長(zhǎng)春廣播電視大學(xué) 王蕾

自我國(guó)改革開放至今30多年的時(shí)間里，中國(guó)的中小企業(yè)在經(jīng)歷了一個(gè)快速而血淚的成長(zhǎng)史后從不聲不響，到如今已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中流砥柱。這些企業(yè)中，有的依靠專業(yè)化，有的依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，取得了暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)。然而，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。目前，我國(guó)大多數(shù)的中小規(guī)模企業(yè)仍末形成行之有效的人力資源管理體系，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。

1 中小規(guī)模企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于中小規(guī)模企業(yè)在創(chuàng)立的初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來的情況居多，而且大多中小企業(yè)的總經(jīng)理都是由企業(yè)主本人擔(dān)任。中小企業(yè)主白手起家的居多，在小的時(shí)候一般學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較少，受教育有限，所以在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中受自身知識(shí)、能力限制，很難充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，也往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源管理是否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀以及能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有形成戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源捉襟見肘。直到當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模，人力資源管理水平的提高已嚴(yán)重滯后于企業(yè)的成長(zhǎng)速度并開始制約企業(yè)發(fā)展時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。

1.2 缺乏人力資源評(píng)估體系

絕大多數(shù)中小規(guī)模企業(yè)，缺乏人力資源評(píng)估體系。人員的選拔任用，擔(dān)職晉升，都是老板一人說了算，人才的價(jià)值評(píng)估，掌握在老板一人手中。企業(yè)在任用人才時(shí)，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重，并且往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，同樣的崗位描述和相似的工作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導(dǎo)致部門之間、人與人之間矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

1.3 缺乏真正的人才檔案

中小規(guī)模企業(yè)多數(shù)沒有真正的人才檔案資料，企業(yè)中的人才檔案通常只是有姓名、大概的家庭住址、電話、學(xué)歷情況、郵箱等，其他均無。而就是這些最基本的資料也都是在員人招聘時(shí)獲得的，通常也存在著一個(gè)時(shí)效問題，這個(gè)員工在工作過程中很可能改變了住址或是電話等，而留在人力資源部的檔案卻不會(huì)更新，一但遇到問題時(shí)，都不知道事從何起，無從查找。其實(shí)人才檔案就是一個(gè)企業(yè)軟件的保險(xiǎn)柜，可以確保企業(yè)在出現(xiàn)危機(jī)之時(shí)不失去對(duì)人才的調(diào)用及控制能力。健全的人才檔案不僅僅是那些簡(jiǎn)單的表格，更重要的是記錄每個(gè)人的工作表現(xiàn)、行為舉止、精神面貌，心態(tài)穩(wěn)定性，優(yōu)缺點(diǎn)分析，成長(zhǎng)速度，潛在實(shí)力等等，是企業(yè)下一步任用人才的參考資料。

1.4 中小企業(yè)人員流失嚴(yán)重

相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)財(cái)力和升遷機(jī)會(huì)都較少，對(duì)人才的吸引力也就弱，對(duì)高學(xué)歷的人才吸引力就更弱，再加上中小企業(yè)從事加工業(yè)的較多，所以企業(yè)大部分員工的學(xué)歷水平普遍偏低，但工作內(nèi)容對(duì)其專業(yè)知識(shí)的要求卻并不低，特別是一些技術(shù)含量相對(duì)較高的企業(yè)，其新進(jìn)員工通常都需要比從事其他行業(yè)相對(duì)多的時(shí)間才能勝任本職工作。因此，企業(yè)中每一個(gè)稱職的員工都更為珍貴，可是幾乎所有中小企業(yè)都存在人員嚴(yán)重流失問題，特別是企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、技術(shù)型員工更是流失主體。我國(guó)在很多地方企業(yè)都出現(xiàn)了嚴(yán)重缺乏技工的現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)和實(shí)力雄厚的外企都缺乏技術(shù)性人才，各方面都不如這些企業(yè)的中小規(guī)模企業(yè)就更不用說了，特別不容樂觀的是，中小企業(yè)每年大量引進(jìn)人才，又大量流失，往往剛熟悉了本職工作就會(huì)跳槽到實(shí)力較強(qiáng)，待遇較好的大企業(yè)。不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

1.5 中小企業(yè)缺乏對(duì)人才的合理分配與使用

企業(yè)在對(duì)人才的使用過程中有兩個(gè)基本原則：

(1)“物盡其用，人盡其才”，這是人力資源管理的本質(zhì)。往往大多數(shù)中小企業(yè)，不能做到這一點(diǎn)，老板點(diǎn)到誰，就是誰，從未對(duì)其進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的評(píng)估，趕鴨子上架的事情屢見不鮮，最后導(dǎo)致一個(gè)結(jié)果，那就是企業(yè)蒙受巨大損失，個(gè)人為此負(fù)出代價(jià)，被企業(yè)辭退。而所謂的人力資源部行使的其實(shí)只是最原始的國(guó)企中人事部門的職能而已，很少對(duì)所任用員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估及有效的引導(dǎo)，這個(gè)人能干什么、不能干什么，有哪些特長(zhǎng)、有哪個(gè)短板，哪些是通過引導(dǎo)或培訓(xùn)可以改變的，哪些是根本不具備的；哪個(gè)人是“潛力股”、哪個(gè)人是“成長(zhǎng)股”等，都從未進(jìn)行科學(xué)的分析和研究，甚至都不了解和清楚，更不可能作到心中有數(shù)，人盡其才了。

(2)不要打破“不可為而為之”的原則。明知不可為，反而為之，這是不明智之舉。明知道這個(gè)人的能力水平不足以承擔(dān)此項(xiàng)工作，但是出于情面，或是出于信任，硬要把這項(xiàng)工作交付其來負(fù)責(zé)，結(jié)果大多是得不償失甚至付出巨大的成本代價(jià)或造成極其嚴(yán)重的后果。例如財(cái)務(wù)管理人員，中小企業(yè)在任重這個(gè)崗位時(shí)更多考慮的是信任，很多都是家人來?yè)?dān)任，而這個(gè)值得信任的“自己人”的業(yè)務(wù)水平可能極其低下，往往造成企業(yè)財(cái)務(wù)管理一片混亂，后果可想而知。所以，重要崗位和關(guān)鍵的職位必需堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。

2 解決中小規(guī)模企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

中小規(guī)模企業(yè)的人力資源管理問題，很大程度上是由于管理者觀念上對(duì)人力資源管理的不重視引起的，所以要改變中小企業(yè)人力資源管理落后的現(xiàn)狀就首先要改變管理者的觀念。樹立以人為本的企業(yè)理念，激發(fā)企業(yè)員工的使命感和緊迫感是解決現(xiàn)存人力資源管理問題的第一步。另外，有些企業(yè)主，往往以為給夠了錢，就可以無限制地透支人力資源，導(dǎo)致大部分員工的工作狀態(tài)疲憊不堪，身心疲憊，工作積極性下降，人力資源部應(yīng)該適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神上的干預(yù)，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)雅、溫馨的工作環(huán)境，經(jīng)常下到基層體察民情，給予精神上的關(guān)懷，是勤奮、高效率工作的源動(dòng)力。往往金錢不能解決的問題一句溫暖的話水到渠成。比如員工過生日，小小的生日party，或一句祝福的話語，都可以達(dá)到禮輕情義重的效果。

2.2 滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求

(1)健全人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)；注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在員工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為其負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用；堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式，把企業(yè)有潛力的青年員工送到先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)。

(2)完善晉升機(jī)制，制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系。企業(yè)在發(fā)揮員工作用的同時(shí)，應(yīng)充分了解其個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的晉升機(jī)會(huì)，讓員工隨著企業(yè)成長(zhǎng)而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。

2.3 建立健全優(yōu)勝劣汰制度，做到獎(jiǎng)罰分明，優(yōu)勝劣汰

鐵打的營(yíng)盤，流水的兵，讓優(yōu)秀的人更優(yōu)秀，把懶惰、無能的人淘汰，這是生存的自然法則，在企業(yè)管理中尤為重要。許多中小企業(yè)老板有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，從外面高薪聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)待其他人嚴(yán)于制度，卻對(duì)外聘“人才”放松管理，最后導(dǎo)致他卻是企業(yè)最大的破壞者，高層管理者一定要明白一個(gè)道理，企業(yè)是靠制度生存，制度面前人人平等，沒有特例。對(duì)待內(nèi)部重用者，亦是如此。否則就會(huì)成為他一個(gè)人高高在上，可以為所欲為，殊不知卻成了反面教材。作為老板，看結(jié)果比看過程更重要，即使過程再完美，結(jié)果不是企業(yè)想要的，也不應(yīng)得到原諒，淘汰是必然，否則將違反自然法則，適者牢騷滿腹，不適者活得逍遙。

2.4 建立適合本企業(yè)的人力資源評(píng)估體系

中小企業(yè)解決發(fā)展過程中的人才瓶頸必須建立一套有自己特色，順應(yīng)時(shí)代潮流的人力資源評(píng)估體系。首先建立人力資源部，行使人才選拔，任用，企業(yè)制度培訓(xùn)，企業(yè)文化宣導(dǎo)，薪資評(píng)估的職能。打破老板一言堂的任用原則，引進(jìn)新鮮血液的同時(shí)不發(fā)生排斥反應(yīng)。引進(jìn)人才，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，薪資體系明確，符合集體利益，符合了集體利益也就是符合了公司的利益，因?yàn)楣臼莻€(gè)集體。其次，老板應(yīng)完全平等對(duì)待所有員工，所有人都有機(jī)會(huì)，不應(yīng)對(duì)內(nèi)部或外聘人員另眼看待。

2.5 營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化

用人是道，管理是本，制度是綱，文化是魂。文化是一個(gè)民族、國(guó)家進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的根本，也是企業(yè)的靈魂和永續(xù)生命力的根源。人的價(jià)值觀不是與生俱來的，而是后天建立的，周圍受教育的環(huán)境決定人的價(jià)值觀。當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀空前一致的時(shí)候，企業(yè)會(huì)達(dá)到空前團(tuán)結(jié)和繁榮。個(gè)人價(jià)值觀會(huì)受到周圍環(huán)境的影響而發(fā)生變異。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工，提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化是一種重要的管理職能。企業(yè)文化作為一種無形資源，可以給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，讓員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一個(gè)奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的堅(jiān)不可摧的利益共同體。

3 結(jié)語

在西方工業(yè)革命至今100多年的歷史中，西方發(fā)達(dá)國(guó)家早已經(jīng)建立起一套行之有效的人力資源管理體系，其中如GE、SONY、三星等等這些大型跨國(guó)企業(yè)之所以能在工業(yè)文明進(jìn)程中取得優(yōu)勢(shì)，就是因?yàn)槠渖畹糜萌酥?；在中華五千年歷史的長(zhǎng)河中，繁盛時(shí)期，都是因?yàn)槠淞?guó)之君深得用人之法所至，所以當(dāng)代我國(guó)中小企業(yè)如果要在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)就應(yīng)該補(bǔ)上這一課，真正樹立“重視人才，以人為本”的觀念，并將此觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，切實(shí)做好人力資源管理，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[1] 徐峰.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2007(11).

[2] 謝柯凌.我國(guó)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策思考[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2007(1).

[3] 陸遠(yuǎn)權(quán),張麗莎.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào),2009(1).