□郭文敦（廣州珠江啤酒集團(tuán)有限公司，廣東 廣州510308）

改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，大量農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。這種轉(zhuǎn)移屬正?，F(xiàn)象，是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、社會發(fā)展的重要標(biāo)志之一。但隨著外來工的增加，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展中諸多負(fù)面因素，加劇了經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展中的種種矛盾。企業(yè)是外來工的集中之地，如何教育管理好企業(yè)的外來工隊伍，充分調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性，是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要課題。

一、企業(yè)外來工的特征及存在的問題

外來工泛指企事業(yè)等單位中，除本地從業(yè)人員以外的從外地進(jìn)入從業(yè)的人員。近年來，珠三角地區(qū)的外來工的數(shù)量之多，增加速度之快，遠(yuǎn)高于其它地區(qū)。以廣州市為例，近5年內(nèi)，全市流動人口凈增加近100萬人，平均年增長近20萬人。企業(yè)中數(shù)量眾多且增勢迅速的外來工，在給珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會注入活力的同時，也暴露出種種問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

（一）文化程度低、安全素質(zhì)差、安全意識淡薄。在國有企業(yè)的外來工中，有大中專院校畢業(yè)生，也有外地農(nóng)民工，前者基本素質(zhì)雖然較高，但職業(yè)技能一般缺乏；后者既缺乏技能，也缺乏基本文化素質(zhì)。外來工應(yīng)聘企業(yè)崗位工作為主，企業(yè)除進(jìn)行短期應(yīng)急性崗位培訓(xùn)外，沒有從根本上提高其基本素質(zhì)和技能的條件。在一些民營企業(yè)、私營個體企業(yè)中，外來工素質(zhì)低下的狀況更為嚴(yán)重，他們從業(yè)之前沒有工業(yè)生產(chǎn)知識和安全衛(wèi)生意識，加上國家用工制度改革后員工流動性大，民營企業(yè)主舍不得花錢對他們進(jìn)行崗前或在職的安全衛(wèi)生培訓(xùn)，怕為人作嫁妝，由于他們安全素質(zhì)差、安全意識淡薄，往往違章作業(yè)而導(dǎo)致事故多發(fā)、高發(fā)。

（二）權(quán)益得不到維護(hù)。以福利待遇權(quán)益為例，絕大多數(shù)企業(yè)外來工不能獲得同本地工或固定工同等的社會保障和其它福利。即使從業(yè)報酬權(quán)益，也是有所不同，在工資等級上，總要比本地工或固定工低一個檔次或幾個檔次。尤其是在某些企業(yè)，只招收本地工，拒招外來工。另外，一旦當(dāng)企業(yè)外來工某種權(quán)益明顯受到侵犯時，訴諸法律無門，即使進(jìn)入制度、法律解決程序，也會受到某種程度的歧視和冷遇。企業(yè)外來工權(quán)益得不到維護(hù)，使他們成為了弱勢群體。

（三）勞動強(qiáng)度偏大，工資待遇較低。由于文化技能水平低下，大部分企業(yè)外來工主要集中在建筑業(yè)、環(huán)衛(wèi)、服裝等勞動密集型企業(yè)或以繁重體力勞動為主的企業(yè),凡涉及重活、臟活、難活、險活等工種的勞動力，幾乎全部為外來務(wù)工人員。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，珠三角地區(qū)近70%的外來工集中在科技含量低、產(chǎn)品附加值小的勞動密集型企業(yè)中。但與高強(qiáng)度勞動相對應(yīng)的是外來工的低收入，一些勞動密集型企業(yè)員工月工資多數(shù)在1200—1500元之間。由于外來工的工作流動性大，外來工參保率低、退保率高。

（四）組織程度較低，違法現(xiàn)象較為突出。企業(yè)外來工同本地居民在思想觀念、習(xí)慣和居住生活條件等方面有較大的差距，這是一種潛在的不穩(wěn)定因素。大多數(shù)外來工是來自貧困地區(qū)的農(nóng)民，他們受教育少，識別真相能力差，自控能力弱，法紀(jì)觀念淡薄，違章違紀(jì)現(xiàn)象較為突出，容易引發(fā)群體事件。由于企業(yè)外來工來自于不同地方，當(dāng)他們在日常生活、工作中與人相處時，容易因誤解或利益不均而產(chǎn)生沖突。特別是當(dāng)工作不穩(wěn)定時，收入得不到保證，或因社會不公所引發(fā)的心理落差，偷竊、搶劫和滋事生非等有礙于社會不安定的現(xiàn)象就不可避免。

二、企業(yè)外來工管理存在問題的主要原因

企業(yè)外來工問題作為一個社會現(xiàn)象，隱含著生存與發(fā)展、城市與農(nóng)村、矛盾與和諧等多方面的深層因素。從外部和內(nèi)部分析，主要有以下四個方面的原因:

（一）身份:先天不足。在城鄉(xiāng)二元分割的歷史格局和傳統(tǒng)社會賓主分明的文化環(huán)境中，“身份”和“地域”觀念不可回避，外來工在身份上存在“先天不足”，傳統(tǒng)的戶籍制度作為一種屏蔽，將外來工排斥在分享城市文明的行列之外，使他們得不到“市民待遇”?！俺鞘小睂ν鈦砉碚f只是一個“謀生地點(diǎn)”，他們只是作為“勞動力”而非“人口”在流動，他們“身在城市根在鄉(xiāng)”，農(nóng)民身份始終無法剝離蛻去?！白冝r(nóng)民為市民、變民工為職工”，這些農(nóng)民工的城市化問題和城市化中的農(nóng)民工問題，成為現(xiàn)代化進(jìn)程中的兩難問題。

（二）技能:后天難補(bǔ)?！跋忍觳蛔愫筇煅a(bǔ)”，在外來工身上卻是難之又難。隨著技改步伐不斷加快，企業(yè)外來工因就學(xué)、培訓(xùn)等方面的實際困難，其技能素質(zhì)跟不上發(fā)展步伐、不符合產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進(jìn)步的要求，導(dǎo)致“一流設(shè)備、二流產(chǎn)品、三流價格”怪現(xiàn)象的出現(xiàn)。新一代外來工雖然文化水平有了顯著提高，但仍普遍缺乏一技之長，形成了機(jī)器設(shè)備高新化與職業(yè)技能低下化之間的強(qiáng)烈反差，阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展和外來工自身社會身份的轉(zhuǎn)換。

（三）權(quán)利:主體缺失。在進(jìn)行城市“格式化”的轉(zhuǎn)換期,農(nóng)與非農(nóng)的觀念、行為矛盾交織。習(xí)慣了相對封閉鄉(xiāng)村生活的外來工，在進(jìn)入競爭激烈的城市后，無法很快與現(xiàn)代社會規(guī)范接軌。如許多外來工組織觀念、維權(quán)意識淡薄，對加入工會組織不重視，這種“散沙型”的組織狀態(tài)更使他們的維權(quán)困境雪上加霜，容易產(chǎn)生不滿情緒和過激行為，助長內(nèi)部亞文化——老鄉(xiāng)會組織的產(chǎn)生，影響社會穩(wěn)定。

（四）管理:邊緣狀態(tài)。盡管外來工長期生活在城市并向往城市生活，但由于受到工作、住房、融入城市等眾多因素的困擾，很多外來工對扎根城市往往“不敢想”，處于“邊緣狀態(tài)”。他們對城市缺乏歸宿感和認(rèn)同感，大多數(shù)把外出打工視作臨時性措施，積累了一定資金、經(jīng)驗后就回鄉(xiāng)發(fā)展。流動成本很低的城市“過客”身份，使他們最終作出“候鳥式”短期打工的選擇。這種行為的后患是:外來工多年練就的技能前功盡棄，企業(yè)猶如一個實習(xí)基地，周而復(fù)始地為培訓(xùn)熟練工付出高昂代價。

三、加強(qiáng)企業(yè)外來工的管理與教育工作的對策

外來工是中國改革開放后對農(nóng)村剩余勞動力隨著工業(yè)化和城市化進(jìn)程而出現(xiàn)的一個龐大的社會群體。近年來，拖欠外來工工資、討薪被打、外來工在非人的工作環(huán)境中超長加班等新聞不時見諸報端。隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，如何留住外來工，搞好企業(yè)外來工的管理與教育工作，已成為各地企業(yè)生存和發(fā)展的重要手段。

（一）加強(qiáng)企業(yè)的管理隊伍建設(shè)。企業(yè)外來工管理領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力至關(guān)重要，一般必須具備有良好的素質(zhì)，一是熟悉有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度；二是要有一定的工作協(xié)調(diào)溝通能力；三是要維護(hù)企業(yè)利益和保護(hù)外來工人員權(quán)益的思想；四是要有大局觀念，有一定的管理教育調(diào)處能力,能夠妥善處理突發(fā)事件的能力。勞務(wù)派遣隊的管理領(lǐng)導(dǎo)層，由勞務(wù)輸出公司委派，企業(yè)必須加強(qiáng)監(jiān)督，防止私欲重的“黑心”管工出現(xiàn)，如果勞務(wù)派遣隊管理出現(xiàn)問題，產(chǎn)生的矛盾糾紛處理不當(dāng)，必將損害用工企業(yè)利益。而對基層管理隊伍人員基本要求則是服務(wù)意識強(qiáng)，法制意識強(qiáng)，個人形象好，嚴(yán)于律己，廉潔奉公，處事公道，是管理好外來工的保障；要注重從外來工人員中培養(yǎng)和使用管理人員，充分發(fā)揮外來工中骨干分子的作用，重視黨、團(tuán)員的教育培訓(xùn)，從優(yōu)秀的團(tuán)員骨干中培養(yǎng)黨員，團(tuán)結(jié)凝聚青年外來工，發(fā)揮他們的聰明才智，實行外來工自我管理。

（二）健全管理教育制度，夯實依法管理基礎(chǔ)。要依照國家法律法規(guī)實施管理，完善外來工的管理規(guī)定和管理措施，規(guī)章制度要具有科學(xué)性。規(guī)章制度是處理矛盾糾紛的依據(jù)，要作為培訓(xùn)必須的內(nèi)容，只重視工作機(jī)能的培訓(xùn)，忽視對規(guī)章制度的學(xué)習(xí)教育，會使外來工蒙失“知情權(quán)”，學(xué)習(xí)后要有本人簽名確認(rèn)，做到有據(jù)可查。要將企業(yè)法制宣傳教育融入社會治安、勞動用工、計劃生育、招工管理之中，向外來工送應(yīng)知應(yīng)會資料，進(jìn)行上崗教育，明確《勞動合同法》、《治安管理處罰法》、《刑法》、《安全生產(chǎn)法》等與其工作、生活相關(guān)的法律法規(guī)，注重宣傳訴訟法的基本知識、解決法律問題、尋求法律幫助的渠道和方法等法律知識。要將法制宣傳教育滲透到日常管理中，企業(yè)聚集區(qū)設(shè)立法制宣傳櫥窗、圖片展覽、播放法制光盤、錄像等形式，提高法制宣傳教育的有效性。

（三）保障外來工權(quán)益，減少不穩(wěn)定因素。企業(yè)中目前大部分外來工是通過勞務(wù)派遣公司與之簽訂勞動合同，不同的勞動關(guān)系，使外來工沒有歸屬感，逐步讓優(yōu)秀外來工與正式職工享受同等的勞動關(guān)系，是必然的發(fā)展趨勢。規(guī)范外來工參加社會保險的標(biāo)準(zhǔn)，無論勞務(wù)派遣公司注冊地在何處，其派遣的外來工在何地工作，都要參加當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU，對勞務(wù)工的社會保險實行動態(tài)管理。企業(yè)同一單位內(nèi)，對于目前存在勞務(wù)工與正式職工收入差距，要逐步理順，一是適當(dāng)增加編制，逐步加大“編內(nèi)人員”在單位中的用工比例，避免或減少同工不同酬的矛盾；二是將本單位中一些崗位逐步實行“社會化分工”，對過去一個單位中所有事務(wù)大包大攬進(jìn)行細(xì)分，一些工作歸類由社會專業(yè)單位承包；三是可以計量的工作盡量以量計酬，多勞多得；四是盡可能減少同一崗位中有兩種用工形式，至少可以避免同工不同酬的現(xiàn)象。在企業(yè)中的外來工，企業(yè)應(yīng)該做好重大節(jié)假日的慰問工作，對應(yīng)該給的補(bǔ)貼如加班、夜餐、高溫補(bǔ)貼費(fèi)等，都必須兌現(xiàn)，充分體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)心和愛護(hù)。外來工普遍關(guān)心的涉及個人利益問題應(yīng)該將明細(xì)公開。積極鼓勵外來工爭先創(chuàng)優(yōu)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，在崗位上干出成績，表現(xiàn)突出的給予獎勵，夠條件的推薦評為先進(jìn)，為外來工入戶、入選公務(wù)員等創(chuàng)造條件。

（四）依法文明管理，避免矛盾激化。外來工對企業(yè)管理有一個適應(yīng)過程，要保持良好的遵紀(jì)守法自覺性，在管理和教育上必須下足功夫，不斷提高對外來務(wù)工人員的服務(wù)管理水平，才能保持和諧安定的局面，維護(hù)良好的工作秩序。依法文明管理，在面對面管理中，注重尊重和溝通，注重方式方法；禁止管、控、壓、罰等簡單粗暴的管理方式，善于運(yùn)用文明的方式、服務(wù)的方式，盡可能通過對話、溝通、協(xié)商、協(xié)調(diào)等面對面、心貼心的辦法來解決處理問題、化解矛盾。要建立外來工管理信息網(wǎng)絡(luò)，時刻掌握外來工人員的思想動態(tài)，及時解決普遍存在的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，充分發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，做好深入細(xì)致的政治思想工作，把外來工當(dāng)朋友，做外來工的貼心人，主動幫助解決存在的實際問題，爭取外來工對管理工作的信任和理解；建立人員違章違紀(jì)信息臺賬，對個別屢教不改的重點(diǎn)對象，加強(qiáng)防范；加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卣S穩(wěn)綜治辦、公安派出所的信息溝通，嚴(yán)厲打擊犯罪行為，弘揚(yáng)正氣，營造良好的治安氛圍。

（五）建立協(xié)調(diào)處理機(jī)制，減少突發(fā)事件的影響。對企業(yè)外來工群體的管理，管理者與外來工的矛盾在日常管理工作時有發(fā)生，處理得當(dāng)，起到了教育效果；處理不當(dāng)，輕則可能激化矛盾造成不良后果，重則也可能引發(fā)群體事件，罷工、上訪等嚴(yán)重事件。在外來工工作時間內(nèi)，必須堅持管理單位的值班制度，以便快捷、準(zhǔn)確處理日常發(fā)生的違章違紀(jì)的事件，把矛盾化解在初始階段。如果出現(xiàn)勞資等涉及個人利益的糾紛，可以通過地方政府勞動監(jiān)察部門、法院進(jìn)行協(xié)調(diào)、仲裁解決。在處理過程中，涉及各方應(yīng)加強(qiáng)配合，形成合力，尋找出處理問題的最佳途徑，保障維護(hù)企業(yè)和外來工雙方的權(quán)益。另外，企業(yè)必須有外來工突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，落實人員、職責(zé)，交通工具、聯(lián)系方法，應(yīng)急物資等。在處理外來工突發(fā)事件的過程中，要注重確保有關(guān)人員保持通訊、溝通順暢，信息收集及時，掌握動態(tài)；做好向媒體接待等處置工作；做好與當(dāng)?shù)卣S穩(wěn)綜治辦、公安派出所的溝通合作；做好應(yīng)急補(bǔ)員方案，防止外來工崗位缺員，確保生產(chǎn)經(jīng)營等工作正常開展，減少群體事件對企業(yè)的影響。