□樊向前

試論高職教師管理理念轉(zhuǎn)變

□樊向前

縱觀我國高職院校教育教學(xué)的管理，歸根結(jié)底是人的管理，教師管理的好壞直接關(guān)系到教育教學(xué)質(zhì)量的高低。隨著我國高等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，學(xué)校對高職教師的管理與評價面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。在借鑒國外高職教師管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實際情況，提出了樹立以人為本的管理新理念，通過科學(xué)培養(yǎng)和評價，努力創(chuàng)造有效的激勵體系，使高職教師的潛能在工作中得到最大限度地發(fā)揮。

高職院校；教師管理；理念

一、國外高職教師管理理念的發(fā)展趨勢

國外在高職教育領(lǐng)域進行了廣泛而多元的理論探究、實踐探索，尤其在德國、美國、澳大利亞等發(fā)達國家或地區(qū)，其職業(yè)教育都有一個比較完備的體系，這些高等職業(yè)技術(shù)教育的機構(gòu)對本國經(jīng)濟和社會發(fā)展，甚至是世界經(jīng)濟和社會發(fā)展都做出了自己的貢獻。他們在高職教師管理工作方面有一個共同的基本趨勢，那就是：人本思想在管理中的體現(xiàn)。人本管理是現(xiàn)代人類管理文明的基本標志，尤其是高等職業(yè)學(xué)校教師的管理，更應(yīng)以人為中心的管理理念，依據(jù)時代所需的價值觀對其進行人格化的管理，以適應(yīng)高職教育的發(fā)展、促進教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)高職教育可持續(xù)發(fā)展。

二、我國高職教師管理理念的發(fā)展動因

（一）現(xiàn)行管理理念的弊端

1.教師培訓(xùn)制度不合理。通過對我國高職教師的繼續(xù)教育的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)我們雖然對在職教師的培訓(xùn)很重視，但具體做法卻很不到位。比如，教育部提出，在職教師五年要參加一次繼續(xù)教育集中培訓(xùn)，初級教師要達到42學(xué)時，高級教師要達到72學(xué)時以上，這個要求雖然很明確，但卻缺乏政策保障措施，使得教師培訓(xùn)多數(shù)情況下因經(jīng)費和時間等問題而成為一紙空談，而且就算是勉強進行了培訓(xùn)也多是在理論層面上做做表面文章，應(yīng)付了事，沒有深入到實踐層面來切實有效地提高高職教師的專業(yè)化操作能力。社會生產(chǎn)的精密分工對職業(yè)教育的要求越來越高，對高職教師專業(yè)化的要求也越來越高，這已經(jīng)成為一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。從國際上來說，最先引領(lǐng)這一趨勢的是美國，上世紀80年代美國根據(jù)高等職業(yè)學(xué)校教育質(zhì)量下降而提出高職教師專業(yè)化的要求并反復(fù)強化對高職教師的在職教育培訓(xùn)，后來德、日、英、澳等其它一些發(fā)達國家也都根據(jù)各自的國情和世界經(jīng)濟發(fā)展的需要而制定出相當嚴密的高職教師專業(yè)化的培訓(xùn)和研修制度。

2.教師工作重點不明確，重科研輕實踐。我們知道，高職教育跟傳統(tǒng)高校教育不同，高職教育培養(yǎng)的是能實地作戰(zhàn)的人才，強調(diào)學(xué)用結(jié)合，注重動手能力與實際操作技能的培養(yǎng)，而教師的言傳身教是一個極其關(guān)鍵的因素，只有教師的動手能力強才能帶出一批動手能力強的學(xué)生，這就要求教師不僅要有深厚的理論，還要有嫻熟的技能和必要的經(jīng)驗，因此，高職教師只有理論與實踐有效結(jié)合，才有可能培養(yǎng)出全面的人才。而我們目前多數(shù)高職教師工作重點不明確，往往是重科研輕實踐，把時間和精力更多地用在了考取專業(yè)技術(shù)職稱上，這是很不夠的，高職教師必須有實踐工作經(jīng)驗，這是職業(yè)教育取得成功的關(guān)鍵因素。

3.教師評聘制度不合理。目前，我國對高職教師任職資格沒有高職院校特定的認定標準，唯一明確規(guī)定的是有關(guān)學(xué)歷的標準，取得高職教師資格證的要求與普通高校的沒有區(qū)別。前面我們已經(jīng)說過了，高職教育跟傳統(tǒng)高校教育不同，高職教育要求的是理論和實踐相結(jié)合的雙師型師資。而在對高職教師的考評方面，我們同樣忽略了高職教育強調(diào)的是實踐能力培養(yǎng)的特點，導(dǎo)致了重于學(xué)歷和學(xué)術(shù)科研論文而輕操作能力和經(jīng)驗等，為職務(wù)評聘制度起到了相反的導(dǎo)向作用，使得那些實踐操作能力強、教學(xué)水平高的教師職稱上不去，挫傷了這部分教師的教學(xué)積極性，從而嚴重影響了高職院校的教學(xué)質(zhì)量。

（二）現(xiàn)行管理理念對教育教學(xué)工作的影響

現(xiàn)行的管理體制過于強調(diào)對教師的控制，教師自主受到抑制和忽視，使得教師過于受限制，因循守舊，缺乏教學(xué)創(chuàng)新觀念，同時也使得教師沒有清醒地認識到自己是理論研究的協(xié)助者和理論的使用者，而只是作為理論的被動實施者在教書育人的崗位上工作著，把教師職業(yè)視為謀生的手段，而不是培育人的專業(yè)化職業(yè)，這些都嚴重影響了教學(xué)的創(chuàng)新與發(fā)展。

三、綜述以人為本的教師管理新理念

我們一直大力倡導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展觀，而以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，高職教育要實現(xiàn)全面、和諧的發(fā)展，必須在教師管理中樹立以人為本的現(xiàn)代管理新理念。以人為本的教師管理新理念就是要注重管理的服務(wù)功能，管理人員應(yīng)從教師的需求出發(fā)，為他們的工作、學(xué)習(xí)盡可能地創(chuàng)造條件，激勵、引導(dǎo)他們最大限度地發(fā)揮內(nèi)在潛力。同時管理者還充分要尊重教師的個性差異，承認教師的自我價值，在此基礎(chǔ)上正確處理好教師在工作中的權(quán)和利的均衡關(guān)系。

四、實施以人為本管理新理念的方法

（一）堅持以人為本，實現(xiàn)管理理念現(xiàn)代化

1.注重教師個性的發(fā)展。以人為本已成為當今管理文明的基本標志。在教師管理中，尤其是在教師的任用和發(fā)展上，更應(yīng)極力體現(xiàn)以人為本的管理理念。高職院校要取得長足發(fā)展關(guān)鍵是要做好教師的管理工作，注重教師個性的發(fā)展又是教師管理工作的重中之重。目前有些高職院校的教師管理過于死板，有的學(xué)校甚至要求教師的備課、教學(xué)進度以及教學(xué)方法要統(tǒng)一，這樣一來教師就難以根據(jù)自己以及學(xué)生的實際情況來決定采用何種教學(xué)方法來引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)與發(fā)展，難以靈活地改進教學(xué)方法、創(chuàng)造教學(xué)理念，這種管理理念是很不明智的，容易導(dǎo)致教師產(chǎn)生消極的心理，缺乏工作熱情，教學(xué)質(zhì)量不高，嚴重影響和制約了學(xué)校的發(fā)展。國外有學(xué)者對高職教師管理工作與教師個性發(fā)展的關(guān)系做過研究，發(fā)現(xiàn)，追求個性發(fā)展不僅是高職教師的愿望和需要，也是他們有效實施教育教學(xué)的前提，當今時代飛速發(fā)展，各種技術(shù)日新月異、層出不窮，墨守陳規(guī)、因循守舊注定會被社會迅速淘汰，教師的個性只有得到充分的發(fā)展才可以進行有創(chuàng)造性和藝術(shù)性的教學(xué)[1]。所以，高職院校的管理者要給教師以充分的發(fā)展空間，不要害怕有才能的教師冒尖，鼓勵他們張揚個性，發(fā)展特長。

2.注重教師潛能的開發(fā)。人人都有潛能，高職教育要求教師專業(yè)化發(fā)展使得教師的潛能開發(fā)尤為重要，只有建立在教師潛能充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上的教育教學(xué)行為才是積極有效的、可持續(xù)發(fā)展的。教師潛能開發(fā)主要是通過教師自主教育行為、經(jīng)驗反思，以及通過對教師的教育行為的評價和激勵，使教師的工作自信心、教學(xué)積極性、自主創(chuàng)造力得到提高和增強，從而發(fā)展和優(yōu)化教師的教育教學(xué)條件和能力。高職教育管理者要充分發(fā)掘教師的潛能首先必須賦予他們充分的自主權(quán)，教師的教學(xué)自主是實現(xiàn)教學(xué)創(chuàng)新的前提保障，國外學(xué)者（Anderson）研究指出，當教師擁有充分的教學(xué)自主時，才可能在教學(xué)過程中有所創(chuàng)新，教師的教學(xué)自主是教師創(chuàng)新的外在條件[2]。目前我們的高職教育基本上延循了傳統(tǒng)的教學(xué)行為，使得高職教師在工作中過于被動，許多教師養(yǎng)成了從眾心理和安于現(xiàn)狀的心態(tài)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，進而又造成了教學(xué)能力萎縮落后等現(xiàn)象。以人為本的教育理念明確指出了管理的根本在于人，所以，管理者可以采取物質(zhì)激勵和精神鼓勵的方法，增強教師的榮譽感，激勵教師施展才干，自我發(fā)掘潛能，只有調(diào)動教師的積極性，激活教師的潛能，學(xué)校的發(fā)展才可能走上良性持久的軌道。

3.對教師實施非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)。以人為本的管理理念倡導(dǎo)彰顯人格魅力，實現(xiàn)非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力。所謂非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)就是通過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者自身的德才學(xué)識來實施言傳身教、潛移默化式的管理，通過管理者的無私奉獻精神和一絲不茍的敬業(yè)精神來感染教師，激起教師的工作熱情。教師作為知識分子具有豐富的情感和巨大的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)者如果采取硬性管理、強迫教師無條件地接受一切指令容易使教師滋生逆反心理，導(dǎo)致管理者的指令落空。所以，管理者要用相應(yīng)的人格領(lǐng)導(dǎo)魅力來感召和聚合他們，激勵教師積極向上，而且與學(xué)校管理者人格上的平等意識也使教師心情舒暢，信心十足，全身心地投入到高職教育中去。

（二）堅持以人為本，實現(xiàn)管理模式科學(xué)化

1.建立規(guī)范的教師培訓(xùn)制度?，F(xiàn)代社會的發(fā)展非常迅速，各行各業(yè)知識與技術(shù)在不斷更新，社會需要什么行業(yè)的什么人才，這些人才需要具備什么能力，都跟高職教師有著直接的關(guān)系，所以高職教師要及時掌握新技術(shù)，不斷接受各行業(yè)的新情況。由于高職教育在我國起步較晚，投入嚴重不足，優(yōu)秀師資力量短缺，而且高職院校教師的再培訓(xùn)嚴重落后，建立規(guī)范的教師培訓(xùn)制度在我國顯得尤為重要。為了提高高職教師的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平，我們可以借鑒和效仿那些高職教育辦的很成功的國家的經(jīng)驗和模式，他們高職院校往往都設(shè)置有自己的教師培訓(xùn)和進修機構(gòu)，并且以法律文件的形式予以保證。比如，德國高等?？茖W(xué)校的相關(guān)法律規(guī)定，專職教師須參加繼續(xù)教育和專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，其高等專科學(xué)校設(shè)有繼續(xù)教育培訓(xùn)中心。美國社區(qū)學(xué)院每年劃出一定的經(jīng)費，供教師進修和培訓(xùn)，還向教師提供短期或長期國外訪學(xué)的機會，教師可以參加教學(xué)研討會或課程進修及其他培訓(xùn)，并可報銷相關(guān)費用，而且?guī)缀跛械睦^續(xù)教育學(xué)院都配有專人負責(zé)教師的專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)工作。

2.實施科學(xué)的獎懲機制。建立科學(xué)的高職教師激勵機制，可以穩(wěn)定教師隊伍，吸引人才，調(diào)動廣大教師的工作積極性，學(xué)校應(yīng)該從具體實際出發(fā)，對于在一線有突出成績的教師實施獎勵，激發(fā)他們的上進心，創(chuàng)造業(yè)績，最終為實現(xiàn)管理者的目標。國外一些發(fā)達國家對職業(yè)院校教師的諸多激勵措施，我們可以根據(jù)適當?shù)丶右愿倪M、利用。如在美國，高職教師通過進修獲得高一級學(xué)位，其薪金待遇也會隨著學(xué)位的升遷而提高；在英國，高職教師的職位和技能有了提高還可以得到各種津貼。此外，英、美教師每任教七年，可享受一年的帶薪休假。這些舉措無疑都可以強烈地激發(fā)教師的干勁，調(diào)動教師的工作積極性[3]。

3.改革高職教師評聘制度，培養(yǎng)“手帶油污”的教授。在教師的選聘錄用工作中引入市場競爭機制。目前，我國高職院校教師按分工不同主要有：基礎(chǔ)理論課教師、專業(yè)理論課教師以及職業(yè)實踐課教師。對這三類教師都應(yīng)該面向社會進行公開招聘競崗，根據(jù)各自教學(xué)目標的不同，招聘過程中教師職務(wù)任職資格評審的標準應(yīng)有所區(qū)別。對于前兩類主要從事理論教學(xué)工作的教師，在評聘過程中可參考普通高校同類教師的評聘標準重點強調(diào)其教研教改能力；而對于職業(yè)實踐課教師，則應(yīng)淡化對其在科研與學(xué)術(shù)論文方面的硬性要求，強調(diào)的應(yīng)是實踐能力和職業(yè)經(jīng)驗，相對突出其解決實際問題的能力及創(chuàng)新能力等方面，重在對實際操作能力的考核，也就是聘任、培養(yǎng)“手帶油污”的教授。對于第三類教師的評聘我們可以借鑒國外的兼職聘用制，從行業(yè)第一線聘用專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，能更好地理論聯(lián)系實際，傳授學(xué)生最新的技術(shù)或技能。兼職教師是國外高職教育師資的主要組成部分，大量聘用兼職教師，可以把生產(chǎn)中的最新技術(shù)引入教學(xué)中，還可以與企業(yè)加強聯(lián)系。協(xié)助解決生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計及畢業(yè)生就業(yè)等方面的問題，更重要的一點是可以降低辦學(xué)成本，既做到了人才資源共享、節(jié)省成本，又提高了效率，很好地體現(xiàn)了職業(yè)教育培養(yǎng)實用型人才的特點。

4.建立合理的人事分配制度。高職院校與社會的聯(lián)系最為密切，社會的發(fā)展，新技術(shù)、新行業(yè)的不斷涌現(xiàn)，使得高職院校必須根據(jù)人才市場的需求來及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置，在這種形勢下，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?，制定一種新的人事分配制度，促進教師隊伍結(jié)構(gòu)的多元化，對高職院校的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。這種新的人事分配制度的建立要與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)，以人為本，尊重知識，尊重人才，打破教師資格在學(xué)歷上的限制，制定一些特殊的政策，吸引外校和社會上的有實踐經(jīng)驗的科技人才來校任教，同時引入競爭機制，雙向選擇，做到想留的能留住，不需要的就讓其分流，這樣也可以使得社會教育資源共享。

綜上所述，高職教師的管理，要切實貫徹以人為本的現(xiàn)代管理理念，實現(xiàn)管理模式科學(xué)化、管理方式多樣化，建立有效的培訓(xùn)機制、激勵措施和評聘制度，培養(yǎng)、協(xié)調(diào)、引進優(yōu)秀人才，快速、持續(xù)發(fā)展高職教育，打造品牌專業(yè)，是實現(xiàn)特色名校的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

[1]馬振超.人本管理理念與高職院校教師管理[J].科教文匯,2008(12).

[2]劉青春.能力本位教育理念下的高職院校教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)探析[J].教育與職業(yè)（理論版），2008(6).

[3]王巧蘭.基于效能理念的高職教師管理有效性的探析[J].中國電力教育,2010(6).

樊向前（1975－），男，湖南郴州人，廣東省中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，研究方向為高職教育管理。

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1001-7518（2011）14-0082-03

責(zé)任編輯 時紅兵