● 陳益民

后金融危機(jī)時(shí)期高管薪酬合理性思考
——以中國上市公司為例*

● 陳益民

高管薪酬合理化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要全社會(huì)多方面共同努力。本文認(rèn)為，完善公司薪酬管理體系，是高管薪酬趨于合理性的內(nèi)在動(dòng)力；培育基于社會(huì)責(zé)任的高管薪酬價(jià)值觀，是解決問題的關(guān)鍵；同時(shí)還需要利益相關(guān)者行使有效的約束力。

后金融危機(jī) 上市公司 高管薪酬 合理性

*本文受江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究指導(dǎo)項(xiàng)目（2010SJD630020）資助

后金融危機(jī)時(shí)期高管薪酬仍然成為眾矢之的，金融界的高薪在歐美國家遭到口誅筆伐，各國政府紛紛出臺“限薪令”。加強(qiáng)金融監(jiān)管、限制高管薪酬成為共識被列入G20峰會(huì)議題。我國政府也相繼出臺幾種版本的“限薪令”，尤其是針對央企高管。例如，2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理。

降薪風(fēng)暴以及各國政府針對高管薪酬的規(guī)制表明：高管薪酬管理存在一系列問題，不合理現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，完善高管薪酬管理，促進(jìn)高管薪酬合理性發(fā)展成為當(dāng)務(wù)之急。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四項(xiàng)基本原則：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和管理可行性；盧西恩·伯切克和杰西·弗里德（2009）研究現(xiàn)時(shí)的美國高管薪酬制度后指出，“是裝蘋果的桶爛了，而不僅僅是爛了幾個(gè)蘋果”。他們認(rèn)為：鑒于高管擁有的權(quán)力，董事會(huì)在高管薪酬決策中沒有進(jìn)行公平議價(jià)，股東也缺乏權(quán)力使董事會(huì)采納公平的薪酬安排，各種市場力量（如經(jīng)理人市場、公司控制權(quán)市場、再融資市場等）無法有效約束高管薪酬。

本文嘗試從多維視角，以中國上市公司為例，探討高管薪酬的合理性。

一、完善公司薪酬管理體系

1.規(guī)范薪酬決策和監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和調(diào)整機(jī)制

許多公司的高管薪酬決策機(jī)制有明顯缺陷，中國上市公司也普遍存在各方?jīng)Q策不力，高管自定或主導(dǎo)薪酬決策現(xiàn)象。針對這一問題，董事會(huì)、股東、獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)0應(yīng)該各司其職。董事會(huì)在高管薪酬決策中要進(jìn)行公平議價(jià)；股東有權(quán)建議并監(jiān)督董事會(huì)采納公平的薪酬；獨(dú)立董事合格、負(fù)責(zé)，價(jià)值中立，做到“獨(dú)立”和“懂事”；薪酬委員會(huì)有效行使公信力，引入市場力量（會(huì)計(jì)事務(wù)所、咨詢機(jī)構(gòu)和法律機(jī)構(gòu)等利益獨(dú)立體）對公司高管和董事會(huì)進(jìn)行管理監(jiān)督和評定（彭劍鋒等，2009）。同時(shí)，進(jìn)一步完善獎(jiǎng)金核定所使用的業(yè)績考核指標(biāo)和分配流程，將風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和調(diào)整機(jī)制納入薪酬管理流程。

2.設(shè)計(jì)基于業(yè)績的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)

朱其俊和彭蔚蔚（2008）基于中國社會(huì)科學(xué)院公司治理中心發(fā)布的《2007年度中國上市公司100強(qiáng)公司治理評價(jià)報(bào)告》，研究了治理排名前45家公司的業(yè)績指標(biāo)和高管薪酬，發(fā)現(xiàn)兩者之間沒有明顯的線性關(guān)系，這些公司的薪酬水平?jīng)]有和公司的業(yè)績掛鉤，未能起到很好的激勵(lì)作用。

合理的高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬激勵(lì)的核心。譚松濤等（2009）認(rèn)為薪酬激勵(lì)制度的有效性取決于薪酬能夠在多大程度上降低管理者與股東目標(biāo)的不一致性，而衡量這種關(guān)系的指標(biāo)是管理者薪酬相對公司業(yè)績的敏感程度（Pay-performance Sensitivity，PPS）。PPS主要來自于薪酬體系中管理者擁有的公司股票或股票期權(quán)，通過在管理者薪酬體系中加入公司股票或股票期權(quán)，可以將管理者與股東利益最大限度地聯(lián)系起來。

金融風(fēng)暴后，人們普遍認(rèn)為，應(yīng)該強(qiáng)化績效與高管薪酬的關(guān)聯(lián)度，重新優(yōu)化上市公司高管薪酬組合：無風(fēng)險(xiǎn)薪酬+風(fēng)險(xiǎn)薪酬。無風(fēng)險(xiǎn)薪酬包括基本工資和福利，這部分比例應(yīng)該較小，福利應(yīng)當(dāng)透明化、陽光化。例如，規(guī)定基本工資為行業(yè)平均工資或全社會(huì)基本工資的5-20倍以內(nèi)。風(fēng)險(xiǎn)薪酬主要是獎(jiǎng)金和股票激勵(lì)，尤其應(yīng)該加大其中的長期激勵(lì)比例。

3.調(diào)整薪酬支付模式，實(shí)行延遲支付

公司向高管支付高薪意味著高管要相應(yīng)地創(chuàng)造價(jià)值、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任并履行權(quán)利職責(zé)。然而，許多上市公司在獎(jiǎng)金庫和分配核算中沒有進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整，或者風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整是基于經(jīng)濟(jì)利潤、預(yù)期損失而沒有全面體現(xiàn)流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)華夏基石管理咨詢公司評估，與成熟的資本市場治理結(jié)構(gòu)要求相比，只有10%的中國上市公司建立了有效的高管激勵(lì)與約束機(jī)制。

為了激勵(lì)高管在位期間著眼于上市公司可持續(xù)發(fā)展，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬支付模式非常重要。為此，可以綜合利用限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)性股票期權(quán)，通過加大延遲支付，增加風(fēng)險(xiǎn)和長期業(yè)績權(quán)重。例如，參照宏觀經(jīng)濟(jì)周期和行業(yè)經(jīng)濟(jì)周期，規(guī)定：作為風(fēng)險(xiǎn)的股票或期權(quán)，只能在高管離職3-5年開始支付；采用逐步支付形式，支付周期為5-10年；支付單價(jià)為高管在職和離職期間的平均價(jià)格。

4.實(shí)現(xiàn)高管薪酬透明化

中國制訂了《公司法》、《證券法》、《上市公司信息披露管理辦法》等法律法規(guī)。信息披露通常分為對公眾的、對行業(yè)內(nèi)的和對監(jiān)管者及主管部門的。然而，上市公司對監(jiān)管者或主管部門是完全的信息披露，而對公眾及行業(yè)內(nèi)的披露微乎其微。

通過披露高管薪酬信息，有助于實(shí)現(xiàn)高管薪酬透明化和監(jiān)督透明化。因此，要做到充分的信息披露，實(shí)現(xiàn)津貼、福利等隱性收入的陽光化運(yùn)作。同時(shí)方便政府、行業(yè)、市場力量和股東對高管薪酬進(jìn)行及時(shí)審查和監(jiān)督。日本金融廳于2010年3月31日實(shí)施新的企業(yè)內(nèi)情披露法規(guī)，新法規(guī)定在公司財(cái)政年度結(jié)束三個(gè)月內(nèi)，披露每位薪酬在1億日圓(合109萬美元)以上高管的工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)和其他薪酬的細(xì)節(jié)情況。

5.控制薪酬差距

哈佛大學(xué)坎特教授在2010年世界經(jīng)濟(jì)論壇上表示，目前很多公司高管薪酬和其創(chuàng)造的價(jià)值相比不平衡，上世紀(jì)80年代高層經(jīng)理和低層工人的工資之間的比例是 40：1，2000年這個(gè)比例就升到500：1。

筆者認(rèn)為，薪酬差距包括不同行業(yè)上市公司之間高管薪酬差距、同一行業(yè)上市公司高管之間薪酬差距，以及同一公司高管之間、高管與員工的薪酬差距等。根據(jù)彭劍鋒，崔海鵬（2008）對2007年中國上市公司第一高管實(shí)際薪酬前二十強(qiáng)排名，第一名和第二十名高管年薪相差近100倍，分別為6616.1萬元和68.3萬元。同年，全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元 (不包括股權(quán)激勵(lì)收益)，其中，國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元，私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元（蘇海南等，2009）?？梢?，我國上市公司高管薪酬差距異常。

和諧社會(huì)要求高管的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)，不能懸殊太多。因此，筆者建議遵循政府有關(guān)薪酬規(guī)范，根據(jù)公司績效、高管團(tuán)隊(duì)和高管個(gè)人業(yè)績，參照行業(yè)高管薪酬平均水平，確定高管和其管理團(tuán)隊(duì)成員合理薪酬差距（例如，不超過5倍）、高管和一般員工的平均薪酬差距（例如，不超過30-50倍）。

二、培育基于社會(huì)責(zé)任的薪酬價(jià)值觀

高管薪酬文化的核心是高管的薪酬價(jià)值觀。透過金融風(fēng)暴，人們發(fā)現(xiàn)當(dāng)今的高管薪酬文化是一種冒險(xiǎn)的薪酬文化，鼓勵(lì)過度投機(jī)，激勵(lì)高管個(gè)人英雄主義張揚(yáng)。例如，Aflace首席執(zhí)行長的丹尼爾·阿莫斯認(rèn)為：“如果把我的薪酬削減到比同職位的人都低的水平，我還能保持原來的干勁嗎?答案是否定的。如果一個(gè)這輩子還未成就過什么大事業(yè)的菜鳥首席執(zhí)行長都掙得比我多，我會(huì)覺得受到了侮辱。雖然我現(xiàn)在的錢已經(jīng)多得花不完了，但必須有個(gè)成績冊能告訴人們你身價(jià)多少，而薪酬便是這成績冊。 ”（陳東，2008）

和諧社會(huì)呼喚基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的高管薪酬價(jià)值觀，高管價(jià)值不僅體現(xiàn)在較高的薪酬，還應(yīng)該體現(xiàn)較高的社會(huì)地位和社會(huì)尊重等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以及促進(jìn)企業(yè)健康成長和推動(dòng)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展等外部經(jīng)濟(jì)因素。Lerong He（2008）曾經(jīng)對新上市公司創(chuàng)始人CEO和職業(yè)CEO的薪酬、管理體制與公司業(yè)績進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)與職業(yè)CEO相比，創(chuàng)始人CEO傾向于得到更少的激勵(lì)薪酬和更小的薪酬總額。由創(chuàng)始人CEO管理的公司則往往有著更好的財(cái)務(wù)業(yè)績，因而比職業(yè)CEO管理的公司有著更強(qiáng)的生存能力。而當(dāng)公司CEO與董事會(huì)主席合二為一時(shí)，創(chuàng)始人CEO的公司甚至往往有著還要好的財(cái)務(wù)業(yè)績?？梢姡@種基于社會(huì)責(zé)任的高管薪酬價(jià)值觀的回歸，唯獨(dú)高管群體才能完成。正如中國人民大學(xué)何家弘教授在最高人民檢察院掛職副廳長之后感言：“以前會(huì)單純地認(rèn)為，制度設(shè)計(jì)最重要，設(shè)計(jì)好了，按照這條正確的路走就對了。但現(xiàn)在的體會(huì)是，再好的制度也要人去執(zhí)行，讓一個(gè)人好好干活是更實(shí)際的問題。（趙凌，2009）”

三、利益相關(guān)者行使有效約束力

政府和行業(yè)部門應(yīng)該遵從價(jià)值創(chuàng)造規(guī)律，實(shí)現(xiàn)高管薪酬分類管理，有效行使其職責(zé)，實(shí)施合法、合理、合情的監(jiān)管。政府有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌管理行業(yè)間的高管薪酬水平和制度，完善對績效的評估考核體系（劉燕斌等，2009）。尤其對上市公司中的國有獨(dú)資或者控股企業(yè)，政府應(yīng)該出臺統(tǒng)一的高管薪酬管理規(guī)范，遵循市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合原則，對高管的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核發(fā)放、列支與管理，補(bǔ)充保險(xiǎn)與職務(wù)消費(fèi)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，各有關(guān)監(jiān)管部門根據(jù)國家規(guī)范制定具體實(shí)施細(xì)則，實(shí)施及時(shí)有效監(jiān)管。

會(huì)計(jì)事務(wù)所、咨詢機(jī)構(gòu)和法律機(jī)構(gòu)等市場力量，在遵循法律法規(guī)和道德倫理的前提下，對公司高管和董事會(huì)實(shí)施監(jiān)督和評定。相關(guān)媒體有責(zé)任監(jiān)督高管薪酬信息的準(zhǔn)確性、全面性，可以在法律權(quán)限內(nèi)將相關(guān)信息及時(shí)告知股東和公眾，便于他們實(shí)施有效監(jiān)督。

公司股東有責(zé)任關(guān)注高管薪酬相關(guān)信息，全方位審查其合理性，以便能基于相應(yīng)法律法規(guī)行使自己的權(quán)利，維護(hù)自己的權(quán)益。

促進(jìn)高管薪酬的合理發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全社會(huì)多方面的共同努力。筆者認(rèn)為，完善公司薪酬管理體系，是高管薪酬趨于合理性的內(nèi)在動(dòng)力；高管群體的薪酬文化提升——培育基于社會(huì)責(zé)任的高管薪酬價(jià)值觀，是解決問題的關(guān)鍵，并且，唯有高管群體的自律，才能從根本上確保高管薪酬的合理性。

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2.彭劍鋒、崔海鵬、王坤：《中國式降薪風(fēng)暴的反思》，載《中國企業(yè)家》，2009年第5期。

3.朱其俊、彭蔚蔚：《中國上市公司高管人員薪酬與業(yè)績相關(guān)性的研究》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第8期。

4.彭劍鋒、崔海鵬等：《高管薪酬：最佳實(shí)踐標(biāo)桿》，機(jī)械工業(yè)出版社，2008。

5.譚松濤、傅勇：《管理層激勵(lì)與機(jī)構(gòu)投資者持股偏好》，載《中國軟科學(xué)》，2009年第7期。

6.彭劍鋒、崔海鵬：《第一高管，在中國價(jià)值幾何》，載《人力資源》，2008 第 6 期（上）。

7.蘇海南、常風(fēng)林、王霞：《高管薪酬“糾偏”：西方國家的四點(diǎn)啟示》，http://www.21cbh.com/HTML/2009-7-6/HTML_5LTRTSMFQRW5.html.2009-7-3。

8.劉燕斌、李明甫：《不同國家和地區(qū)企業(yè)高管薪酬水平及管理機(jī)制》，載《中國勞動(dòng)》，2009年第4期。

9.陳東：《老總薪酬股東說了算》，載《經(jīng)營管理者》，2008年第9期。

10.Lerong He:Do founders matter?A study of executive compensation,governance structure and firm performance,Journal of Business Venturing,2008.

11.趙凌：《現(xiàn)實(shí)復(fù)雜荒誕，卻又合情合理》，載《南方周末》，2009-8-13。

南京林業(yè)大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com