肖翔

(中國人民公安大學(xué)，北京100038)

公安系統(tǒng)人力資源獲取研究

肖翔

(中國人民公安大學(xué)，北京100038)

公安系統(tǒng)人力資源管理是一個(gè)涵蓋人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源再配置與開發(fā)的系統(tǒng)工程。在整個(gè)系統(tǒng)中，人力資源獲取是“入口”問題，是其他后續(xù)工作的關(guān)鍵。對(duì)人力資源獲取問題進(jìn)行研究，對(duì)于推動(dòng)公安系統(tǒng)人力資源管理、提高整個(gè)公安隊(duì)伍的素質(zhì)都有重要意義。通過對(duì)我國公安人力資源獲取現(xiàn)狀的分析，對(duì)如何改進(jìn)公安人力資源獲取工作提出了一些思路。

公安系統(tǒng);人力資源;獲取途徑

公安系統(tǒng)人力資源獲取作為公安人力資源管理的一部分，在整個(gè)系統(tǒng)中起著關(guān)鍵作用。對(duì)人力資源獲取問題進(jìn)行研究，對(duì)于推動(dòng)公安系統(tǒng)人力資源管理、提高整個(gè)公安隊(duì)伍的素質(zhì)都有重要意義。高度有效的公安人力資源獲取，可以為公安機(jī)關(guān)提供數(shù)量充足、質(zhì)量?jī)?yōu)秀的各類人才，提高公安工作的效率和社會(huì)效益，保證新引進(jìn)錄用的公安民警卓有成效地開展工作，有效地推動(dòng)公安人力資源管理整體性發(fā)展。

一、公安系統(tǒng)人力資源獲取的含義

公安系統(tǒng)人力資源的獲取是指公安機(jī)關(guān)根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的民警的過程。這一獲取過程有狹義和廣義之分:狹義的公安人力資源獲取僅指公安機(jī)關(guān)通過公開的考試對(duì)新民警的錄用，而廣義的公安人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)民警的新價(jià)值，通過培訓(xùn)使得民警人力資本增值等過程，包括職位的調(diào)任和轉(zhuǎn)任。本文側(cè)重于研究從組織外部獲取人力資源，即主要探討公安機(jī)關(guān)人力資源的招聘甄選。

公安系統(tǒng)人力資源的獲取，為公安機(jī)關(guān)提供數(shù)量充足、質(zhì)量?jī)?yōu)秀的各類人才，提高公安工作的效率和社會(huì)效益，保證新引進(jìn)錄用的公安民警卓有成效地工作，有效地推動(dòng)公安人力資源管理整體性發(fā)展。要做到卓有成效的公安人力資源獲取，那就是在人力資源獲取中既沒有錄用不符合要求的人員，也沒有遺漏符合要求的人員。公安機(jī)關(guān)的資源是有限的，而我們就是要在有限的資源里，發(fā)揮人力資源管理的最大效益，招聘適合公安工作的人才，為整個(gè)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)，為公安工作的順利推進(jìn)進(jìn)行鋪墊。

二、我國公安系統(tǒng)人力資源獲取的現(xiàn)狀

經(jīng)過數(shù)十年的改革，我國公安機(jī)關(guān)人力資源獲取取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布以及各項(xiàng)政策為我國公安機(jī)關(guān)人才獲取提供了依據(jù)和指導(dǎo)，同時(shí)在實(shí)踐中我們也積累了許多的經(jīng)驗(yàn)。但是由于制度和人事上的原因，我國人力資源獲取還存在著以下比較突出的問題，如果不加以克服將對(duì)公安機(jī)關(guān)人力資源獲取產(chǎn)生不利影響。

首先是公安系統(tǒng)人力資源獲取制度不健全，人力資源獲取的途徑較為單一，對(duì)人力資源獲取的重視程度不足;其次，在公安院校培養(yǎng)預(yù)備警員與公安機(jī)關(guān)招錄警員上存在著斷裂;再次，公安人力資源獲取的測(cè)評(píng)技術(shù)已無法滿足有效甄選合適的各類公安人才的需要，再就是人為操作因素很大等等。這些問題都導(dǎo)致了選拔機(jī)制有時(shí)無法挑選出適合公安工作的專才。

公安機(jī)關(guān)人力資源的開發(fā)利用，沒有做到從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)變化了的形勢(shì)，在指導(dǎo)思想、理論觀點(diǎn)和思維方式上真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將公安人力資源的有效開發(fā)、利用納入到政府部門的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，缺乏全方位、多層次的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

三、改進(jìn)公安系統(tǒng)人力資源獲取工作的思考

(一)堅(jiān)持“以人為本”，重視公安人力資源獲取工作

人是管理的主體，樹立以人為本的思想是公安人力資源管理的關(guān)鍵，也是公安人力資源獲取必須遵循的準(zhǔn)則。在整個(gè)公安工作中要做到重視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性，要把調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性作為公安管理工作的關(guān)鍵來抓，這就要求公安機(jī)關(guān)應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)外部環(huán)境，促進(jìn)人與環(huán)境之間的協(xié)調(diào)和發(fā)展，讓公安民警能夠感受到責(zé)任感和榮譽(yù)感。公安人力資源獲取工作就要秉著“以人為本”的思想，要重視公安人力資源，認(rèn)識(shí)到人是公安機(jī)關(guān)的重要資源。

由于人事管理制度的特點(diǎn)，目前公安機(jī)關(guān)警察人員的來源主要是通過國家公務(wù)員考試的本地專門公安警察院校的畢業(yè)生、社會(huì)人員、地方大學(xué)畢業(yè)生和由政府安置的部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人以及從其他單位調(diào)入的人員等。有些人員缺乏專門的公安業(yè)務(wù)知識(shí)和良好的文化、法律素養(yǎng)，加之一些地方政府公務(wù)員人事管理制度不規(guī)范、不嚴(yán)格，對(duì)公安機(jī)關(guān)新錄入人員的綜合素質(zhì)要求較低，一些不符合公安工作要求的人員未經(jīng)考試和審核即進(jìn)入警察組織，這些都導(dǎo)致警察人員整體素質(zhì)參差不齊、成分復(fù)雜。長(zhǎng)此以往，將會(huì)成為阻礙公安機(jī)關(guān)向現(xiàn)代化、科技化、正規(guī)化、專業(yè)化方向發(fā)展的瓶頸。公安機(jī)關(guān)應(yīng)通過社會(huì)宣傳，從符合警隊(duì)要求的高校畢業(yè)生、社會(huì)人員中公開招收新警，然后通過在專門的警察學(xué)校進(jìn)行一段錄警前的培訓(xùn)后即可上崗。這種錄用人員方式可以吸引警隊(duì)需求的各方面專業(yè)人才，并使得警隊(duì)的整體人員素質(zhì)始終保持在一個(gè)較高的水平，以適應(yīng)復(fù)雜多變的警務(wù)工作發(fā)展。

(二)細(xì)化崗位職責(zé)，完善公安機(jī)關(guān)人力資源獲取的招錄體系

香港警隊(duì)與內(nèi)地公安機(jī)關(guān)人員招募制度的最大不同之處在于，香港在警察的招考及日后的崗位安排和管理上劃分為兩大體系，即督察(指揮階層)的招募和警員(員佐階層)的招募。香港警隊(duì)這種分層次的招募人員的方式，可以滿足警隊(duì)對(duì)人才的多樣化需求，使警隊(duì)既有知識(shí)淵博的高級(jí)指揮員，又有大量年輕干練的戰(zhàn)斗員，既有高層次的科技人才和高水平的管理人才，又有大批有實(shí)戰(zhàn)能力的一線執(zhí)法保衛(wèi)力量。內(nèi)地公安機(jī)關(guān)統(tǒng)一公開招收主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，錄用后即從事大量普通的日常警務(wù)活動(dòng)，而指揮一級(jí)的人員一般是由公安機(jī)關(guān)組織內(nèi)部提拔和任命或是由當(dāng)?shù)卣畯钠渌块T委派，不從社會(huì)單獨(dú)招考。這種只公開招錄非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員方式，確實(shí)可以為警察組織不斷注入新鮮的血液，保持警隊(duì)的年輕化、專業(yè)化，應(yīng)對(duì)和執(zhí)行大量的公安業(yè)務(wù)活動(dòng)。但是只從基層一線提拔普通的警員擔(dān)任中高層領(lǐng)導(dǎo)職位，盡管他們具備豐富的公安業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但因欠缺專門系統(tǒng)的管理科技知識(shí)背景和經(jīng)歷，難以適應(yīng)和開展全局性決策指揮和管理工作或滿足特殊專業(yè)崗位的要求。而那些從政府其他部門調(diào)任到公安機(jī)關(guān)充任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，卻又因?yàn)闆]有全面的公安知識(shí)，出現(xiàn)了外行管內(nèi)行的問題。因此，應(yīng)當(dāng)逐步改變單一的只公開招募非領(lǐng)導(dǎo)職位警員的制度，適當(dāng)將部分領(lǐng)導(dǎo)職位拿出來，以優(yōu)厚的待遇條件，采取公開招募的方式，從社會(huì)中錄用管理和技術(shù)領(lǐng)域的高級(jí)人才并把他們充實(shí)到警察隊(duì)伍中，這樣可以有效提升警察隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力，提高日常警務(wù)的工作實(shí)效，推動(dòng)公安事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

(三)加強(qiáng)監(jiān)督，減少公安人力資源獲取工作的漏洞

制度的建立并不等于制度的執(zhí)行，在公安錄用的具體操作中，任人唯親、任人唯熟、任人唯上的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。作為推行公安人力錄用制度的一面旗幟，考試錄用制度在實(shí)踐中堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，將選人置于群眾和輿論的監(jiān)督之下，贏得了社會(huì)普遍地認(rèn)可，被形象地稱為玻璃房子里的競(jìng)爭(zhēng)。但不可否認(rèn)，在目前一些地方的公務(wù)員招考中，礙于各種各樣的關(guān)系、情面，一些環(huán)節(jié)人為干預(yù)的情況依然比較突出。為了使公務(wù)員考錄工作取信于民，取信于社會(huì)，必須進(jìn)一步增加考錄工作的公開性和透明度，自覺接受社會(huì)各界的監(jiān)督。我國的一些大型考試，如高考等，都設(shè)有社會(huì)監(jiān)督體系，主動(dòng)邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等對(duì)考試過程進(jìn)行監(jiān)督，以避免暗箱操作所帶來的負(fù)面效應(yīng)。而公務(wù)員考試錄用制度自建立以來，公安機(jī)關(guān)的民警錄用只是由人事部門對(duì)錄用過程進(jìn)行監(jiān)督，缺乏社會(huì)監(jiān)督體系的有效監(jiān)督。人事部門應(yīng)該借鑒高校招生考試的經(jīng)驗(yàn)，建立起相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)監(jiān)督隊(duì)伍。

(四)改進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，選拔出優(yōu)秀公安人才

境外警隊(duì)對(duì)投考人員的測(cè)評(píng)方式靈活、內(nèi)容豐富多樣，并全方位地考核投考人員的知識(shí)水平、心理素質(zhì)、交際能力、個(gè)體性格等綜合素質(zhì)，以挑選適合警隊(duì)需要的人才。如香港在招考督察的延續(xù)面試中的小組討論一環(huán)中，投考人以小組形式討論一至兩個(gè)與其背景知識(shí)相關(guān)的題目。透過測(cè)試，了解投考人能否有條理地表達(dá)自己的想法和意見，能否同時(shí)聽取他人的觀點(diǎn)，以測(cè)試報(bào)考者的溝通能力、判斷力、知識(shí)、自信、領(lǐng)導(dǎo)才能、個(gè)性。相比之下，由于內(nèi)地公安機(jī)關(guān)人員的公開招募是按照國家統(tǒng)一招考公務(wù)員的程序進(jìn)行的，考核方式程序化、考核內(nèi)容模式化、考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，且考核總體上更側(cè)重于一般國家公務(wù)員，而未考慮到警察工作的特殊性和專業(yè)性。如在面試階段，考官對(duì)筆試合格進(jìn)入面試的報(bào)考人員的考察只是通過雙方之間一問一答的交流方式進(jìn)行，并當(dāng)場(chǎng)打分。這種方式使得考官只能通過一種途徑去考核報(bào)考人員的綜合分析能力、反應(yīng)應(yīng)變能力、言語表達(dá)能力和舉止儀表方面的素質(zhì)，這樣得出的結(jié)論可能是片面的，不能反映出報(bào)考人員的真實(shí)水平。因此，對(duì)我國來講，應(yīng)逐步建立具有公安行業(yè)特色的民警招錄體系，警察錄用標(biāo)準(zhǔn)不能等同于一般的公務(wù)員，應(yīng)更注重警察職業(yè)特殊性，使考察的形式和內(nèi)容更加專業(yè)化，確保選拔出的每一名民警都能勝任公安工作。

(五)加強(qiáng)制度建設(shè)，將法制化納入整個(gè)公安人力資源獲取之中

我國的公安民警錄用基本上使用的是國家招錄公務(wù)員的一套成型的辦法，這套辦法具有一定的科學(xué)性，而且將錄用標(biāo)準(zhǔn)用法律的形式固定下來。但是缺點(diǎn)是沒有突出警察的職業(yè)特色，沒有把握住勝任公安工作所需要的特別的條件。與一般的行政機(jī)關(guān)相比，公安機(jī)關(guān)有自己明顯的特色。它具有武裝特點(diǎn)，負(fù)責(zé)涉及國家安全與公民權(quán)益的治安行政管理、刑事司法工作，責(zé)任重大。公安機(jī)關(guān)的人民警察的具體工作具有一般行政機(jī)關(guān)的普通公務(wù)員所不能比擬的特殊性，主要表現(xiàn)在高度的人身對(duì)抗性與智謀對(duì)抗性上，包括與人的對(duì)抗，同時(shí)還有和與自然力的對(duì)抗，同時(shí)還有超疲勞性、異常艱苦性和易受污染性的特點(diǎn)，包括生理的污染和精神的污染。如何制定一套符合公安機(jī)關(guān)人民警察職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)的測(cè)試辦法，針對(duì)警察的職業(yè)特色來對(duì)應(yīng)召者進(jìn)行生理和心理的測(cè)試是我國公安機(jī)關(guān)人力資源獲取的重要課題。我國公安機(jī)關(guān)尤其缺乏的是國外招警時(shí)所使用的科學(xué)的心理測(cè)試辦法。當(dāng)今社會(huì)發(fā)展文明程度越高，社會(huì)生活就越發(fā)復(fù)雜，人們承受的壓力也就越來越大，人群中患有心理疾病的比例越來越高，對(duì)入警者進(jìn)行科學(xué)的心理測(cè)試可以保證警務(wù)人員以健康心理應(yīng)對(duì)復(fù)雜的公安工作。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，制定科學(xué)的招募測(cè)試辦法有助于推動(dòng)警察隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)。

經(jīng)過數(shù)十年的改革，我國公安機(jī)關(guān)人力資源工作取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布以及各項(xiàng)政策的實(shí)施為我國公安機(jī)關(guān)人才獲取提供了依據(jù)和指導(dǎo)，同時(shí)在實(shí)踐中我們也積累了許多的經(jīng)驗(yàn)。但是由于制度和人事上的原因，我國人力資源獲取獲取還存在著以下問題:人力資源獲取的途徑單一，市場(chǎng)機(jī)制不健全，缺乏有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人為操作因素很大等等。這就需要堅(jiān)持“以人為本”的思想，提高公安人力資源獲取工作的質(zhì)量;細(xì)化崗位職責(zé)，完善公安機(jī)關(guān)人力資源獲取的招錄體系;加強(qiáng)在公安人力資源獲取方面的監(jiān)督，減少公安人力資源獲取工作的漏洞;加強(qiáng)制度化法制化建設(shè)，讓公安人力資源獲取有法可依;改進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，為選拔出優(yōu)秀的公安人才服務(wù)。

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責(zé)任編輯:儀宏斌

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1009－3192(2011)01－0111－03

2010－12－10

肖翔，男，江西吉安人，中國人民公安大學(xué)2009級(jí)警察行政管理方向碩士研究生。