○謝朝陽

（華南師范大學(xué)人事處 廣東 廣州 510631）

高校師資管理的經(jīng)濟學(xué)思考

○謝朝陽

（華南師范大學(xué)人事處 廣東 廣州 510631）

高校師資管理關(guān)系到學(xué)校的長遠發(fā)展和競爭力的提高。本文在分析高校師資管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，利用經(jīng)濟學(xué)原理，結(jié)合對現(xiàn)實的思考，提出一些高校師資管理的建議。

高校 師資管理 高校競爭力

一所高校的教育水平很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質(zhì)。教師既是興校之本，又是創(chuàng)新之源。教師水平關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，一定程度上決定了高校的水平和發(fā)展?jié)摿Α熧Y管理不善會使高校的核心學(xué)科優(yōu)勢和競爭力受到影響，學(xué)校聲譽和社會認可度下降。高校要減少和防止人才流失，借鑒人力資源管理模式，從人才資源配置的角度，吸引更多更好的優(yōu)秀人才，做好師資服務(wù)和管理工作，促進學(xué)校更好更快地發(fā)展。教師資源的開發(fā)和利用是一個長期過程，高校要依據(jù)自身發(fā)展的長遠目標確定其人才激勵機制的定位與方向，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

一、高校師資管理現(xiàn)狀

高校人才的流動日益頻繁，其人才的流失問題主要表現(xiàn)在一方面人才緊缺，要遠赴國外招賢納士，另一方面內(nèi)部人才外流。如很多優(yōu)秀教師、中青年學(xué)者流失海外；經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀教師流向沿海或大中城市高校；一些老師雖在學(xué)校供職，但主要精力用在其他業(yè)務(wù)上。在市場經(jīng)濟逐步成熟的今天，勞動力市場調(diào)配勞動力資源的功能日益發(fā)揮作用，人才流動更加自主自由，高校師資的流動亦是如此。

目前對高校教師的考核繁瑣低效，人力資源配置不盡合理。高校人力資源配置不合理主要表現(xiàn)為：師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，許多學(xué)科存在中間大、兩頭小的情況，專業(yè)教師分布不均，熱門專業(yè)、新專業(yè)教師缺編；高校內(nèi)部管理人員、后勤服務(wù)人員過多等。

傳統(tǒng)管理模式下，官本位高于人本位，官本位導(dǎo)致勞動成果分配不公，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，業(yè)務(wù)不精之人指導(dǎo)業(yè)務(wù)拔尖者。對教師的評價在理念上重視短期利益，偏重量化的科研成果，形式單一。部分教師急功近利，學(xué)風腐敗，最終將高素質(zhì)拔尖人才排擠在外，降低了學(xué)校的核心競爭力。

二、高校師資管理存在的問題

1、分配制度不盡合理

我國普通高等學(xué)校實行的主要是國家和地方財政指令性工資制度，其特征為整體的低待遇和普遍的平均主義。高素質(zhì)人才無法獲得與其勞動相適應(yīng)的報酬，對教師的激勵過多強調(diào)奉獻精神和自我犧牲精神，較多依賴精神激勵，對科研教學(xué)工作的物質(zhì)激勵不足。尤其是當學(xué)校大幅擴招，學(xué)生人數(shù)增加很多后，教師的工作量也隨之增加，而收入?yún)s沒有相應(yīng)增加或者增加較少。

2、師資激勵不充分及考核繁瑣低效

人才的激勵是通過誘因或刺激影響其需要和動機，使其產(chǎn)生所期望的行為。高校在構(gòu)建激勵機制時，大都缺乏廣泛細致的調(diào)研，以為所有人才都想得到同樣的激勵，而忽視年齡、教學(xué)、科研能力、個性心理傾向和個性心理特征的差異。高校激勵的政策導(dǎo)向重科研、輕教學(xué)，以科研項目數(shù)量、級別、經(jīng)費、發(fā)表論文數(shù)量與刊物級別作為評定教師能力的高低。形式上的評價過多，把教師當作被管理者，有學(xué)生、同行、專家和領(lǐng)導(dǎo)參評，有教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)檢查、課程考核和學(xué)院教學(xué)工作評估，使得教師花費了大量的時間精力應(yīng)付評價。

3、結(jié)構(gòu)性矛盾

一些高校只重視編制教師的激勵，而忽略了普通教師，導(dǎo)致廣大教師對工作缺乏動力，對發(fā)展缺乏信心。事業(yè)編制、人事代理、勞務(wù)派遣多種機制并行、多種合約管理，與不同系列的教職工簽訂不同合同，并按合同進行考核。多種用人機制并行可能產(chǎn)生同工不同酬，進而導(dǎo)致不滿情緒及勞動糾紛；短期合約聘用容易帶來高離職率，教職工缺乏歸屬感，隊伍不穩(wěn)定。高價引進的師資未能在崗位上發(fā)揮作用，增加了在崗教師的負擔，人才梯隊斷層，教師隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，競爭力下降。

4、管理制度亟需規(guī)范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性有待進一步提高，講人情、官本位等現(xiàn)象還不同程度地存在。多數(shù)高校的人事工作一直以一種純行政事務(wù)型的管理形式運作，側(cè)重于人的使用和管理。缺乏科學(xué)的、專業(yè)的、有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息化有待提高。增強學(xué)校自身吸引力的關(guān)鍵在于發(fā)揮激勵功能，持續(xù)改進影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素如薪酬、工作安全感、成就感、歸屬感等，使員工充分認可組織的核心價值。

三、關(guān)于師資管理的對策建議

1、體制改革

深化管理體制改革，引入人力資源管理新模式，以教師為本、以學(xué)術(shù)為本，形成良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，轉(zhuǎn)換用人機制，明確崗位職責，調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，推動人才隊伍全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。充分利用管理中的激勵因素，吸引、任用和留住優(yōu)秀教師，用激勵的手段優(yōu)化高校人力資源配置，發(fā)揮高校教師資源，做到制度留人，感情留人。改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即改變教師、科研人員、管理人員結(jié)構(gòu)，使人力資源結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)化。健全和完善人事聘任制度，健全競爭激勵機制，完善新型聘用機制的各項配套措施，消除新機制聘用人員因身份不同而帶來的不安，增強其歸屬感。

2、以教師為本的激勵創(chuàng)新

高校師資隊伍建設(shè)中堅持“以教師為本”是全球化、信息化發(fā)展趨勢的訴求，是科學(xué)發(fā)展觀的邏輯發(fā)展和實踐運用。現(xiàn)代的人力資源管理不再是傳統(tǒng)的以檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動等為中心的靜態(tài)的事務(wù)性管理，而是以教師為本的動態(tài)性管理，視教師為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，開發(fā)其潛能，激發(fā)其活力。

以教師為本的管理思想有利于師資品質(zhì)的提升，在尊重人、塑造人、開發(fā)人的理念下實現(xiàn)高校教師自覺、全面的發(fā)展。建立健全人才競爭激勵機制，競爭激勵有助于保持人才隊伍的良性循環(huán)，使教學(xué)型和科研型的高校教師都擁有機會。充分體現(xiàn)教師的主導(dǎo)作用，最大限度激勵教師，使教師各方面素質(zhì)得到良好發(fā)展。高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。綜合運用各種激勵機制，為高校的綜合活力達到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)。

3、改革分配制度

改革現(xiàn)行分配制度，堅持按勞分配、以質(zhì)取酬、以崗定酬，拉開分配的檔次和距離，激勵教師自身不斷完善和提高，更好地勝任相關(guān)崗位工作。弱化行政權(quán)力，強化學(xué)術(shù)權(quán)力，為優(yōu)秀人才提供更大的才華施展空間，使行政權(quán)力變?yōu)檎嬲饬x上的服務(wù)而非對學(xué)術(shù)的干預(yù)。

高?？茖W(xué)合理地設(shè)置的崗位級別和津貼數(shù)額，體現(xiàn)收入分配的效率優(yōu)先，兼顧公平原則，拉開差距，強化競爭，按勞分配的特點，以經(jīng)濟利益和獎懲并用手段、提供寬松的工作環(huán)境。重視人才的個體成長，把個人理想和高校長遠發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，滿足個人與高校的雙重發(fā)展。高校進行管理體制改革過程中，可采用教師職稱聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段考評制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭手段，對教職工實行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵政策，激勵教職工不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學(xué)校整體效益和水平。

4、加強教師終身培訓(xùn)

就學(xué)科專業(yè)知識來說，新教師已經(jīng)具有較高程度，而教育專業(yè)知識基本是空白，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)理論和教學(xué)方法訓(xùn)練。因此應(yīng)加大師資培養(yǎng)投入力度，落實各類人才工程計劃，選拔和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、青年骨干教師；通過開展崗前培訓(xùn)、教研活動、社會實踐、攻讀學(xué)位，并嘗試國內(nèi)外進修等多種形式不斷拓寬師資培養(yǎng)形式和培養(yǎng)渠道。

新教師需要掌握組織教學(xué)內(nèi)容、選擇和運用合適的教學(xué)方法的能力，組織課堂教學(xué)、駕馭課堂氣氛的能力，因材施教的能力，良好的語言表達能力，規(guī)范的板書能力和現(xiàn)代化教學(xué)工具使用的能力，將崗前培訓(xùn)工作與教師的考核、轉(zhuǎn)正、晉職有機結(jié)合起來，進行具體化培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)科自身特點，根據(jù)知識結(jié)構(gòu)不同安排不同培訓(xùn)內(nèi)容。

5、考慮教師的多種訴求及輔以柔性管理

普通高校專任教師是高智慧群體，他們有著較高的道德價值觀和良好的自我觀念，容易獲得滿足感和成就感，是集知識型、學(xué)者型、專家型于一身的人才。高校要注意對教師差別化的分析，建立多維激勵體系?？紤]大部分教師不同層次的合理需要，把教師崗位分為以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三大類，并用不同的評價標準與差別待遇，以不同層次的教師群體的利益為本，尊重他們的多方面需要，滿足教師的需要。高校還應(yīng)充分了解教師的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供成長計劃和晉升要求，使個人發(fā)展與學(xué)院發(fā)展結(jié)合起來。這種關(guān)系的建立與履行，將會帶來學(xué)院教師隊伍的相對穩(wěn)定與忠誠，從而有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

柔性管理是上世紀50年代以現(xiàn)代管理科學(xué)為中心思想的擴展，在研究人的心理和行為的基礎(chǔ)上，以尊重人的人格與尊嚴為前提，以提高向心力與凝聚力為出發(fā)點，實行以人為本的管理。柔性管理充分重視教師的價值和人格尊嚴，最大限度地激勵和釋放教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使整個管理機制具有人情味和人性化，真正做到以人為本。高校要恰當運用柔性管理的方法以彌補其過于硬性和量化的不靈活性，對教師教學(xué)和科研工作盡量留有一個相對廣闊的空間，使我們制訂的制度和規(guī)范具有彈性。

6、共享高校教師資源

破除人才單位所有制，建立科學(xué)的人才流動模式，實現(xiàn)教師資源共享。提倡和鼓勵教師跨校供職，與廠礦、企業(yè)聯(lián)合搞項目開發(fā)，加強校際間合作。挖掘重點高校中的骨干教師、學(xué)科帶頭人的潛力，合理安排他們到普通高校去兼授課程、指導(dǎo)研究生、合作科研。充分利用高科技手段，與全國乃至全世界著名學(xué)府的教育系統(tǒng)建立鏈接，可以了解知名學(xué)者的研究成果，也可以利用教學(xué)名師的教學(xué)成果和課件。

人力資源的信息化不僅是對人事業(yè)務(wù)、工作流程的簡單的計算機化或無紙化，而且也是對整體人事業(yè)務(wù)、工作流程的系統(tǒng)化。完善的、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)庫資源可以供教務(wù)處、科研處等管理系統(tǒng)所共享，實現(xiàn)全面的人力資源管理功能，包括教職工人事檔案信息管理、職稱評定、年度考核、工資福利、請假管理等都可以通過校園網(wǎng)絡(luò)進行人力資源共享。教師可以通過校園網(wǎng)查詢自己的人事檔案信息，并進行維護。

總之，高校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展與建設(shè)規(guī)劃以及教育行政主管部門對師資隊伍建設(shè)的要求，認真分析師資隊伍現(xiàn)狀，找出薄弱環(huán)節(jié)，研究制訂適合本校實際的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。讓教師廣泛參與學(xué)校管理，凝聚教師的合力。通過對高級人力資源的科學(xué)使用與管理，不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，持久激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為高等教育的持續(xù)教育健康發(fā)展造就一流的師資隊伍。

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[3]金江熙：高校師資管理模式與機制探析[J].教育研究，2006（5）.

[4]張鵬、劉宇：對高校教育資源區(qū)域性共享的思考[J].教育探索，2006（11）.

[5]鄭勇：論柔性管理在現(xiàn)代學(xué)校管理中的利用[J].教育探索，2004（5）.

（責任編輯：張瓊芳）