李忠華，張翠蓮

（湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南株洲 412001）

后示范建設(shè)時期高職院校中層干部激勵機(jī)制研究

李忠華，張翠蓮

（湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南株洲 412001）

后示范建設(shè)時期，中層干部作為高職院校寶貴的人力資源，在各項工作中起著重要作用，他們是內(nèi)涵發(fā)展的宣傳者和推動者，是體制創(chuàng)新的制訂者與實(shí)踐者，是各項工作的組織者和完成者。圍繞后示范建設(shè)時期，高職院校中層干部激勵機(jī)制的研究，闡述了中層干部的重要作用，提出了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來構(gòu)建中層干部績效考核體系，并提出從理念和機(jī)制創(chuàng)新等四個方面來搭建考核平臺。

高職院校;中層干部;激勵;機(jī)制

2006年12月，教育部批準(zhǔn)立項了第一批28所示范性院校建設(shè)項目，經(jīng)過3年的建設(shè)，于2009年底進(jìn)行了驗(yàn)收。示范性高職院校的建設(shè)，在探索專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)模式構(gòu)建、頂崗實(shí)習(xí)、校企合作等方面，均取得了突出成效，并發(fā)揮了很好的示范和引領(lǐng)作用。

在后示范建設(shè)期間，示范性高職院校如何繼續(xù)加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，發(fā)揮好示范與引領(lǐng)作用，是擺在各示范院校面前的一個重要課題，而構(gòu)建好針對中層干部的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對中層干部的激勵力度，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，對于建設(shè)好后示范時代的高職院校，具有重要意義。

一、后示范建設(shè)時期，對于各項工作的完成與創(chuàng)新，中層干部具有重要作用

一所院校各項工作的完成，必須要有一支良好的人力資源隊伍，其中包括業(yè)務(wù)水平高的雙師教師隊伍、具有創(chuàng)新精神的中層干部隊伍、具有奉獻(xiàn)精神的后勤人員隊伍。而這其中中層干部隊伍起著重要作用，可以說是完成各項工作的中堅骨干力量，［1］這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是中層干部是內(nèi)涵發(fā)展的宣傳者和推動者。在學(xué)院后示范時期的建設(shè)中，內(nèi)涵建設(shè)是一個非常重要的方面，應(yīng)將之放在一個更加重要的位置，充分發(fā)揮好示范期間打下的基礎(chǔ)，使內(nèi)涵建設(shè)常態(tài)化。示范性高職院校應(yīng)繼續(xù)在管理的示范、改革的示范、建設(shè)的示范上起引領(lǐng)作用。在專業(yè)建設(shè)上，應(yīng)圍繞區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展設(shè)置和調(diào)整專業(yè);在人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建上，應(yīng)更加著力于校企合作、工學(xué)結(jié)合、訂單培養(yǎng);在課程體系開發(fā)上，應(yīng)更加著力于基于工作過程系統(tǒng)化的課程體系開發(fā)，以體現(xiàn)與本科院校以學(xué)科為導(dǎo)向的課程體系的區(qū)別;在社會服務(wù)上，應(yīng)積極探索以培訓(xùn)和橫向課題為主要模式的服務(wù)方式。中層干部在學(xué)院的內(nèi)涵發(fā)展中，起到的是宣傳者和推動者的作用，將內(nèi)涵發(fā)展的重要意義向老師們進(jìn)行宣傳和解釋，并以自己的工作推動學(xué)院的內(nèi)涵發(fā)展。

二是中層干部是體制創(chuàng)新的制訂者與實(shí)踐者。示范院校既然是管理的示范，就應(yīng)該廣泛實(shí)施管理改革，比如院系兩級管理、項目化管理、員工績效管理、信息化管理、學(xué)分制改革等等。比如在學(xué)院兩級管理體系改革中，各系部的中層干部應(yīng)該是最有發(fā)言權(quán)的，他們熟悉基層情況，了解教學(xué)的運(yùn)行規(guī)模，了解各項工作的利弊得失，讓他們參與各類政策的制訂，能使各類管理改革更加適合實(shí)際情況，同時在實(shí)施中也更加得力，能充分調(diào)動系部的工作積極性。

三是中層干部是各項工作的組織者和完成者。在學(xué)校的管理體系中，中層干部處于一個比較關(guān)鍵的位置，他們是各項工作的組織者和完成者。學(xué)院的決策形成、工作方案制定、重要舉措出臺和工作的部署安排，都少不了中層管理人員的參謀、助手作用。中層干部是學(xué)院承上啟下的重要樞紐，是貫通各方的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。［2］對學(xué)院政策、決策、決議、指令、規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，對學(xué)院重大活動的開展，對各項活動的組織與管理，對員工隊伍的管理等，都需要中層干部起承上啟下的重要作用。中層管理人員對學(xué)院來說，是極其重要的管理力量，是貫徹執(zhí)行學(xué)院政策、決議的具體組織者和執(zhí)行者。

二、構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的中層干部績效考核體系，激發(fā)中層干部的工作積極性

構(gòu)建和加強(qiáng)高職院校中層干部績效考核體系，是強(qiáng)化人事管理的重要內(nèi)容，也是客觀評價一個中層干部是否稱職的重要方面?，F(xiàn)在的績效考核體系，主要采用主管領(lǐng)導(dǎo)評分、職工群眾民主測評、個別談話等方式。由于在民主述職過程中，很模糊地以德、能、勤、績、廉來判斷一個領(lǐng)導(dǎo)全年的工作，而沒有一個可量化的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，因此在很多情況下老師給領(lǐng)導(dǎo)評分是一種印象分、人情分，有可能工作干得越多，就越會得罪人。一些干部為了保證測評的高分，平時在工作中不敢管理，也不會推出新的改革舉措，怕?lián)p害別人的利益而在測評時對自己不利，因此就會出現(xiàn)不愿得罪人的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)“不求有功，但求無過”的消極心態(tài)，使得個別中層干部在工作開展過程中畏縮不前，縮手縮腳。

而構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的測評體系，則能較好地解決這一問題。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的測評體系，就是圍繞各項重點(diǎn)工作的完成，以“業(yè)績”為考核的主要因素，并將各測評要素合理分配，以調(diào)動中層干部的工作積極性為前提，科學(xué)、客觀地分析中層干部一年的工作情況和業(yè)績。［3］

具體辦法就是將對中層干部的考核分成幾大部分，并合理分配其比重：

一是工作任務(wù)的完成情況，占40%，將學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個部門，各個部門簽訂目標(biāo)完成合同，年終如果這些目標(biāo)全部完成，則獲得滿分，此項考核由相關(guān)處室負(fù)責(zé)，如申報課題數(shù)量、初次就業(yè)率、學(xué)生違紀(jì)率等等均可納入年度重點(diǎn)工作的完成情況。

二是周邊績效考核，占30%，借鑒國外3600績效考核辦法，采用上、下級及相關(guān)部門的考核辦法，即直接主管領(lǐng)導(dǎo)評分占10%，群眾民主測評占10%，相關(guān)部門互評占10%。這樣的好處，能夠使結(jié)果更加公平，使中層干部得到一個橫向的比較，其排名更為科學(xué)。

三是自我評價占10%，從德、能、勤、績、廉五個方面自我評分。

四是科研工作占20%。作為高職院校內(nèi)涵建設(shè)中比較薄弱的環(huán)節(jié)，科研工作應(yīng)作為所有中層干部均需要加強(qiáng)的一個重要方面，因此要將科研工作納入到績效考核中?？梢葬槍Σ煌毞Q的人員，確定其每年應(yīng)完成的科研工作量，只要達(dá)到這一科研工作量，即可獲得滿分，否則按比例遞減。

這樣的評價體系，既體現(xiàn)了多角度的考核，也體現(xiàn)了對中層干部的內(nèi)在素質(zhì)要求，因此較之以前實(shí)施的無量化、模糊式的考核方式，更為公正和科學(xué)。

三、搞好理念及機(jī)制創(chuàng)新，搭建中層干部發(fā)揮作用的平臺

中層管理干部，作為一所學(xué)校的寶貴人力資源，一定要將切實(shí)發(fā)揮好他們的作用，因此從理念及機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新，搭建好發(fā)揮他們作用的平臺。在這里，提出理念與機(jī)制創(chuàng)新的“一二三四”模式。

一是一個理念：中層干部績效考核的目的，絕不是為了考核而考核，而是為了提升整個團(tuán)隊的素質(zhì)和工作積極性;更不是將績效考核作為一種手段，把看不“順眼”的中層干部“弄”下來，而是真正將中層干部作為學(xué)校的寶貴人力資源來看待，在此理念上，通過制訂與中層干部崗位相適應(yīng)的考核體系，來正確導(dǎo)向中層干部的工作努力方向。

二是加強(qiáng)兩類培訓(xùn)：即加強(qiáng)對中層干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)。要定期加強(qiáng)中層干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要使他們了解自己的工作職責(zé)，熟悉自己業(yè)務(wù)范圍的文件和政策，熟悉自己分管的工作，了解相關(guān)的辦事流程。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培訓(xùn)，主要包括對突發(fā)事件的處理，對各類抱怨與拆訴的處理，溝通與合作的藝術(shù)等等。

三是加強(qiáng)三類信息平臺建設(shè)：一是日常考核信息平臺，按照機(jī)構(gòu)、崗位、人員實(shí)際，設(shè)計與現(xiàn)實(shí)環(huán)境完全相同的架構(gòu)，所有機(jī)構(gòu)，每位中層干部都在系統(tǒng)中，以月度重點(diǎn)工作的完成情況為基礎(chǔ)，每月定期上報重點(diǎn)工作完成情況，相關(guān)部門依據(jù)月度重點(diǎn)工作完成情況，給予評分。［4］二是年終領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉考核平臺，中層干部的述職述廉報告出來后，發(fā)給職工代表進(jìn)行審議，老師及相關(guān)參與測評的人員，登錄民評測評系統(tǒng)后，對中層干部根據(jù)“德、能、勤、績、廉”幾個方面進(jìn)行評分，而中層干部通過登錄該軟件后，能查到自己的評分結(jié)果，從而明白在哪方面存在不足。三是信息化管理平臺，人資處或組織部門通過信息管理平臺，能夠統(tǒng)計出每個中層干部的相關(guān)信息，比如自評的分?jǐn)?shù)、周邊績效考核的分?jǐn)?shù)、自評的分?jǐn)?shù)、科研的分?jǐn)?shù)等等，系統(tǒng)能自動對每個中層干部的綜合得分排出名次，并列出該名中層干部的優(yōu)缺點(diǎn)。

四是注意四個環(huán)節(jié)：一是日常考核與平時考核要相結(jié)合，要將每月重點(diǎn)工作的完成情況，與年度工作完成情況相對比，將年度工作落實(shí)到月度工作中，并保證月度重點(diǎn)工作的完成;二是針對不同崗位的中層干部，要合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，結(jié)合黨政管理干部崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任書，在考核指標(biāo)體系上全面反映干部履行崗位職責(zé)和德、能、勤、績、廉等方面的情況。指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)對集中反映干部素質(zhì)和水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，賦予較大的分值和權(quán)重，確?？己酥笜?biāo)突出重點(diǎn)。［5］同時要區(qū)別校機(jī)關(guān)管理部門、教學(xué)教輔單位、后勤單位、直屬單位等不同性質(zhì)的工作單位，制定具體化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容;三是公開、公正、嚴(yán)格實(shí)施考核。在組織評價和群眾評價相結(jié)合的基礎(chǔ)上，全方位地考察干部，消除個體評估差異的影響，確保績效考核的合理性和科學(xué)性;四是針對績效考核結(jié)果，及時與中層干部溝通，使他們明白自己的不足，從而利于改進(jìn)工作，提高領(lǐng)導(dǎo)干部的整體素質(zhì)。

總之，在后示范建設(shè)時期，充分發(fā)揮好中層干部的作用，對于學(xué)院的內(nèi)涵發(fā)展、示范及引領(lǐng)作用的發(fā)揮，都將起到重要作用。而構(gòu)建好以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核體系，搭建各類平臺，則是充分發(fā)揮中層干部作用的重要基礎(chǔ)。

［1］張珍秀．高職院校中層干部能力素質(zhì)提升淺議［J］．新西部（下半月），2007，（6）．

［2］韓麗娟．公司中層干部績效考核探索［J］．上海企業(yè)，2010，（8）．

［3］季凌燕．構(gòu)建科學(xué)的高校中層管理干部績效考核體系［J］．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2009，（11）．

［4］鄒積英，劉大力，高麗華．以信息化為手段建立高校中層干部績效考核指標(biāo)體系［J］．科教導(dǎo)刊，2010，（28）．

［5］黃曉芬．論高職院校質(zhì)量管理與行政管理能力的提升［J］．南通大學(xué)學(xué)報，2010，（1）．

［編校：楊虹］

Study of Incentive Mechanism for Middle－level Cadres During the Post Model Construction in Higher Professional Colleges

LIZhonghua，ZHANG Cuilian
（Hunan Railway Professional Technology College，Zhuzhou Hunan 412001）

During the postmodel construction，the middle－level cadres as valuable human resources in higher professional colleges，play important roles in the work．Therefore，they are the propagandists and promoters of substantial development，they are themakers and practitioners of institutional innovation，and they are the organizers and completers in allwork．This paper focuses on the study of the incentivemechanism for themiddle－level cadres during the postmodel construction in the higher professional colleges，describes the important roles ofmiddle－level cadres，proposes that a performanceoriented appraisal system be built formiddle－level cadres，and also evaluation platform be built from the four aspects including the concept，mechanism innovation，etc．

higher professional colleges;middle－level cadres;incentive;mechanism

G710

A

1671－9654（2011）01－001－03

2011－02－08

李忠華（1974－），男，湖南永州人，副研究員，工商管理碩士，研究方向?yàn)楦呗毥逃c管理。

本文為2009年度湖南省哲學(xué)社會科學(xué)基金項目《管理重心下移背景下的高職院校系部職能定位及管理創(chuàng)新的研究與實(shí)踐》（編號：09YBB299）以及湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院2008年經(jīng)費(fèi)資助課題《管理重心下移背景下的高職院校系部職能定位及管理創(chuàng)新的研究與實(shí)踐》（編號：K200808）的階段性成果。