● 王利敏 袁慶宏

新媒體時(shí)代員工參與的組織難題*

● 王利敏 袁慶宏

本文闡述員工參與的歷史起源及相關(guān)研究，分析新媒體時(shí)代員工參與存在的機(jī)遇，并從組織合法性、組織內(nèi)部控制權(quán)分配、員工參與能力與意愿等方面揭示了員工參與面臨的組織難題。

員工參與 組織合法性 授權(quán)

*本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70771050）資助

員工參與是指為發(fā)揮員工全部能力，鼓勵(lì)員工對(duì)組織成功進(jìn)行更大承諾而設(shè)計(jì)的一種參與過(guò)程。通過(guò)員工介入管理決策的制定，與管理層發(fā)生交互作用而影響管理行為。員工在參與管理的過(guò)程中獲得了歸屬感和成就感，提高了工作滿(mǎn)意度并引發(fā)自我激勵(lì)，增強(qiáng)了工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)力，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。然而，在員工參與實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到各種障礙和困難，受到各方面因素的影響，難以達(dá)到預(yù)期效用，而且很多組織的員工參與往往流于形式，并未真正付諸于實(shí)踐，無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的雙贏局面。

一、員工參與的歷史起源及相關(guān)研究

員工參與是西方工業(yè)民主進(jìn)程的一部分。民主是一個(gè)發(fā)軔于政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的概念，隨著資本主義制度的確立，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的不平等成為一個(gè)日益嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，少數(shù)人占有多數(shù)社會(huì)財(cái)富，并由此控制著經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)的過(guò)程，從而攫取更多的財(cái)富；資本雇傭勞動(dòng)，大多數(shù)人僅獲得勞動(dòng)報(bào)酬和被動(dòng)接受勞動(dòng)中的權(quán)威和管理，于是，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和工業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)了爭(zhēng)取平等的斗爭(zhēng)，工業(yè)民主（Industrial democracy）思想應(yīng)運(yùn)而生。早期的工業(yè)民主思想是對(duì)資本主義私有制的一種矯正，具有意識(shí)形態(tài)的色彩。隨后管理理論的發(fā)展，尤其是梅奧為代表的人際關(guān)系理論的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)將人當(dāng)作社會(huì)人而不是機(jī)器，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的潛能而不是加強(qiáng)對(duì)人的控制來(lái)提高生產(chǎn)率，于是出現(xiàn)了員工建議系統(tǒng)、質(zhì)量管理小組、利潤(rùn)共享、勞資共決、團(tuán)隊(duì)合作等以員工參與為特征的管理模式和組織形式。

已有的員工參與的理論研究可以分為三大類(lèi)：第一類(lèi)關(guān)注員工參與的影響因素。Mark Fenton.O.Crervy.(2002)的研究認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工參與管理的支持態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)者的性格和行為、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的尊重和信任程度是影響企業(yè)內(nèi)部員工參與實(shí)踐的重要因素。Stephen C.Smith(1995)認(rèn)為組織內(nèi)部合理的制度安排是員工在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、利潤(rùn)和利益分配時(shí)的財(cái)政參與的重要影響因素。Elizabeth F.Cabrera等(2003)對(duì)歐洲10個(gè)國(guó)家的5700個(gè)企業(yè)的研究表明，處于服務(wù)性行業(yè)的企業(yè)比處于生產(chǎn)性行業(yè)的企業(yè)有更高程度的員工參與。國(guó)內(nèi)學(xué)者謝玉華、雷小霞從組織角度提出了員工參與管理實(shí)踐的制約因素，包括：企業(yè)性質(zhì)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織的年齡、組織的行業(yè)環(huán)境、組織制度。

第二類(lèi)關(guān)注員工參與的結(jié)果。有些實(shí)證研究直接檢驗(yàn)員工參與對(duì)個(gè)體與組織層次的結(jié)果的影響，包括員工的離職率、缺勤率以及組織的財(cái)務(wù)績(jī)效；一些研究檢驗(yàn)了組織層次的實(shí)踐（質(zhì)量圈、建議系統(tǒng)、參與的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)）對(duì)組織結(jié)果的影響(rthur,1994;Huselid,1995;Lawler et al.,1995)；一些作者關(guān)注個(gè)體感知的參與氛圍與組織結(jié)果的關(guān)系(Riordan,Vandenberg,&Richardson,in press;Vandenberg,Richardson,&Eastman,1999)。 無(wú)論這些研究如何測(cè)量員工參與，選取的是個(gè)體還是組織層次的視角，都證實(shí)員工參與和組織有效性正相關(guān)。

第三類(lèi)研究關(guān)注員工參與本身的測(cè)量與分類(lèi)。Elizabeth F.Cabrera，ángel Cabrera and Jaime Ortega(2001)根據(jù)參與的形式將員工參與分為：直接參與、間接參與；而參與民主理論的代表人物Carole Pateman(2006)根據(jù)最終的決定由誰(shuí)做出，從參與程度上將員工參與分為部分參與、充分參與；Lawler對(duì)員工參與的研究做出了重要貢獻(xiàn)，Lawler(1998)根據(jù)決策、知識(shí)、信息和回報(bào)這四個(gè)維度沿著組織管理層級(jí)向下延伸的程度將員工參與分為：平行建議參與、工作參與、高度參與，后來(lái)的員工參與研究一般都借鑒該理論研究和量表設(shè)計(jì)。

國(guó)內(nèi)的員工參與分類(lèi)較為詳細(xì)的是程延園的研究，即根據(jù)員工參與的方式劃分，分為被迫參與和自愿參與、正式參與和非正式參與、直接參與和間接參與；根據(jù)員工參與度劃分，分為無(wú)參與、共同磋商、聯(lián)合或共同決策、員工完全控制；根據(jù)員工參與決策的內(nèi)容劃分，分為工作層面參與、管理層面參與、企業(yè)層面參與。這個(gè)劃分與Lawler的三層次劃分類(lèi)似。

綜上所述，已有研究大都證實(shí)了員工參與和組織有效性的正向關(guān)系，但對(duì)于如何提升企業(yè)員工參與水平的了解卻不多。關(guān)于影響員工參與實(shí)踐的因素分析，雖然從實(shí)證角度揭示了可能存在的制約條件，但類(lèi)似于組織規(guī)模、組織所處行業(yè)、組織年齡這些因素是企業(yè)自身固有的，無(wú)法改變的，所以對(duì)員工參與實(shí)踐的改進(jìn)而言意義不大。雖然越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工參與實(shí)踐的重要性，但現(xiàn)實(shí)中的員工參與實(shí)踐卻面臨一系列的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

二、新媒體時(shí)代員工參與的機(jī)遇

“新媒體”是指依托于數(shù)字技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和移動(dòng)通信技術(shù)等新技術(shù)向受眾提供信息服務(wù)的新興媒體。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織的定義，新媒體就是網(wǎng)絡(luò)媒體，是相對(duì)于傳統(tǒng)媒體而言的。報(bào)刊、廣播和電視通過(guò)逐漸豐富的視聽(tīng)感受來(lái)滿(mǎn)足聽(tīng)眾獲取信息的需要，但都是單方面的傳遞信息，受眾單方面的接受信息，只能選擇是否接受，處于被動(dòng)狀態(tài)。從第四代媒體——互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)始，受眾開(kāi)始逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，可以自由選擇接受哪部分信息，是否接受信息，從單向輸出轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向互動(dòng)，這是新媒體和傳統(tǒng)媒體的最大區(qū)別。從員工參與的角度來(lái)看，新媒體有以下兩個(gè)突出的作用：

1.為員工參與提供技術(shù)依托

新媒體是社會(huì)科技現(xiàn)代化的產(chǎn)物，其種類(lèi)非常繁雜，目前受到較多關(guān)注的不下幾十種。這些媒體是知識(shí)和信息傳播豐富而有效的中介，能夠方便快捷地在各主體之間進(jìn)行信息的溝通和傳遞，為普通員工參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供了有效的技術(shù)依托。例如，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)可以方便員工及時(shí)了解企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況，獲取原本只能由高級(jí)管理層獲得的信息，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提出建議。這可以有效地削減組織內(nèi)部知識(shí)和信息傳遞的時(shí)間和金錢(qián)成本，提高員工參與效率。

新媒體的一個(gè)特征是它的交互性。知識(shí)和信息的傳遞雙方都擁有主動(dòng)權(quán)，信息和知識(shí)可以及時(shí)反饋和接受，降低了員工參與過(guò)程中的噪音污染，提高了員工的參與質(zhì)量。

2.為員工參與提供分權(quán)保障

加拿大歷史學(xué)家英尼斯認(rèn)為，媒體決定了國(guó)家和社會(huì)的形態(tài)。新媒體的出現(xiàn)不僅開(kāi)創(chuàng)了人們交往的形式，發(fā)展了新的知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且常常轉(zhuǎn)移了權(quán)力中心，從而改變了社會(huì)體制的形態(tài)。就本文研究來(lái)說(shuō)，新媒體的出現(xiàn)使組織對(duì)知識(shí)的控制更加困難，組織內(nèi)部的任何成員都可以通過(guò)新媒體將知識(shí)和信息方迅捷地傳達(dá)至組織的各個(gè)角落，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的海量信息、傳播者的平民化、信息檢索的便利性以及及時(shí)通訊使得組織內(nèi)部的員工能夠更加方便地獲取知識(shí)和信息。組織對(duì)知識(shí)和信息控制的減弱帶來(lái)了權(quán)力的分化和下放，所以新媒體被認(rèn)為是組織民主的推進(jìn)器。

三、員工參與面臨的組織難題

在現(xiàn)實(shí)中，員工參與并沒(méi)有創(chuàng)造理論上應(yīng)有的價(jià)值，還面臨很多的障礙和困難。因?yàn)樗仁且环N管理理念，也是一簇具體的管理實(shí)踐的集合。這種理念和實(shí)踐涉及到整個(gè)組織層次理念的變革、領(lǐng)導(dǎo)層次權(quán)力使用的取舍以及員工層次能力和意愿的平衡。

1．組織合法性與實(shí)效性的選擇

Webber是最早提出合法性概念的學(xué)者之一，認(rèn)為合法性構(gòu)成了組織權(quán)力結(jié)構(gòu) （如科層組織）的前提和基礎(chǔ)，正是個(gè)體認(rèn)為某種秩序是一種合法秩序的信念認(rèn)同構(gòu)成了秩序存在的合理性。在此基礎(chǔ)上，眾多學(xué)者從組織和管理的角度對(duì)合法性問(wèn)題進(jìn)行了深入研究，并逐漸形成了組織和管理研究中的所謂新制度理論學(xué)派。

從制度理論的視角出發(fā)，Maurer認(rèn)為謀求組織合法性的過(guò)程就是某一組織向同行或更高層次的體制正當(dāng)化其存在權(quán)利的過(guò)程。合法性包括了對(duì)組織存在的接受性、合理性、希求性的社會(huì)整體判斷，代表了已有規(guī)范、信念、價(jià)值觀等社會(huì)建構(gòu)體系對(duì)某一組織的存在所提供的解釋程度。Meyer&Rowan(1977)認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)中，正式的組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上仍然是在高度制度化的環(huán)境中產(chǎn)生的。處于這種環(huán)境中的組織不得不采取更加流行的、有關(guān)組織運(yùn)作的合理化觀念所界定的、社會(huì)中也已制度化的策略與程序，而不論采取這些新的實(shí)踐和做法的直接效用到底如何。

很多組織在選擇員工參與的實(shí)踐時(shí)，更多遵循制度化的合法性觀點(diǎn)。Hackman&Wageman(1995)通過(guò)對(duì)組織的全面質(zhì)量管理（TQM）實(shí)踐的觀察表明，現(xiàn)實(shí)中的實(shí)踐已經(jīng)背離了Deming(1986)&Juran(1974)最初的統(tǒng)計(jì)學(xué)思想產(chǎn)生的概念本質(zhì)，修辭上的TQM實(shí)踐現(xiàn)已發(fā)展成為一個(gè)廣泛應(yīng)用的、模糊不清的術(shù)語(yǔ)，它包含著不清楚的、只不過(guò)是那些推測(cè)起來(lái)大概能夠改進(jìn)組織的管理提示。Westphal,Gulati&Shoutell(1997)認(rèn)為T(mén)QM逐漸取得了制度上的價(jià)值，因?yàn)樗谴蠹艺J(rèn)可的一種做事方式，即使利用TQM不能再給組織提供技術(shù)利益，但宣告使用了TQM，就使組織的管理帶有一種合理性。

組織是一個(gè)半開(kāi)放的系統(tǒng)，存在于更廣泛的社會(huì)環(huán)境中。組織的存續(xù)一方面要受到自身理性運(yùn)作的影響，另一方面也要適應(yīng)環(huán)境，通過(guò)制度化獲得環(huán)境的認(rèn)可與生存的合法性。實(shí)踐中的員工參與也是這樣，普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為員工參與是企業(yè)人性化的體現(xiàn)從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升；另一方面，員工參與在實(shí)踐過(guò)程中面臨很多障礙，很多組織只不過(guò)是在員工參與的合法性外衣下繼續(xù)著舊有的集權(quán)運(yùn)作方式。而這種方式的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。首先，披著合法性外衣的員工參與這種貌合神離的策略，會(huì)引起員工的反感，降低員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾，甚至因此而離職。其次，一旦組織的外部利益相關(guān)者（顧客、社區(qū)、合作伙伴、政府機(jī)構(gòu)）發(fā)現(xiàn)組織的“印象管理策略”，會(huì)降低對(duì)組織的忠誠(chéng)度，放棄購(gòu)買(mǎi)組織的成品或服務(wù)，或者拒絕為組織提供所需要的資源和產(chǎn)品，組織也可能因此受到法律的制裁。

2．領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)與分權(quán)的取舍

員工參與企業(yè)管理的本質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)控制權(quán)的重新分配問(wèn)題，而控制權(quán)分配是一項(xiàng)契約安排，合理的控制權(quán)分配可以節(jié)約組織內(nèi)的交易成本。Aghion&Tirole將企業(yè)的控制權(quán)分為形式控制權(quán)（Formal Authority） 和 實(shí) 際 的 控 制 權(quán) （Real Authority），這種劃分在一個(gè)方面反映了擁有權(quán)力和行使權(quán)力之間的差別。Aghion&Tirole定義的形式控制權(quán)來(lái)源于所有權(quán)；而實(shí)際控制權(quán)來(lái)源于對(duì)信息的掌握，是實(shí)際做出決策的權(quán)力。組織設(shè)計(jì)的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是如何保證知識(shí)（信息）和權(quán)力的匹配，信息和控制權(quán)的匹配程度決定組織效率。有兩條途徑使知識(shí)和控制權(quán)相匹配，一是將知識(shí)（信息）轉(zhuǎn)移給有決策權(quán)的人；一是將決策權(quán)轉(zhuǎn)移給有知識(shí)的人。但前一種路徑存在信息噪聲，尤其是存在利益沖突時(shí)，傳遞信息的質(zhì)量會(huì)更差；而后一種路徑會(huì)導(dǎo)致由于控制權(quán)轉(zhuǎn)移而產(chǎn)生的損失或代理成本。組織內(nèi)控制權(quán)的分配需要在代理成本和信息成本之間權(quán)衡。

缺乏知識(shí)和信息的權(quán)力是危險(xiǎn)的，缺乏權(quán)力的知識(shí)和信息是沒(méi)有價(jià)值的。組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的權(quán)力分配并不是一個(gè)非此即彼的絕對(duì)過(guò)程，而是處于一個(gè)專(zhuān)制和民主的連續(xù)統(tǒng)一體上。一端是從上到下的決策方式，領(lǐng)導(dǎo)者做出決定并向下屬傳達(dá)；另一端則是完全民主的方式，所有人員都參加關(guān)于決策的討論，直到達(dá)成一致。而在這兩端之間則是不同層次的參與式的或者專(zhuān)制式的決策方式。Vroom&Yetton(1973)認(rèn)為正確的方式是選擇符合實(shí)際情況的決策模式。決策是否被接受、有關(guān)決策的知識(shí)和信息在組織中的傳達(dá)程度以及工作隊(duì)伍在多大程度上會(huì)被調(diào)動(dòng)起來(lái)迅速做出決策，這些問(wèn)題都是在決定采用何種決策方式中必須考慮的關(guān)鍵性因素。

組織內(nèi)部的管理者作為組織權(quán)力的既有者，對(duì)于員工參與的支持態(tài)度、對(duì)于員工的尊重和信任程度，對(duì)于員工參與實(shí)踐能否順利推行具有至關(guān)重要的作用。許多學(xué)者研究認(rèn)為中層管理者的抵制是員工參與成功實(shí)施的重要障礙 (Bradley and Hill,1987;Brennen,1991;Connors and Romberg,1991,Marchington et al(1993)，員工參與實(shí)踐的成功與否與組織內(nèi)部的管理關(guān)系密切相關(guān)。中層管理者是很多形式的員工參與實(shí)踐的抵制力量的源泉，他們或者直接拒絕執(zhí)行高層管理者的指示，或者采取更加狡猾隱蔽的措施阻礙員工參與實(shí)踐的推行，比如僅僅參與那些高層管理者能夠看見(jiàn)的活動(dòng)，而拒絕作實(shí)質(zhì)性改變。也有研究認(rèn)為中層管理者其實(shí)是員工參與最大的替罪羊，因?yàn)楦邔庸芾碚咄菩袉T工參與的理論和實(shí)踐，僅僅限于下放中層管理者的權(quán)力到底層，而不放開(kāi)高層的權(quán)力，致使中層成為員工參與實(shí)踐中最大的受害者。

Mark Fenton.O.Crervy(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，公司級(jí)高級(jí)經(jīng)理層的行為不發(fā)生變化是企業(yè)員工參與失敗的主要原因，報(bào)酬和晉升制度依然是短期業(yè)績(jī)起作用。他指出員工參與成功的要點(diǎn)在于：不要只說(shuō)不干，真正的雇員參與要求管理者改造企業(yè)，說(shuō)明并推薦一套明朗而有吸引力的目標(biāo)，給雇員支配資源的足夠控制權(quán)和管理其工作的真正權(quán)力，在困難時(shí)期和順利時(shí)期都要維護(hù)和發(fā)展雇員參與。

另一方面，高層或中層管理者推行員工參與實(shí)踐，沿著組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)設(shè)計(jì)下放權(quán)力，并不意味著高層的責(zé)任連同權(quán)力全都扔掉，員工參與不等同于放任不管。高層以及中層管理者始終需要關(guān)注實(shí)踐中的員工參與，從組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)、組織制度建設(shè)上向員工參與提供資源支持并且引導(dǎo)員工的參與活動(dòng)始終與組織的目標(biāo)一致。

3．員工能力與意愿的平衡

員工參與實(shí)踐不僅僅要求組織的高層和中層改變自己的態(tài)度和行為，下放權(quán)力，同時(shí)參與管理的員工也要承擔(dān)一定責(zé)任，并對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，致力于保證組織的有效性并增強(qiáng)和發(fā)展自己的技能，從而改變自己的行為。科曼（1966）認(rèn)為不存在最佳的領(lǐng)導(dǎo)模式，領(lǐng)導(dǎo)的有效性要依賴(lài)于環(huán)境變量的影響。桑福德認(rèn)為下屬是“任何領(lǐng)導(dǎo)行為中最關(guān)鍵的因素”。在任何情況中，下屬都至關(guān)重要，這不僅僅是因?yàn)樽鳛閭€(gè)體他們會(huì)接受或排斥領(lǐng)導(dǎo)，更重要的是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們實(shí)際上決定著領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人力量的大小。郝西和布蘭查德（1969）提出“領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論”把下屬成熟度作為影響領(lǐng)導(dǎo)模式有效性的一個(gè)重要因素。成熟度被定義為一個(gè)人或一個(gè)群體的相對(duì)獨(dú)立性、承擔(dān)責(zé)任的能力以及進(jìn)取心。當(dāng)下屬成熟度較低時(shí)，采取任務(wù)導(dǎo)向的、更多控制和指令的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效；而在下屬成熟度較高時(shí)，采取雇員導(dǎo)向的、更多溝通和參與的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效。

因此，領(lǐng)導(dǎo)模式的有效性依賴(lài)于員工的參與，一方面，員工是領(lǐng)導(dǎo)的客體，員工的參與和認(rèn)可是領(lǐng)導(dǎo)力量發(fā)揮的前提；另一方面，更多員工參與、更多授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。

員工參與要求員工提升自己的技能，改變自己的行為，這種改變使員工在參與管理實(shí)踐中有效工作所必需的。但并不是所有員工都愿意做出這種改變，例如在高權(quán)力距離的文化背景下，所有的工作安排和設(shè)計(jì)都是管理者事先定制好的，員工們已經(jīng)習(xí)慣處于組織決策的執(zhí)行層次，當(dāng)組織由傳統(tǒng)方法專(zhuān)向參與式管理過(guò)程中時(shí)，員工的抵制就是組織需要克服的障礙。

除此之外，管理者必須確保員工具有參與管理的能力，僅僅下放管理層的權(quán)力，而不能確定員工具備使用權(quán)力完成相應(yīng)任務(wù)所要求的技能，這不僅是不明智的，而且對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，具有潛在的災(zāi)難。參與管理需要員工與官僚體制下不同的技能，包括廣泛的技術(shù)、業(yè)務(wù)和組織的知識(shí)、人際交往的能力，同時(shí)員工還需要自律和組織技能、規(guī)劃技能以從事自我管理。如果組織是建立在工作團(tuán)隊(duì)之上的話(huà)，員工還要有成為有效團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)的能力。在員工不具備這些技能，組織也沒(méi)有提供針對(duì)性培訓(xùn)的前提下，讓員工參與組織的管理，無(wú)疑是降低整個(gè)組織的管理能力和決策效率，或許能夠獲得員工更高的滿(mǎn)意度，卻是以整個(gè)組織的效率為代價(jià)，從而得不償失。

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8.謝玉華，何包鋼：《西方工業(yè)民主和員工參與研究述評(píng)》，載《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體質(zhì)比較（雙月刊）》，2007年第2期。

9.汪新建：《組織內(nèi)控制權(quán)分配：機(jī)制設(shè)計(jì)的視角》，載《南開(kāi)管理評(píng)論》，2008年第11期。

10.吳思嫣，張義明，王慶娟：《員工參與：信息分享的視角》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2011年第2期。

編者按 新媒體時(shí)代對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生了強(qiáng)烈沖擊，其中當(dāng)然也包括企業(yè)。也許由于是還在成長(zhǎng)的新鮮事物，所以觀望者眾，試水者也大多停留于改善企業(yè)外部環(huán)境的一個(gè)新的營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)手段。然而，新媒體特別是社會(huì)化媒體已經(jīng)證明，它將作為一種變革的力量對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理、組織架構(gòu)、組織文化等產(chǎn)生巨大影響。這一點(diǎn)已經(jīng)在有些企業(yè)獲得認(rèn)可，有些則正在實(shí)踐中感受。而在研究領(lǐng)域還只是剛剛起步，對(duì)新媒體時(shí)代員工參與的研討并不成熟。我們?cè)敢饨璐藪伌u引玉，引導(dǎo)業(yè)界和學(xué)界同仁共同關(guān)注，展開(kāi)更為深入的研討。

南開(kāi)大學(xué)）

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