楊民英

（西山煤電西銘礦組干科，山西 太原 030052）

從傳統(tǒng)的人事管理概念看，企業(yè)人事管理是基于組織正常運轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)一定的原則、制度、工作方法，對人事工作進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。

先進的人力資源管理是按照現(xiàn)代人力資源管理理念，確定企業(yè)職工共同持有并認同的核心的價值觀，引導(dǎo)和塑造職工們的行為，

從思想上改變?nèi)说男袨?，以最大限度地開發(fā)利用人力資源優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的社會價值為目標(biāo)的管理行為，包括人員錄入、崗位調(diào)配、招聘人才、職業(yè)規(guī)劃、結(jié)構(gòu)形成、教育培訓(xùn)、個人信息全面等多方面的內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源的指導(dǎo)思想就是把人力看作是企業(yè)最為重要的資源，十分重視人才，使其才能得以發(fā)揮和潛力得以挖掘，讓有能力的人得到強有力的發(fā)揮，并將知識相互傳遞，提高企業(yè)整體綜合素質(zhì)。通過先進的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力。

在企業(yè)人事組織的人、財、物、信息四種資源中，人的重要性是首位的。如今“以人為本”的觀念逐漸深入人心，要正確倡導(dǎo)企業(yè)中唯一的真正資源是人的資源。

如果要讓企業(yè)的職工擁有轟轟烈烈的業(yè)績，就要給職工注入新的血液，這也是人力資源所倡導(dǎo)的。在現(xiàn)代科技占領(lǐng)風(fēng)騷的年代，讓職工接受再教育，接受新的專業(yè)知識，競爭、努力、奮進，在文化建設(shè)的平臺中達成共識，留住智慧的人才，培養(yǎng)有能力的職工。讓企業(yè)的每個職工在社會的前進步伐中，掌握新的科學(xué)，學(xué)習(xí)新的技術(shù)，并讓職工樹立“活到老，學(xué)到老”的新觀念，緊追時代步伐，這樣就體現(xiàn)了人力資源的優(yōu)越性，它給企業(yè)帶來激情，讓企業(yè)與職工共同前進。

通過人力資源的引用，人力資源管理只是一種戰(zhàn)略型管理，因為它的科學(xué)配置，在人事管理中對各類人員，的能力、學(xué)歷的提升和創(chuàng)造力得到了有效的開發(fā)利用，也能為高層領(lǐng)導(dǎo)提供一個可靠的管理數(shù)據(jù)。

從人事管理的內(nèi)容來看，傳統(tǒng)的人事管理屬于一種靜態(tài)管理，就是最基本的老一套方法，錄用——培訓(xùn)——考核——調(diào)動——退休，完成了一個簡單的管理模式，只是孤立地進行人事管理，這樣就造成只要錄用就得使用，使用過程中培訓(xùn)是必然的，但是專業(yè)素質(zhì)是否提高了，只想到旱澇保收，不想如何進取，對工作沒有理念，部分企業(yè)職工庸庸一生，與晉升職稱、技能等級環(huán)節(jié)脫節(jié)，職工們沒有競爭的毅力和信心。

科學(xué)的人力資源就克服了上述的弊端，在人事管理的程序上，體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理特征。它把人員錄用——培訓(xùn)——考核——使用——調(diào)動——升降職務(wù)——職稱晉升——年薪收入——個人各項信息全面，種種信息準確無誤地結(jié)合起來，對人事工作進行全方位的精確化管理。

錄用——有知識、有抱負、有理想的年輕學(xué)生。

培訓(xùn)——在職工中宣傳知識的重要性，要讓知識在每個人的行為中體現(xiàn)，和經(jīng)濟掛鉤，專業(yè)知識注入的提高，是職工經(jīng)濟收入的基礎(chǔ)。

考核——高標(biāo)準、嚴要求，端正職工的求知欲望，樹立良好的學(xué)習(xí)氛圍。

使用——使用有技術(shù)的人才。

調(diào)動——對調(diào)入者的要求：有能力、專業(yè)資深、能為企業(yè)添磚加瓦；內(nèi)調(diào)使用者：專業(yè)對口、發(fā)揮特長、經(jīng)驗豐富、有創(chuàng)造能力。

從行為規(guī)范和常規(guī)管理上跨越了局限，將全體職工的工資、工作作為一個考核標(biāo)準進行動態(tài)管理，這就是人力資源管理獲得的最佳效益。這樣可以促進職工進取的精神，讓職工在思想上產(chǎn)生危機感，提高自覺性，懂得自己應(yīng)當(dāng)自覺學(xué)習(xí)，時刻準備著怎樣超越別人。只要讓職工提高專業(yè)水平，企業(yè)會增加效益，職工經(jīng)濟收入也就穩(wěn)步提高，二者相互依存、相互結(jié)合，因此，現(xiàn)代人力資源是個利國利民的最佳管理系統(tǒng)。

而在傳統(tǒng)的人事管理工作中，它過分強調(diào)人適應(yīng)工作，因人設(shè)崗，管理部門局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認識到人才是最寶貴的資源，人事管理工作著重于執(zhí)行層、操作式。

現(xiàn)代人力資源不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有建設(shè)性潛能的主要體系。它注重通過教育、培訓(xùn)、激勵等一系列運轉(zhuǎn)來調(diào)動職工的積極性。

1.完整的人力資源策略應(yīng)引用績效管理體系，因為績效管理體已為許多成功企業(yè)帶來了行之有效的收益。它把模糊的、抽象的工作通過績效管理分析，實際引入到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向未來的業(yè)績，使企業(yè)的各項發(fā)展不會為一時的利益而偏離長期的目標(biāo)。

2.競爭是激勵的重要因素。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工也可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競爭激烈時，其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更加充分有力。

3.績效考核是晉升職稱和培訓(xùn)工作的主要依據(jù)?？冃Э己怂峁┑男畔⒂兄谄髽I(yè)判斷并作出晉升或工資方面的決策。通過年度、季度考評,調(diào)整職位上的各級人員,淘汰那些不稱職的職工,選拔和聘用那些真正具有才能的技術(shù)人才。同時,通過定期考評,以優(yōu)秀、稱職、不稱職，為依據(jù)，在此基礎(chǔ)上,上級人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M行修改,或是針對不稱職的不足之處提出加強培訓(xùn),或是改換另一種管理方法。

4.考評制度?？荚u為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助職工強化已有的正確行為。

考評就是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作做得切實有效,就必須把獎勵制度緊密結(jié)合起來,對優(yōu)秀的職工進行及時獎勵，就必須突出人才，利用優(yōu)秀人才、拔尖人才的獎勵機制，引導(dǎo)大部職工努力上進，這樣才能激勵大家為企業(yè)作出更大的貢獻。

經(jīng)上述比較得知，人力資源的合理配置應(yīng)用在人事管理工作中，把人事管理工作用科學(xué)的人力資源系統(tǒng)重新包裝，為人事工作帶來無盡的快捷與方便，這是人事管理工作邁向科技的一個大的進步。