遼寧工程技術(shù)大學(xué)圖書(shū)館

〔遼寧省葫蘆島市 125105〕

馬天舒*

群體凝聚力,又稱群體內(nèi)聚力(Cohesiveness),作為群體的一個(gè)重要特性,最早是由群體動(dòng)力學(xué)派著名的德國(guó)心理學(xué)家科特·利文(Kurt Lew in)在上世紀(jì)50年代提出的[1]。此后,美國(guó)管理學(xué)教授斯蒂芬· P·羅賓斯(Stephen P.Robbins)等人提出、并在一定程度上解釋了凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系問(wèn)題[2]。那么,高凝聚力是否就意味著高生產(chǎn)率呢?對(duì)此,美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家沙赫特(Schach ter)用實(shí)驗(yàn)方法研究了群體凝聚力與群體工作效率的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。高校圖書(shū)館要取得高績(jī)效,必須將全體員工緊密團(tuán)結(jié)起來(lái),保持關(guān)系密切、目標(biāo)明確、遵守規(guī)范、溝通便利的良好狀態(tài)?！敖M織行為學(xué)”把這種狀態(tài)歸入群體凝聚力的研究范疇?？梢?jiàn),高校圖書(shū)館員工的凝聚力對(duì)于圖書(shū)館管理工作的進(jìn)行、績(jī)效的取得與生產(chǎn)率的提高是相當(dāng)重要的。但是研究表明,高凝聚力群體里也可能存在著一些影響生產(chǎn)率提高的消極因素[3]。所以,對(duì)高校圖書(shū)館員工群體凝聚力如何提高生產(chǎn)率與工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行探討是必要的,也是必須的。

一、高校圖書(shū)館員工群體凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的相關(guān)研究

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家沙赫特(Schach ter)等人,在嚴(yán)格控制條件下檢驗(yàn)了群體凝聚力和對(duì)群體成員的誘導(dǎo)對(duì)于生產(chǎn)率的影響。實(shí)驗(yàn)的自變量是凝聚力和誘導(dǎo),因變量是生產(chǎn)率。除了設(shè)立對(duì)照組進(jìn)行對(duì)比外,沙赫特等人把實(shí)驗(yàn)組分為四種條件,即高凝聚力、低凝聚力、積極誘導(dǎo)、消極誘導(dǎo)。凝聚力的高低由指導(dǎo)語(yǔ)控制,誘導(dǎo)則是由團(tuán)體其他成員寫(xiě)字條給被試者,其中積極誘導(dǎo)要求增加生產(chǎn),消極誘導(dǎo)要求限制生產(chǎn)。實(shí)驗(yàn)任務(wù)是制作棋盤。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明,無(wú)論凝聚力高低,積極誘導(dǎo)都提高了生產(chǎn)率。而且,高凝聚力組的生產(chǎn)率相對(duì)提升較高,消極誘導(dǎo)組的則明顯降低了生產(chǎn)率。這個(gè)實(shí)驗(yàn)和一些相關(guān)研究證明,群體凝聚力越高,其成員就越遵循群體規(guī)范和群體目標(biāo),群體規(guī)范也是決定群體凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的主要因素[4]。目前,雖然公開(kāi)發(fā)表了一些研究圖書(shū)館員工凝聚力的相關(guān)文章,但多數(shù)是分析圖書(shū)館員工凝聚力表現(xiàn)、影響因素和提高途徑的,而從員工凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的角度來(lái)分析兩者關(guān)系對(duì)于提高生產(chǎn)率的文章幾乎沒(méi)有。本文就是從這個(gè)角度來(lái)探討高校圖書(shū)館員工凝聚力提高生產(chǎn)率的主要途徑。

二、高校圖書(shū)館員工群體凝聚力與群體生產(chǎn)率關(guān)系的現(xiàn)狀

(一)員工群體思維的產(chǎn)生導(dǎo)致工作效率降低

世界上除某些科學(xué)發(fā)明、文學(xué)創(chuàng)作和書(shū)本學(xué)習(xí)等少數(shù)事情外,大多數(shù)事情并不是依靠個(gè)體或少數(shù)人的力量就能做到的,而是需要群體力量共同來(lái)完成。也就是說(shuō),需要群體凝聚力,高校圖書(shū)館的工作也不例外。近幾年來(lái),高校圖書(shū)館工作隨著專業(yè)化、職能化和電子化的發(fā)展,也需要各部門相互協(xié)調(diào)、相互配合,共同來(lái)完成整個(gè)業(yè)務(wù)工作流程。同時(shí),業(yè)務(wù)部門的劃分在高校圖書(shū)館內(nèi)部也形成了許多小團(tuán)體。這些小團(tuán)體有著共同的目標(biāo),遵循著共同的規(guī)范,往往容易產(chǎn)生一種迅速而簡(jiǎn)單的思維方式,即群體思維。群體思維現(xiàn)象的產(chǎn)生,形成了一個(gè)虛假的“一致意見(jiàn)”來(lái)壓制不同意見(jiàn),使小團(tuán)體內(nèi)部的部分員工產(chǎn)生壓抑感,他們往往會(huì)選擇保持沉默,并被錯(cuò)認(rèn)為沉默即同意群體決策。小團(tuán)體內(nèi)部追求群體成員意見(jiàn)一致的氛圍,也對(duì)員工個(gè)體形成了一種無(wú)形的從眾壓力,導(dǎo)致員工個(gè)體在認(rèn)識(shí)上、行動(dòng)上的盲從,有時(shí)甚至完全放棄個(gè)體判斷,過(guò)分配合群體動(dòng)機(jī),從而無(wú)法客觀地對(duì)行為方式作出個(gè)體選擇,時(shí)間一久就會(huì)滋生逆反心理和抵觸情緒,進(jìn)而影響生產(chǎn)效能,導(dǎo)致工作效率降低[3]。

(二)員工群體協(xié)同配合存在著散漫性現(xiàn)象

高校圖書(shū)館員工群體在協(xié)同配合方面存在散漫性,其主要表現(xiàn)為對(duì)權(quán)威的抵觸、妄自尊大,甚至在群體行動(dòng)中自行其是,有時(shí)也具體表現(xiàn)為對(duì)權(quán)威或群體的盲從等。員工群體協(xié)同配合存在散漫性的原因可歸之為過(guò)于自我、自大和自私三個(gè)方面。就我館來(lái)講,有的員工對(duì)于完成工作目標(biāo)的責(zé)任心與自覺(jué)性雖然很強(qiáng),但卻只是一味地追求干好自己份內(nèi)的工作任務(wù),而不能與其他人很好地協(xié)同配合。這種情況屬于過(guò)度自覺(jué)性問(wèn)題,是過(guò)于自我的表現(xiàn)。有的員工過(guò)于夸大自己部門的作用而輕視其他部門的力量,這就是凝聚力層次的驕傲心態(tài)與自大表現(xiàn)。最后,某些員工只考慮自己部門的愿望和近期要求,而不為整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)著想,這就是凝聚力層次的焦躁心態(tài)與自私表現(xiàn)[5]。

(三)員工群體的共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)不強(qiáng)

員工群體的“共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)”是觸發(fā)等值的員工群體整體配合效能及歸屬心理相結(jié)合形成群體凝聚力的意志過(guò)程,是一種觸發(fā)的暫時(shí)性結(jié)果,是群體中員工對(duì)于道德標(biāo)準(zhǔn)和利益分配規(guī)則的自覺(jué)自醒狀態(tài)[5]。目前,高校圖書(shū)館的信息化發(fā)展使得圖書(shū)館管理層在觀念上更加注重技術(shù)的進(jìn)步和數(shù)字化建設(shè),而忽略在員工思想上、文化上,以及管理手段與管理方式、方法上的建設(shè)與改進(jìn)。再有,高校圖書(shū)館員工群體的專業(yè)知識(shí)及受教育程度參差不齊,員工群體內(nèi)缺乏高度的歸屬心理,圖書(shū)館的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)體的根本利益沒(méi)有形成密切聯(lián)系,因而無(wú)法形成整體合力。

三、高校圖書(shū)館員工群體凝聚力提高生產(chǎn)率的主要途徑

(一)構(gòu)建暢通、良好的溝通渠道,以增進(jìn)人際吸引力,塑造團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工群體

人際吸引力是指群體內(nèi)部使成員相互接近的力量。人際之間的吸引力常常受個(gè)體之間的相似、互補(bǔ),個(gè)人魅力、空間距離以及交互活動(dòng)等因素的影響。反之,群體內(nèi)部相互遠(yuǎn)離的力量就是人際排斥力。有凝聚力的群體吸引力必然大于排斥力;沒(méi)有凝聚力的群體,或者說(shuō)是一種負(fù)向的凝聚力群體,通常都會(huì)處于一種嚴(yán)重的沖突狀態(tài)。這種沖突會(huì)加劇群體內(nèi)部排斥力的產(chǎn)生,處在散亂和嚴(yán)重沖突的負(fù)凝聚狀態(tài)。因此,在高校圖書(shū)館員工群體中構(gòu)建開(kāi)放、暢通、良好的溝通渠道,進(jìn)行適度的信息交流,就可以使每個(gè)員工不會(huì)產(chǎn)生壓抑感與孤獨(dú)感,而產(chǎn)生歸屬感和安全感。同時(shí),信息在員工之間的流動(dòng),又可以使員工之間不斷加強(qiáng)了解,增進(jìn)友誼,互相接納,互相支持,提高員工之間的相容性,營(yíng)造一種和諧融洽的工作氛圍,塑造一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作、健康向上的圖書(shū)館員工群體[1][6]。

(二)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需求,使目標(biāo)一致,增強(qiáng)向心力

在美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛看來(lái),人類價(jià)值體系存在兩種不同的需要,分別是低級(jí)需要和高級(jí)需要。生理需要是人類最原始的、最基本的需要;自我實(shí)現(xiàn)需要是最高等級(jí)的需要,這是一種創(chuàng)造需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)需要意味著充分地、活躍地、忘我地、全神貫注地體驗(yàn)工作與生活,把工作當(dāng)成一種創(chuàng)作活動(dòng),以致完全實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)[7]。高校圖書(shū)館員工也不例外,他們也有受尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要。但是,高校圖書(shū)館處于教學(xué)輔助地位,工作內(nèi)容主要表現(xiàn)為服務(wù)性,缺乏一定的學(xué)術(shù)研究環(huán)境與氛圍,使得高校圖書(shū)館員工的潛能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)的機(jī)會(huì),失去了進(jìn)取心和成就感,必然另尋出路謀發(fā)展。基于這一點(diǎn),高校圖書(shū)館的目標(biāo)設(shè)定就應(yīng)既要明確,又要得到員工的認(rèn)同;既要富于激勵(lì)力,又要具有吸引力。高校圖書(shū)館目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到員工個(gè)體的理想與愿望,滿足他們的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的心理需求,使員工個(gè)體目標(biāo)與圖書(shū)館發(fā)展目標(biāo)保持一致,以增強(qiáng)員工的向心力。

(三)實(shí)行規(guī)范化管理,改進(jìn)員工的工作心態(tài)與方式,以強(qiáng)化行為約束力

規(guī)范化管理有別于制度化管理,與泰羅的科學(xué)管理相對(duì)立,強(qiáng)調(diào)在管理過(guò)程中,要充分體現(xiàn)人的價(jià)值,而不是把人當(dāng)作一個(gè)機(jī)器上的螺絲釘和齒輪,是在對(duì)人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上,通過(guò)確立一套價(jià)值觀念體系來(lái)引導(dǎo)員工的意志行為選擇[8]。高校圖書(shū)館規(guī)范就是每個(gè)員工都必須遵循的行為準(zhǔn)則,是一系列的統(tǒng)一員工行為與觀念的標(biāo)準(zhǔn)體系,是評(píng)價(jià)員工行為的尺度。高校圖書(shū)館規(guī)范包括成文的和不成文的。成文的規(guī)范如內(nèi)部各種規(guī)章制度,不成文的規(guī)范如約定俗成的員工思想觀念等。高校圖書(shū)館的規(guī)范化管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)分工與職責(zé)相結(jié)合、工作與流程相結(jié)合、檢查與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合、行為與理念相結(jié)合、常態(tài)化管理與動(dòng)態(tài)化管理相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)員工工作心態(tài)與工作方式的持續(xù)改進(jìn)[9]。

(四)運(yùn)用民主化領(lǐng)導(dǎo)方式,創(chuàng)造公正、友愛(ài)的和諧環(huán)境,以形成和諧力

美國(guó)行為學(xué)家倫西斯·利克特(Rensis Likert)于 1967年提出了領(lǐng)導(dǎo)四系統(tǒng)模型,認(rèn)為參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)才能實(shí)現(xiàn)真正有效的領(lǐng)導(dǎo),才能正確地為組織設(shè)定目標(biāo)和有效地達(dá)到目標(biāo)。鑒于這種領(lǐng)導(dǎo)方式采取激勵(lì)人的辦法,所以利克特認(rèn)為,這是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)群體的最有效方式[10]。目前,在高校圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)層的觀念中,還殘留著些許行政管理的痕跡,思想上還存在著等級(jí)觀念。即使在干部任用方面已實(shí)現(xiàn)了競(jìng)聘上崗制度,管理層也只是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),而基本上并不十分了解員工的實(shí)際情況。其次,高校圖書(shū)館的一些員工并不安心于現(xiàn)有的工作,只是將圖書(shū)館作為“跳板”,員工的思想狀態(tài)很不穩(wěn)定。再有,高校圖書(shū)館的工作大多是煩雜的技術(shù)性和服務(wù)性工作,對(duì)于員工的技能熟練程度和耐心要求較高,創(chuàng)造性工作較少,難免使人覺(jué)得乏味和逆反。所以,館長(zhǎng)要善于運(yùn)用民主化的領(lǐng)導(dǎo)方式與恰當(dāng)?shù)氖跈?quán),給各級(jí)管理者以參與管理的機(jī)會(huì),給員工提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái),使他們充分展示自己的才能,發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性;館長(zhǎng)與員工應(yīng)互相尊重、彼此信任,改善工作環(huán)境,提供合理的物質(zhì)待遇,保持其身心健康和精神愉快;館長(zhǎng)應(yīng)廣開(kāi)言路、善于聽(tīng)取各種意見(jiàn),有助于在員工之間形成一種團(tuán)結(jié)的向心力。高校圖書(shū)館只有全體員工上下同欲、各盡其能、各得其所、和諧相處,才能形成一種公平、正義、誠(chéng)信、友愛(ài)的內(nèi)部和諧力。

綜上所述,基于高凝聚力的群體不一定產(chǎn)生高生產(chǎn)率的理論,高校圖書(shū)館只要通過(guò)規(guī)范化建設(shè)、員工之間人際溝通的改善、員工與圖書(shū)館目標(biāo)一致性的設(shè)置以及民主化領(lǐng)導(dǎo)方式的運(yùn)用,就可以改善圖書(shū)館中凝聚力與生產(chǎn)率之間的非線性關(guān)系,強(qiáng)化凝聚力,提高生產(chǎn)率。

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[10]不詳.領(lǐng)導(dǎo)方式 [EB/OL].(2010-05-29)[2010-06-10].http://baike.baidu.com/view/1288127.htm?fr=a la0-1-1.