李 敏

(安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233041)

一、高管薪酬與企業(yè)績效的理論基礎(chǔ)

1.高管薪酬管理的基礎(chǔ)理論簡述

高管薪酬管理是指股東采取一些激勵手段，消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時，能夠最大限度地實現(xiàn)股東價值。檢索國內(nèi)外大量學(xué)者的研究成果可知，在對高管薪酬與企業(yè)績效的研究中多數(shù)以代理理論為基礎(chǔ)。

作為企業(yè)的核心，高管擔(dān)負著一系列重大決策的職責(zé)，如戰(zhàn)略管理等，因此他們是企業(yè)的主體和發(fā)展中樞?，F(xiàn)代的高管薪酬研究植根于代理理論，要求管理者薪酬計劃的設(shè)計與股東之間的利益相一致。代理成本理論認為，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)理不被企業(yè)完全所有時，是不可能具有充分積極性的，企業(yè)的價值小于他對企業(yè)完全所有時的價值，這兩者之差就是所謂的代理成本。與高管薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的很多定義反映出了激勵與風(fēng)險之間的基本沖突，然而，事實上，因為企業(yè)組織形式的比較優(yōu)勢在于分散股東比管理者更具有承擔(dān)風(fēng)險的能力，因此這所謂的沖突即是企業(yè)的核心問題。

另一種理論，即委托代理理論，完全以數(shù)學(xué)模型表達出來。它與代理理論在同一時期被研究，但與之不同的是，委托代理理論認為，委托人和代理人的行為都是為了實現(xiàn)各自的利益最大化。由于委托人和代理人之間的信息不對稱和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定，在所有權(quán)和控制權(quán)分離的情況下，代理人有可能利用委托人的授權(quán)來謀求自身利益的最大化。這被稱作存在代理問題。

2.企業(yè)績效的基礎(chǔ)理論簡述

現(xiàn)代企業(yè)離不開科學(xué)有效的激勵機制，它能使員工發(fā)揮出最大的潛能，對增強企業(yè)競爭力有著不可忽視的作用。績效薪酬是指把員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，是現(xiàn)代企業(yè)的一種薪酬管理模式。

績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，企業(yè)績效很大程度上取決于制定合理的績效計劃。績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，不能落實績效輔導(dǎo)溝通，績效管理也將不能落到實處。績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果出錯的話會給績效管理帶來很大的負面影響?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理也就不可能取得成效。影響績效的因素有很多，如員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。在這四個因素中，激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素。企業(yè)績效管理通過適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平，進而提升個人和組織績效。

人力資源管理是以如何激勵人、開發(fā)人為出發(fā)點，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，績效目標要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)。

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，給員工提供必要的工作指導(dǎo)，員工通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。

二、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績研究的文獻綜述

1.國內(nèi)研究綜述

魏剛(2000)以上市公司1998年的年報數(shù)據(jù)研究了高管人員的激勵問題，結(jié)果顯示上市公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)研究發(fā)現(xiàn)，我國的上市公司管理人員年度報酬與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，但與企業(yè)績效并不相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異性。周業(yè)安(2000)還從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)，分析了高管報酬與企業(yè)績效的關(guān)系，得出的結(jié)論顯示，我國因為存在政治力量以及各種非貨幣化因素的干擾，貨幣化激勵的效果普遍不好，只有結(jié)合企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，綜合安排，才能強化高管薪酬的激勵效果。李琦(2003)以滬深兩市的上市公司為樣本進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與國有股比例負相關(guān)，而與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)。高曉春(2004)對上市公司高管薪酬的數(shù)據(jù)進行歸納后發(fā)現(xiàn)，近幾年高管薪酬絕對值上升，但相對于國外仍然很低。高管的年薪呈現(xiàn)出明顯的行業(yè)和地域特征，年薪差距在不斷縮小，出現(xiàn)很多“零報酬”的現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象沒有改善的跡象。這就使得具有中國特色的高管在關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)薪、高管在職消費等隱性收入成為普遍現(xiàn)象，引起學(xué)者的高度關(guān)注。

由此可見，我國的學(xué)者主要將注意力集中在管理層激勵與企業(yè)敏感性，企業(yè)的經(jīng)營者的績效與高管人員持股、年薪之間的關(guān)系，高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、國有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系等方面。我國上市公司近年來的高管激勵效果并不明顯，高管薪酬與企業(yè)績效不存在明顯的正比關(guān)系，與高管人員持股比例不存在明顯的反比關(guān)系，卻與企業(yè)規(guī)模存在著明顯的正比關(guān)系，可見國有股比例過高對企業(yè)高管薪酬存在著一定的負面影響。

2.國外研究綜述

有研究認為，當(dāng)代理人的行為不可觀察時，為協(xié)調(diào)高層管理人員和股東的利益，有效地激勵管理者，最好的辦法是將高管人員報酬與業(yè)績綁定在一起。高管薪酬激勵可分為三個維度:薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬與績效的相關(guān)性。其中，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、獎金、股票、限制性股票或股票期權(quán)、職務(wù)消費、退休福利以及其他非現(xiàn)金福利，如聲譽等。

早期研究認為，企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在很小的關(guān)聯(lián)性，當(dāng)高管人員只擁有企業(yè)很少的股份時，市場約束可以使高管人員趨于價值最大化的目標;然而事實與之相反，高管人員因為持有公司大量股權(quán)，可能有足夠的投票權(quán)或廣泛的影響力來保證他們能擁有令人羨慕的工資。

研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)營業(yè)收入呈正比，但股東收益卻沒有改變。早期的大部分實證研究以美國的上市公司為藍本，以大型企業(yè)為主，主要以對CEO的補償為研究對象。其主要理論認為，企業(yè)經(jīng)營績效是股權(quán)的函數(shù)。很多研究結(jié)果顯示，薪酬與績效兩者之間有很小甚至是不顯著的關(guān)系，對此提出的理論分析的結(jié)果有時候是矛盾的，這就使得研究者陷入了困境。

20世紀80年代后期的研究顯示，高管薪酬和企業(yè)績效之間的正相關(guān)性是存在的，并且有增強的趨勢。研究者發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)績效之間有很大的關(guān)系，這種結(jié)論說明了美國公司的薪酬激勵在過去的10年內(nèi)得到很大的加強。實際上，樣本企業(yè)高管的股權(quán)激勵從1982年的30%增長到1995年的70%。我們可以從此看出，股票激勵起到了長期激勵作用。在強管理者、弱所有者的時代，如果高管人員的管理權(quán)力很大，其對激勵薪酬合約制定過程的影響也大，因此其激勵薪酬就會比較高，換言之，高管薪酬與績效之間的敏感度就較低。經(jīng)理人激勵薪酬合約的設(shè)計著眼于掩飾租金和減緩不滿情緒，以管理權(quán)力的影響為基礎(chǔ)，采用多種措施掩飾高管薪酬與績效偏離程度和激勵薪酬總額。即使高管人員績效值低于目標值，由于偏離了獨立博弈原則，以權(quán)益為基礎(chǔ)的各種激勵薪酬合約依然可以使高管人員獲得豐厚的薪酬。

總體說來，學(xué)術(shù)界對美國和英國之外的研究相對較少，但是美國的補償機制要比其他國家企業(yè)的補償機制更加優(yōu)越。美國由于治理結(jié)構(gòu)的差異，高管補償問題實際上是一個“國際個案”。大部分對英國企業(yè)的研究顯示，20世紀90年代的補償績效敏感度比80年代有所減弱。此外，Meyerson(1994)研究了瑞典的高管薪酬和企業(yè)績效問題;Kaplan(1994)研究了德國;Sung(1999)研究了日本和美國;Eriksson Y研究了丹麥。所有這些研究者的研究經(jīng)過驗證后都可以看出，高管薪酬與企業(yè)績效呈正比，CEO報酬與業(yè)績相關(guān)。

三、高級管理人員薪酬對企業(yè)績效影響研究概述

1.高管薪酬在企業(yè)績效中的刺激作用

員工由于工作表現(xiàn)而獲得的獎勵就叫做薪酬，它是人力資源系統(tǒng)的一個基本組成部分。這種獎勵包括貨幣和非貨幣兩種形式。貨幣形式的獎勵包括固定的基本工資、各種補貼和可變的獎金;非貨幣型的獎勵包括附加福利，有些是法律要求的，如失業(yè)保險，有些是任意的，如收入保障、員工福利等。關(guān)于組織結(jié)構(gòu)中薪酬作用的文獻基本是以代理理論為基礎(chǔ)，主要闡釋當(dāng)事人(即雇主)和代理人(即員工)之間的關(guān)系。雇主的目標是將雇員的目標和自己的目標結(jié)合起來，因為雇員的行為使其更接近目標而支付雇員報酬，因此，薪酬就自然成為雇主影響員工工作方式的工具。

薪酬一般被劃分為四個部分:基本工資、獎金、津貼和福利?；竟べY是指依據(jù)企業(yè)員工的勞動熟練程度、工作程序復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動強度為參照，按照員工完成定額勞動的實際勞動消耗而計算的薪資。依據(jù)員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作成績而計算的薪資叫做獎金?？冃ЧべY包含在這一部分之中。津貼是指為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下勞動而計算的薪資。作為基本工資補充的若干項目則是福利，如養(yǎng)老金、失業(yè)金，等等。

我國企業(yè)中普遍采用績效工資的形式，員工的薪酬主要由近期勞動績效決定，隨著勞動績效量的不同而變化，同一職務(wù)、崗位、技能等級的員工可能得到不同的薪酬數(shù)額，這就叫做以績效為導(dǎo)向的薪酬制度。它可以分為計件工資、銷售提成工資、效益工資等具體形式。當(dāng)企業(yè)是以績效為主要的評判薪酬的依據(jù)，以此來區(qū)分員工工作成果時，那么這種企業(yè)薪酬管理制度可以稱作以績效為導(dǎo)向的薪酬制度。企業(yè)還可以采用其他的薪酬制度，與績效為導(dǎo)向的薪酬制度并行不悖，如以能力為導(dǎo)向的薪酬制度體系、混合型的薪酬制度體系等。這些薪酬制度體系側(cè)重點不同，在薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例。

2.高管薪酬對企業(yè)績效的經(jīng)濟學(xué)影響

在組織績效的衡量方面，研究者更多的是偏重于選取市場回報率、股東回報率、銷售額、凈資產(chǎn)利潤率等指標來評價組織績效的好壞，而從經(jīng)濟學(xué)角度研究時，主要從薪酬的整體或者薪酬結(jié)構(gòu)中的績效薪酬角度入手進行研究。在這兩者中，中介變量或調(diào)節(jié)變量則較少被采用。更多的研究者直接關(guān)注薪酬與績效二者的關(guān)系，并利用經(jīng)濟學(xué)的公式和數(shù)學(xué)計算加以論證。他們所關(guān)注的是薪酬系統(tǒng)一端和組織績效一端的直接關(guān)系，而不在乎之中有何種過程導(dǎo)致這種關(guān)系的出現(xiàn)。

薪酬作為貨幣型激勵因素，對企業(yè)績效的質(zhì)的影響并不顯著，而對企業(yè)績效的量則有較明顯的促進作用，激勵型的薪酬會使員工增加工作的時間，而在這段時間內(nèi)所產(chǎn)生的工作效果，并沒有因為收到激勵性的薪酬而提高。不管是管理崗位還是生產(chǎn)崗位，這種促進作用并不因為完成任務(wù)的差別而有所差別。相對于固定工資，績效工資可以使員工在工作中投入更多的努力。按照促進作用可以將績效工作分為兩類:篩選和激勵?？冃ЧべY制可以吸引更佳的員工來組織工作，這稱為篩選;而激勵則是可使員工工作更投入更努力。個人對于風(fēng)險的認識的認知和個體的專業(yè)程度會對薪酬的認知產(chǎn)生影響，越是專業(yè)的、對風(fēng)險較少厭惡的個體更能接受績效工資制度，這種情況下會使薪酬制度更好地促進個體的產(chǎn)能?？冃ЧべY制與企業(yè)的股東總回報率和總投資率呈正比。

［1］杜興強，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究［J］.會計研究，2007，(1):60－67，95.

［2］黃再勝.企業(yè)經(jīng)理報酬決定論:爭論與整合［J］.外國經(jīng)濟與管理，2005，(8):34－41.

［3］黃志忠，郗 群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎——來自中國上市公司的證據(jù)［J］.南開管理評論，2009，(1):51－58.

［4］何志毅.民營企業(yè)經(jīng)理人激勵要素的調(diào)查與研究［J］.經(jīng)濟管理雜志，2004，(19):47 －49.

［5］莫勇波.績效薪酬制度的兩種模式及其適用［J］.江蘇商論，2009，(1):107 －109.

［6］宋德順.國有控股、經(jīng)營者報酬和公司績效［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006，(6):71 －75.

［7］魏 剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效［J］.經(jīng)濟研究，2000，(5):44 －47.

［8］王 軍.基于生命周期理論的戰(zhàn)略薪酬管理體系［J］.科技管理研究，2004，(3):101 －103.

［9］吳治瑾.績效薪酬與組織公民行為的關(guān)系研究［D］.武漢:華中科技大學(xué)，2007.

［10］張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究［J］.會計研究，2008，(15):83 －89.