安徽徽商職業(yè)學(xué)院 姚萍

民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及創(chuàng)新管理策略

安徽徽商職業(yè)學(xué)院 姚萍

在向著規(guī)?；?、集團(tuán)化、現(xiàn)代化發(fā)展的道路上，如何加強(qiáng)人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是現(xiàn)代民營企業(yè)亟待研究的課題。本文旨在通過分析當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探析創(chuàng)新管理策略。

人力資源 管理理念 管理體系 企業(yè)文化 薪酬制度

1 人力資源管理中存在的問題人力資源是民營企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)

和根本所在，企業(yè)管理的核心就是解決人的問題?，F(xiàn)代民營企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)烈要求民營企業(yè)必須高度重視人力資源管理，解決制約民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，充分體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。而當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀依然存在著下列問題：

1.1 管理理念落后，缺乏人性化，沒有彰顯企業(yè)員工的主體地位

民營企業(yè)的管理者往往對(duì)人力資源管理缺乏全面深刻的了解，缺乏先進(jìn)的管理理念，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，管理能力不足。由于過度強(qiáng)化家族式管理的決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)，而忽視了員工的潛力和價(jià)值，沒有樹立以人為本的管理經(jīng)營理念，缺乏對(duì)員工的信任和尊重，對(duì)員工的關(guān)愛和支持不足，人力資源的招聘與配置缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，人才流失嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)人力資源管理的正常運(yùn)行，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

1.2 管理體系不健全，管理制度不完善

我國大多數(shù)民營企業(yè)沒有健全的管理體系，缺乏專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，缺乏專業(yè)素質(zhì)較高的人力資源管理者，不能對(duì)人力資源進(jìn)行具有科學(xué)性和前瞻性的規(guī)劃和開發(fā)，主要職責(zé)仍停留在安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制人力資源，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正規(guī)化和專業(yè)化。同時(shí)，很多民營企業(yè)沒有建立健全完善的人力資源管理制度，有的即使建立了制度卻形同虛設(shè)，沒有真正落到實(shí)處，在不同程度上影響了民營企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

1.3 沒有構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化，缺少科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，而受文化素養(yǎng)和價(jià)值觀念的影響，很多民營企業(yè)決策者沒有對(duì)企業(yè)文化引起足夠的重視，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚和約束功能，沒有構(gòu)建積極、健康、和諧的企業(yè)文化，沒有營造濃厚的文化氛圍，影響了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。在員工培訓(xùn)方面，由于重視程度不夠，很多民營企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是提高人力資源綜合素養(yǎng)和水平的重要手段，導(dǎo)致資金投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒有全面、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃和制度，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)師資歷和水平不高，再加上沒有把培訓(xùn)的過程和結(jié)果與員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，導(dǎo)致培訓(xùn)大多流于形式，缺乏實(shí)效。

1.4 績效管理隨意性強(qiáng)，薪酬激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

有些民營企業(yè)重視考核結(jié)果而忽視考核過程，把績效評(píng)估等同于績效管理，在績效評(píng)估的內(nèi)容、項(xiàng)目和權(quán)重設(shè)置方面隨意性太強(qiáng)，主觀色彩明顯，沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬和激勵(lì)機(jī)制方面，沒有根據(jù)目前市場(chǎng)和企業(yè)的實(shí)際情況采取綜合的激勵(lì)方法，而仍然沿用傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系。員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)模糊，薪酬分配隨意性較大，只是憑管理者的主觀感覺評(píng)定員工的薪酬等級(jí)，單一的薪酬結(jié)構(gòu)和模糊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和歸屬感，有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生薪酬摩擦，影響了員工的積極性和忠誠度。

2 人力資源管理的途徑和策略

針對(duì)民營企業(yè)人力資源管理中存在的上述問題，我們可以嘗試通過以下途徑和策略予以解決：

2.1 創(chuàng)新經(jīng)營管理理念，實(shí)行人性化管理

民營企業(yè)必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，強(qiáng)化人才意識(shí)，高度重視人力資源及其開發(fā)管理。要了解人性、尊重人性，和員工之間建立一種互相尊重、互相信任的和諧關(guān)系，尊重員工意見，充分考慮員工的利益需求，充分挖掘員工潛能，做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。充分釋放員工的潛力和激情，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展群策群力，使人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

民營企業(yè)家要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，通過多種途徑更新自己的管理理念，提高管理水平。要善于用人，將人才真正視為平等的合作伙伴，要相信員工的能力和對(duì)于企業(yè)的責(zé)任心。建立起責(zé)權(quán)明確、彼此制衡、高度協(xié)調(diào)的管理機(jī)制，大膽創(chuàng)新，沖破宗教觀念，實(shí)行民主化管理，善于挖掘和任用人才，積極啟用有管理能力和專業(yè)特長的人才參與企業(yè)管理和規(guī)劃。要重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，利用自己的人格魅力影響全體員工的思想理念和人生觀、價(jià)值觀，真正實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙贏。同時(shí)，民營企業(yè)家也應(yīng)勇于探索，嘗試職業(yè)經(jīng)理人管理的方式方法，努力實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，使企業(yè)走股份制和公司化的路子。

2.2 健全管理體系，完善管理制度

民營企業(yè)必須設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系，科學(xué)分工，職責(zé)明確，使管理者形成責(zé)權(quán)利統(tǒng)一而又互相制約的現(xiàn)代組織體系，在人才的管理與流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)配置和優(yōu)化組合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。

根據(jù)企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，建立全面、完善、可行的管理制度，將人力資源的預(yù)測(cè)、招聘、考核與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等都予以制度化，加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理。建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才。依法建立勞動(dòng)用工制度，吸引和選拔出真正的人才，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，為勞動(dòng)者提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保障，保護(hù)員工的合法權(quán)益，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。

2.3 加強(qiáng)文化建設(shè)，重視員工培訓(xùn)

企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。因此，民營企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，重視文化建設(shè)，打造全新的富有個(gè)性的與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化，營造和諧富有凝聚力的人文環(huán)境，把企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展前景與員工的職業(yè)生涯機(jī)密結(jié)合起來，加強(qiáng)管理溝通，提倡創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，更好地發(fā)揮員工的主動(dòng)性,建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神, 從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

民營企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，真正重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，加大教育培訓(xùn)投入的力度，建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，制定培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和有影響力的培訓(xùn)教師以及實(shí)用性強(qiáng)的培訓(xùn)課程，分層次定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行思想理念、行為準(zhǔn)則和知識(shí)技能的培訓(xùn)、教育，發(fā)掘和培養(yǎng)員工的操作技能和創(chuàng)造力。重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定作用的決策者、核心管理人員以及骨干員工，有計(jì)劃地開展全員輪訓(xùn)，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)得以提高。要建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制,將培訓(xùn)與績效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，把職工個(gè)人進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)的過程和結(jié)果作為對(duì)員工考核和評(píng)定薪酬的依據(jù)。

2.4 加強(qiáng)績效管理，革新激勵(lì)機(jī)制

只有建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，才能更好地實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。民營企業(yè)應(yīng)圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，建立科學(xué)的績效評(píng)估機(jī)制，制定客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和可操作性強(qiáng)、可檢驗(yàn)性高的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，用先進(jìn)的管理方法和儀器確定員工的績效，準(zhǔn)確地衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。將績效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

加快薪酬制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度。民營企業(yè)要制定出科學(xué)合理的薪酬制度，并根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際建立健全激勵(lì)機(jī)制。民企管理者必須充分了解當(dāng)前薪酬的市場(chǎng)水平，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)計(jì)薪酬模式。民營企業(yè)要構(gòu)建多元化的激勵(lì)體系，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度。對(duì)員工的激勵(lì)注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，建立責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)一致、貢獻(xiàn)與收入統(tǒng)一的薪酬分配新機(jī)制。將員工業(yè)績與薪酬掛鉤，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

總之，民營企業(yè)必須以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建科學(xué)的管理體系，制定合理的管理制度，更新管理策略，創(chuàng)新企業(yè)文化，實(shí)行多元化薪酬政策，才能能不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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