī)定在核心崗位上使用勞務(wù)派遣人員。

(二)企業(yè)分配機制、福利制度不合理

在工資分配、加班工資、保險福利等方面進行不公平的安排，是非公有制企業(yè)勞動關(guān)系緊張的突出誘因。第一，處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的勞動密集型企業(yè)，一線普通職工往往都存在收入水平過低的問題。部分中小企業(yè)把最低工資作為工資支付標準，減少企業(yè)薪酬成本;有些企業(yè)甚至將加班工資、各種補貼和福利待遇一并計算到最低工資中。第二，一些企業(yè)根據(jù)職工的社會背景、自身素質(zhì)、出身地域等情況，在分配上存在著同工不同酬、收入分配差距過大等不合理現(xiàn)象。第三，非公有制企業(yè)為員工辦理社會保險的比例普遍不高，許多非公有制企業(yè)尤其是中小企業(yè)，為勞動者辦理社會保險實施差異化策略，一般只為核心層員工辦理較為全面的社會保險。根據(jù)國家人力資源和社會保障部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2010年我國共有15335萬外出農(nóng)民工，但其中參與養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷的比例分別僅為21.4%、29.8%、12.9%、41%①2010年農(nóng)民工參與各項社保的比例由《2010年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》公布數(shù)據(jù)計算所得。，勞動者的合法權(quán)益難以保障。

(三)生產(chǎn)環(huán)境差、管理不合理

受制于資金實力、發(fā)展階段和穩(wěn)定程度的影響，不少非公有制企業(yè)缺乏科學(xué)生產(chǎn)和管理的方法，不同程度地存在生產(chǎn)環(huán)境惡劣、管理混亂等問題。在生產(chǎn)上，勞動密集型的非公有制企業(yè)職工普遍存在勞動時間長、工作條件差等問題。據(jù)國家統(tǒng)計局《2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示，九成以上的農(nóng)民工每周工作時間超過法定的44小時上限，其中三分之一的農(nóng)民工周工作時間超過61小時。不僅如此，一些中小型企業(yè)更是生產(chǎn)設(shè)備落后，缺乏必要的勞動安全衛(wèi)生防護設(shè)施和安全培訓(xùn)。在管理上，多數(shù)非公有制企業(yè)缺少必要的民主管理環(huán)節(jié)與起碼的人文關(guān)懷，往往通過制定損害職工合法權(quán)益的勞動規(guī)則，以罰代管，任意扣罰、拖延勞動者的工資和獎金，不斷加劇管理者與職工之間的對立和矛盾［1］。

二、非公有制企業(yè)勞動關(guān)系緊張的根本原因分析

(一)勞動力市場供大于求，勞動關(guān)系缺乏平等前提

勞動者充分就業(yè)的需求與勞動力總量過大、素質(zhì)偏低的矛盾，是當前我國勞動力市場供求關(guān)系的基本特征。勞動力供大于求的格局勢必加劇資本所有者的自主權(quán)和強勢地位，造成用人單位占據(jù)勞動關(guān)系的主動權(quán)，弱化勞動者在生產(chǎn)管理中的話語權(quán)和地位。另外，我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，也進一步加劇了發(fā)達省市 (尤其是勞動力輸入占據(jù)90%以上的東南沿海地區(qū))勞動力市場供求關(guān)系的失衡。許多從事勞動密集型生產(chǎn)的非公有制企業(yè)，對勞動力的技術(shù)要求不高，普通勞動者在擇業(yè)時通常不具備利益博弈的能力?？梢哉f，在勞動力供求關(guān)系失衡、資強勞弱的基本格局下，勞資雙方在簽訂勞動合同、調(diào)整勞資關(guān)系的整個過程中都缺乏基本的平等前提。

(二)部分企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，缺乏保障員工合法權(quán)益的能力

當前中國的非公有制企業(yè)經(jīng)營規(guī)模大小不一，經(jīng)營績效參差不齊，許多中小企業(yè)都存在重復(fù)建設(shè)、盲目經(jīng)營的亂象，因而不可避免地隨著市場的波動而盛衰浮沉。盡管政府的經(jīng)濟宏觀調(diào)控和產(chǎn)業(yè)布置能力得到持續(xù)增強，但面對國際經(jīng)濟危機、人民幣升值、原材料成本上升、工資待遇提高等壓力，中小型企業(yè)依然普遍存在著不同程度的資金短缺、發(fā)展穩(wěn)定問題。既要保證企業(yè)利潤，又要維護職工的正當權(quán)益，企業(yè)的競爭能力和生存能力難免受到嚴重的挑戰(zhàn)。

(三)企業(yè)管理缺乏協(xié)商和參與，忽視人文關(guān)懷和社會責(zé)任

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，我國勞動關(guān)系主要由主體雙方按照市場規(guī)則自行調(diào)節(jié)。然而，基于資強勞弱的基本力量對比格局，許多非公有制企業(yè)缺乏民主管理機制，也常常忽視企業(yè)道德和社會責(zé)任。一方面，非公有制企業(yè)的管理者具有高度的生產(chǎn)和管理自主權(quán)，在涉及企業(yè)員工安全、作息福利和勞動保障方面往往缺乏必要的上下協(xié)商機制和民主管理機制，單方面制定了侵害職工利益的勞動規(guī)則和生產(chǎn)管理方式。另一方面，部分非公有制企業(yè)片面地將勞動關(guān)系理解為法律契約，在樹立自身企業(yè)文化和組織氣候的過程中習(xí)慣于將追求效率置于首要位置，有意或無意地忽略了內(nèi)部的道德責(zé)任建設(shè)，對員工缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷，也缺少必要的人格尊重。

(四)地方政府角色錯位，勞動執(zhí)法力度不足

改革開放三十余年來，政府一直把發(fā)展與穩(wěn)定作為施政的主線。但在實際操作過程中，政府片面強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展的帶動作用，把經(jīng)濟數(shù)據(jù)、財稅收入作為政績考核一貫的主要指標，以致地方政府樂于充當推動經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，不同程度地存在角色錯位的問題。一方面，有些地方政府忙于招商引資、盲目追求經(jīng)濟發(fā)展，相對削弱了行政執(zhí)法、社會建設(shè)等職能。另一方面，有些地方政府部門出于自我利益的顧慮而在勞動立法和執(zhí)法過程中有意偏向資方，過分重視甚至呵護作為相對稀缺資源的資本要素，以致勞動合同流于形式、行政執(zhí)法規(guī)章操作性不強、勞動執(zhí)法不嚴現(xiàn)象成為常態(tài)［2］。

(五)三方協(xié)調(diào)機制建設(shè)不完善

第一，企業(yè)工會建設(shè)滯后，工會維護權(quán)作用發(fā)揮不完全。一方面，非公有制企業(yè)的企業(yè)主大多對工會缺乏充分了解，認為工會是與雇主對立的組織，不愿出資籌建企業(yè)工會來維護職工權(quán)益。另一方面，我國工會的行政化、準政府部門特征較強，而不少地方政府為保證財稅收入和經(jīng)濟指標遷就企業(yè)，往往造成工會建設(shè)滯后、工會地位和維權(quán)效能偏低，甚至導(dǎo)致“工會無作為、政府無公信”的局面。

第二，雇主組織建設(shè)遲滯，法律地位不明確。企業(yè)聯(lián)合會是企業(yè)、企業(yè)經(jīng)營者聯(lián)合組成的維護企業(yè)和企業(yè)家合法權(quán)益的非盈利組織，相對于工商聯(lián)，企業(yè)家聯(lián)合會的政治社團性質(zhì)不明顯，群眾性較強，更能代表企業(yè)、企業(yè)家 (雇主)參加“三方機制”協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。然而，中國企聯(lián)的建設(shè)比之工會建設(shè)更為遲滯，許多地方?jīng)]有企業(yè)聯(lián)合會，也沒有出臺與《工會法》相對應(yīng)的法規(guī)推進雇主組織的建設(shè)。這直接影響了企業(yè)聯(lián)合會在三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制中發(fā)揮作用，也無法及時向企業(yè)主普及勞動法知識，使企業(yè)主自覺維護職工的合法權(quán)益。

第三，勞動部門調(diào)解勞動關(guān)系效率低，職能定位不清晰。由于工會和雇主組織自身的建設(shè)滯后和作用發(fā)揮不完全，政府部門不得不承擔(dān)越來越多的勞動調(diào)解任務(wù)，往往使勞動調(diào)解效率低下、調(diào)解不及時。此外，很多地方政府的勞動部門沒有把握好自身在三方調(diào)解中扮演的組織、服務(wù)和監(jiān)督角色，微觀干預(yù)甚至加劇了原本已經(jīng)不和諧的勞動關(guān)系。

三、非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的途徑探索

(一)改變政績考核標準，明確政府角色和職能

評價地方政府工作績效不應(yīng)片面強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展和稅收情況，應(yīng)當適當減少財稅、GDP在政績考核中所占比重，合理增加量化的社會建設(shè)評價指標。只有這樣，才能糾正政府角色錯位，將其職能從微觀管理轉(zhuǎn)變到宏觀調(diào)控上來，平衡經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。具體來說，政府應(yīng)當在大力招商引資的同時，合理引導(dǎo)投資，及時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)提供財政補貼、政府采購、貸款援助、稅收優(yōu)惠等扶持政策，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高企業(yè)的市場競爭力。另外，政府要進一步增強自身社會建設(shè)、管理和服務(wù)職能，使地方政策體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與勞動關(guān)系的辯證關(guān)系，為勞動關(guān)系雙方提供公平、正義的法治環(huán)境。政府應(yīng)當繼續(xù)完善《社會保障法》、《工會法》等勞動保障和勞動調(diào)解法律法規(guī)，明確勞動關(guān)系調(diào)解各方的法律地位和法定職能，增強勞動行政規(guī)章的操作性和規(guī)范性;政府還應(yīng)當加強勞動執(zhí)法的能力，對勞資雙方遵守法律法規(guī)情況進行定期檢查，及時在勞動政策上反映勞動關(guān)系的發(fā)展變化。

(二)加強企業(yè)工會、雇主組織、勞動部門三方調(diào)解機制的建設(shè)

在我國，工會既是勞動者志愿組織，又是平衡勞動關(guān)系雙方的第三方主要力量。因此，工會應(yīng)當改變目前對企業(yè)行政和經(jīng)濟的依賴地位，承擔(dān)起維護勞動者合法利益的“護民官”責(zé)任。對于眾多中小型非公有制企業(yè)，工會應(yīng)當加快聯(lián)合基層工會的建設(shè)，擴大企業(yè)工會的覆蓋面;企業(yè)工會應(yīng)當施行工會主席直選和工會干部委派制，并由企業(yè)、工會、政府共同承擔(dān)工會干部工資，以此減少甚至打破工會干部對企業(yè)主的依附關(guān)系［3］。另外，企業(yè)工會要明確職能，大力推動《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳教育，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，不斷推動企業(yè)改善勞動條件，提高勞動者收入水平。

雇主組織作為三方協(xié)調(diào)機制的一部分，不但要代表雇主與職工協(xié)商對話，也應(yīng)該像企業(yè)工會一樣承擔(dān)起維護國家利益、促進社會和諧與穩(wěn)定的責(zé)任。因此，應(yīng)當加快雇主組織的立法和建設(shè)工作?？梢钥紤]由政府主管部門、企業(yè)家聯(lián)合會和非公有制企業(yè)的雇主組織共同組成雇主代表，通過勞動部門的參與及時向企業(yè)主普及最新勞動法規(guī)和勞動政策，維護國家、勞動者和資方的合法權(quán)益［4］。

勞動部門參與勞動關(guān)系調(diào)解的職能應(yīng)該明確定位為組織、服務(wù)、監(jiān)督和反饋。組織職能要求勞動部門應(yīng)當承擔(dān)起組織建設(shè)三方協(xié)調(diào)機制得的職能，通過明確《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》、《人力資源社會保障行政復(fù)議辦法》、《工傷認定辦法》等一系列行政規(guī)章，為勞動關(guān)系的協(xié)商過程提供組織和仲裁條件。服務(wù)職能要求政府按照國際勞工組織的要求，對勞資雙方的合作給予指導(dǎo)幫助，提供中介、咨詢、培訓(xùn)等信息服務(wù)，促進勞資合作。監(jiān)督職能要求勞動部門對勞資雙方協(xié)議履行情況進行原則性干預(yù)，對履行情況依法作出公正的處理。最后，勞動部門還要將勞動關(guān)系調(diào)解中的相關(guān)信息反饋給立法部門，為建立完善的勞動關(guān)系法律體系提供參考依據(jù)。

(三) 完善社會保障制度［5］

針對我國非公有制企業(yè)的實際狀況，政府、企業(yè)主與職工三方應(yīng)當共同探索專門適用于中小企業(yè)的勞動保障辦法。比如，可以通過靈活調(diào)整社會保險由社會、企業(yè)、勞動者共同負擔(dān)的形式和比例，在適當降低中小型非公有制企業(yè)負擔(dān)的同時，增加社會保險的覆蓋面;還可以通過三方協(xié)商設(shè)計簡易的保險品種，重點保障非公有制企業(yè)一線職工的工傷醫(yī)療。

(四)鼓勵企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，提高勞資雙方維權(quán)意識和守法意識［6］

現(xiàn)代勞動關(guān)系不僅是法律關(guān)系，還涉及了道德、人權(quán)等現(xiàn)代社會價值觀內(nèi)容。一方面，企業(yè)應(yīng)該加強自身的企業(yè)道德和社會責(zé)任意識，在生產(chǎn)和管理中體現(xiàn)出對員工的人文關(guān)懷，適時將穩(wěn)定的企業(yè)文化制度化，促進勞資雙方共同發(fā)展。另一方面，企業(yè)勇于承擔(dān)社會責(zé)任、幫扶企業(yè)員工的行為等同于協(xié)助政府履行社會管理職能，國家應(yīng)當通過稅收返還、資金獎勵等方式對承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)給予表彰和獎勵，鼓勵企業(yè)建立起一種相互依存、集體協(xié)商的關(guān)系氛圍，共同營造和諧勞動關(guān)系。最后，工會、雇主組織、政府部門還應(yīng)充分利用組織的便利，普及社會保障意識，不斷增強勞資雙方的維權(quán)意識和守法意識。

［1］劉志毅，楊繼斌.富士康“八連跳”自殺之謎［N］.南方周末，2010－05－12.

［2］于娜.我國民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的問題及對策［J］.鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2011(6):66－68.

［3］代曉非.論和諧勞動關(guān)系與三方協(xié)調(diào)機制［J］.當代經(jīng)濟，2011(1):50－51.

［4］郭鐵民，黎元生.我國構(gòu)建民營企業(yè)新型勞資關(guān)系的實踐［J］.福建師范大學(xué)學(xué)報，2008(3):20－23.

［5］徐波.民營企業(yè)權(quán)益法制保障研究［M］.長春:吉林人民出版社，2005.

［6］吳忠民.努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系［N］.光明日報，2011－05－30(11).