程延園

2010年是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系體制形成過(guò)程中,集體勞動(dòng)關(guān)系體制得到高度重視的一年。在經(jīng)歷了以南海本田事件為代表的停工、罷工等集體行動(dòng)事件后,人力資源和社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)于2010年5月聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深入推進(jìn)集體合同制度實(shí)施彩虹計(jì)劃的通知》,要求深入推進(jìn)集體合同制度,實(shí)施“彩虹”計(jì)劃,更好地搭建企業(yè)與職工溝通協(xié)調(diào)的虹橋。2011年1月,中華全國(guó)總工會(huì)下發(fā)了關(guān)于《2011—2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》,提出將從2011年起,用三年時(shí)間,全面推進(jìn)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度。全國(guó)總工會(huì)出臺(tái)的《中華全國(guó)總工會(huì)關(guān)于推動(dòng)世界500強(qiáng)在華企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度的意見(jiàn)》也提出,要建立總部工資集體協(xié)商制度,簽訂覆蓋全部在華企業(yè)的總部工資集體合同。2010年的罷工事件的一個(gè)直接后果是推進(jìn)了集體協(xié)商制度建設(shè),顯示出我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)加速調(diào)整時(shí)期,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型常常會(huì)影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展,使得勞動(dòng)者對(duì)能否保住工作感到焦慮,害怕自己的技能不再適用,擔(dān)心工作強(qiáng)度會(huì)更高或者需要工作更長(zhǎng)的時(shí)間,而保證勞動(dòng)者在工作中的基本權(quán)利,對(duì)于解決轉(zhuǎn)型時(shí)期必然出現(xiàn)的勞資沖突問(wèn)題,是成本最低且非常有效的方式。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,建立通過(guò)妥協(xié)化解潛在沖突的有效機(jī)制,對(duì)于我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。

一、西方各國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展演變

勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是隨著資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。勞動(dòng)關(guān)系的歷史可以追溯到工業(yè)革命時(shí)期。從工業(yè)革命開(kāi)始到19世紀(jì)中葉,生產(chǎn)方式發(fā)生了根本的變化,機(jī)器取代了手工工具,大機(jī)器生產(chǎn)取代了手工作坊。在早期工業(yè)化時(shí)代,勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對(duì)抗,勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對(duì)立狀態(tài)。雇主或資方通過(guò)壓低工資、延長(zhǎng)工時(shí)、威脅壓迫工人以及對(duì)惡劣工作條件的漠不關(guān)心來(lái)獲得更多的利潤(rùn);工人或勞動(dòng)者則在爭(zhēng)取工資、減少工時(shí)、就業(yè)和勞動(dòng)條件的改善等方面進(jìn)行了不懈的斗爭(zhēng)。在這一時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系中,資方占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度,對(duì)于勞資糾紛采取不干預(yù)的方式,但實(shí)際上,政府的立法和政策傾向于雇主一方。從19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期,資本主義經(jīng)濟(jì)開(kāi)始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過(guò)渡。隨著技術(shù)革命和以流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化生產(chǎn)的發(fā)展,產(chǎn)生了新的勞動(dòng)組織和現(xiàn)代管理體系,這就是泰勒制。以弗雷德里克·泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo),用科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理,通過(guò)建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)管理科學(xué)化、制度化;但同時(shí),流水線式的生產(chǎn)和泰勒制也使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上,成為資本家提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、強(qiáng)化對(duì)工人的剝削的重要手段。在這一時(shí)期,工人運(yùn)動(dòng)有了進(jìn)一步的發(fā)展。各國(guó)政府改變了工業(yè)化早期對(duì)工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)或放任或壓制的政策,采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策,開(kāi)始對(duì)改善工人狀況進(jìn)行國(guó)家干預(yù),力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。建設(shè)性干預(yù)政策首先體現(xiàn)在立法上。各國(guó)相繼通過(guò)了有關(guān)保護(hù)婦女和兒童就業(yè)、減少工時(shí)以及以社會(huì)援助的形式發(fā)放各種津貼和失業(yè)補(bǔ)助的一些法律和條例。到19世紀(jì)末20世紀(jì)初,各國(guó)的工廠法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)保險(xiǎn)法、工會(huì)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法等法律大量出臺(tái),相應(yīng)的勞動(dòng)行政管理機(jī)構(gòu)也開(kāi)始出現(xiàn)。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為:工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展,工會(huì)組織廣泛建立;資方或雇主開(kāi)始讓步,從早期對(duì)工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^(guò)改進(jìn)管理、增加在工作中科學(xué)的分析和對(duì)工人實(shí)行激勵(lì),來(lái)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo);勞資矛盾的目標(biāo)沒(méi)有變化,仍然是爭(zhēng)取更好的工作和生活條件,但是其激烈程度有所弱化,表現(xiàn)形式趨向多元化,集體協(xié)商制度得到確認(rèn);政府的政策發(fā)生了變化,從不干預(yù)到出臺(tái)大量的法律、建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。

20世紀(jì)二三十年代,西方資本主義國(guó)家發(fā)生了空前嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī),大量的企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè),使勞資關(guān)系重新緊張起來(lái)。面對(duì)勞資關(guān)系的再度緊張,各國(guó)政府加快了干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的步伐,從初期的國(guó)家干預(yù)向制度化、法制化過(guò)渡。這一方面表現(xiàn)在勞動(dòng)部門的就業(yè)管理職能得到了擴(kuò)大和加強(qiáng),政府開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行宏觀干預(yù),這種干預(yù)以美國(guó)的“羅斯福新政”為主要代表。同時(shí),政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時(shí)主動(dòng)征求勞資雙方的意見(jiàn),積極協(xié)調(diào)雙方關(guān)系,使雙方的矛盾能夠被控制在一定范圍內(nèi)。另一方面,各國(guó)都進(jìn)一步健全社會(huì)保障制度,提高了社會(huì)保障水平。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為:大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)振蕩;政府放棄了原來(lái)的不干預(yù)政策,不但加強(qiáng)了勞動(dòng)保障方面的立法,而且對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控;企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會(huì)性特征,如士氣、滿意度等,客觀上緩和了勞動(dòng)關(guān)系的緊張狀態(tài);勞動(dòng)關(guān)系逐步制度化,產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出,集體協(xié)商的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的渠道更多,選擇余地更大。

從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代,勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展進(jìn)入成熟期。在科技快速發(fā)展的背景下,世界各國(guó)經(jīng)歷了一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的時(shí)期,出現(xiàn)了像英國(guó)、瑞典這樣的福利國(guó)家。福利國(guó)家以社會(huì)保障制度完善、社會(huì)保障水平高而著稱。在其他西方國(guó)家,社會(huì)保障制度也得到不同程度的完善。社會(huì)保障制度的發(fā)展對(duì)于改善勞動(dòng)關(guān)系具有相當(dāng)重要的意義。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運(yùn)動(dòng),使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策,其中最重要的是工人參與企業(yè)管理,主要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國(guó)家(政府)、企業(yè)和員工三方合作,共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動(dòng)政策。[1]集體協(xié)商制度進(jìn)一步完善,雇主與工會(huì)或工人代表通過(guò)相對(duì)公平的談判來(lái)決定工資和工作條件等內(nèi)容,所有員工都可以享受談判帶來(lái)的福利的增加。集體協(xié)商逐漸成為處理管理方與員工之間日常問(wèn)題的主要手段。政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響方式也從不干涉、直接干預(yù)轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)立法規(guī)范間接干預(yù)。在這一時(shí)期,西方國(guó)家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制。雖然員工中工會(huì)會(huì)員的比例有所上升,但是勞資沖突的形式卻并不劇烈,勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)得更加穩(wěn)定,因?yàn)殡p方找到了解決沖突的更有效的辦法,這就是法律規(guī)范下的由勞資協(xié)議制度、集體協(xié)商制度等組成的制度體系。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特征主要表現(xiàn)為:政府不但認(rèn)識(shí)到了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要性,而且調(diào)整手段也相當(dāng)完備,立法體系完善,社會(huì)保障制度健全,保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高,為勞資雙方有效溝通提供的各種服務(wù)也比較完備;在政府立法、服務(wù)體系的干預(yù)下,管理方與員工雙方都更愿意通過(guò)相對(duì)緩和的形式來(lái)解決沖突,使雙方都得到好處,從總體上看,沖突的激烈程度在不斷下降,合作成為勞動(dòng)關(guān)系的主流;“三方格局”形成,員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體協(xié)商制度等都已相當(dāng)完善,解決勞資矛盾、勞資爭(zhēng)端的途徑趨于法制化。

20世紀(jì)80年代以來(lái),工作和雇傭關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了重大的變革,產(chǎn)品和勞務(wù)的全球化是影響和促成變革的主要因素,徹底形成了一種新型的勞動(dòng)分工。不論是公營(yíng)部門還是私營(yíng)機(jī)構(gòu)和組織,都開(kāi)始采取新形態(tài)的雇用措施,勞動(dòng)者的質(zhì)與量都發(fā)生了變化,而資方的管理措施也在持續(xù)推陳出新。在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家,工會(huì)與雇主之間以集體協(xié)商為主要形式的傳統(tǒng)性社會(huì)對(duì)話,逐漸被個(gè)別的勞動(dòng)契約或雇傭關(guān)系所取代,而其他類別的社會(huì)對(duì)話形式也在不斷調(diào)整和發(fā)展之中,這些都是為了適應(yīng)新的就業(yè)和雇用形勢(shì)。許多新興工業(yè)化的國(guó)家也正逐漸發(fā)展出一些不同形式的員工代表制度,勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范機(jī)制也在改變。新技術(shù)的采用以及由此帶來(lái)的新的組織制度的發(fā)展,全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響,使得勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了明顯的變化。勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展從總體上講,是從對(duì)立向?qū)υ?、從沖突向合作、從無(wú)序向制度化法制化的方向逐漸推進(jìn)。

二、立法調(diào)整:國(guó)家主導(dǎo)的干預(yù)機(jī)制

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范,是各國(guó)勞動(dòng)法的重要任務(wù)。各國(guó)均通過(guò)立法來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)換取報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,勞資雙方在經(jīng)濟(jì)上雖有相互依賴性,但在實(shí)踐中,勞動(dòng)者對(duì)雇主的依存度較高,而雇主對(duì)勞動(dòng)者的依存度則較低。勞動(dòng)者需要一個(gè)工作崗位以便能維持基本生活需要。而在任何情況下雇主都擁有較大的選擇權(quán),能挑選到合適的員工為其工作。即使雇主提供較差的工作條件,但由于勞動(dòng)者沒(méi)有更好的選擇,基于“差的工作總比沒(méi)有工作好”的求職格言,勞動(dòng)者往往不得不接受如此的工作條件。同樣,由于勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性,勞動(dòng)關(guān)系一經(jīng)確立,勞動(dòng)者不僅要服從雇主的指揮和安排,完成一定的工作,而且要遵從已經(jīng)由雇主所確定的組織體系的規(guī)則。比如,勞動(dòng)者應(yīng)該何時(shí)工作,必須穿什么衣服,對(duì)員工要實(shí)行哪些監(jiān)督,這一切都是一種預(yù)先性的規(guī)定和既存事實(shí),勞動(dòng)者無(wú)法與雇主進(jìn)行協(xié)商。如果聽(tīng)任這樣一種勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系自由發(fā)展的話,將會(huì)導(dǎo)致不良的后果。各國(guó)普遍認(rèn)識(shí)到,維護(hù)就業(yè)合同內(nèi)容妥當(dāng)性的重要機(jī)制之一,就是通過(guò)國(guó)家干預(yù),尤其是以立法形式對(duì)工資、工時(shí)、休息等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)基準(zhǔn)做出明確規(guī)定。

對(duì)雇主優(yōu)勢(shì)加以限制的最古老的一種手段就是關(guān)于工作場(chǎng)所健康保護(hù)的規(guī)定。為了改善勞動(dòng)條件,保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的安全和健康,我國(guó)先后頒布了《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》與《職工帶薪年休假條例》等重要法律法規(guī),通過(guò)規(guī)范工資、工時(shí)、最低就業(yè)年齡、安全與衛(wèi)生等基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),著眼于保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利。我國(guó)法律規(guī)定:用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度,嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育,防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故,減少職業(yè)危害。建立職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證制度、安全衛(wèi)生檢查與監(jiān)察制度、職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治制度以及傷亡事故和職業(yè)病調(diào)查處理制度。同時(shí),對(duì)女職工和未成年工實(shí)施特殊勞動(dòng)保護(hù)。明確了法定最長(zhǎng)工作時(shí)間、加班工資待遇以及帶薪年休假制度。這些勞動(dòng)保護(hù)立法的目標(biāo)是盡可能減少對(duì)勞動(dòng)者健康的損害。因?yàn)閯趧?dòng)常常會(huì)伴隨著一定的危險(xiǎn),隨著工作場(chǎng)所機(jī)械化程度的提高,勞動(dòng)災(zāi)害的危險(xiǎn)性也增大了。勞動(dòng)保護(hù)法具有極大的強(qiáng)制性,它是根據(jù)國(guó)家法律建立起來(lái)的,不是任意性規(guī)范,勞動(dòng)關(guān)系雙方必須照此執(zhí)行,沒(méi)有協(xié)商通融的余地。國(guó)家通過(guò)專門的行政監(jiān)察手段,保證勞動(dòng)保護(hù)法的執(zhí)行,對(duì)違反勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范的當(dāng)事人,有權(quán)追究其責(zé)任。目前,我國(guó)在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法方面存在的主要問(wèn)題,主要不在于沒(méi)有法律規(guī)定,而是在于一些強(qiáng)制性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有得到切實(shí)執(zhí)行。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)之所以難以執(zhí)行,部分原因是一些標(biāo)準(zhǔn)超出了許多中小企業(yè)可承受的勞動(dòng)力成本、管理成本范圍,部分原因是一些法律規(guī)定與中國(guó)情景下的企業(yè)管理實(shí)踐脫節(jié)。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于“理想”,可能使得勞動(dòng)者的一些法定權(quán)利,比如帶薪休假權(quán)變成了一種“寫在紙上的權(quán)利”。

國(guó)家干預(yù)的第二種形式是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)保障勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)時(shí)的基本生活需求。改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)大力推動(dòng)社會(huì)保障制度建設(shè),經(jīng)過(guò)多年努力,實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)的家庭保障和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的單位保障到社會(huì)保障的歷史性跨越,以2010年10月通過(guò)的《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》為標(biāo)志,我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)從實(shí)驗(yàn)性階段進(jìn)入到規(guī)范發(fā)展的新階段。社會(huì)保險(xiǎn)法以立法形式確認(rèn)了勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利,賦予勞動(dòng)者享有基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)的權(quán)利。明確了基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)由勞資雙方分擔(dān)繳費(fèi),工傷、生育保險(xiǎn)則由企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。勞動(dòng)者在工作過(guò)程中遭受工傷事故時(shí),全部治療及康復(fù)費(fèi)用以及相關(guān)后續(xù)費(fèi)用將由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。勞動(dòng)者在患疾病的情況下,醫(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用部分由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān),被保險(xiǎn)人自己也承擔(dān)一定費(fèi)用。養(yǎng)老金的高低取決于所繳納保費(fèi)的多少以及繳費(fèi)年限等因素。社會(huì)保險(xiǎn)在一定程度上將其所涵蓋的風(fēng)險(xiǎn)從勞動(dòng)關(guān)系中脫離出來(lái)。這樣,在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí),發(fā)生工傷事故等社會(huì)保險(xiǎn)所覆蓋的危險(xiǎn)性就不再被談及。勞動(dòng)合同中可能出現(xiàn)的排除社會(huì)保險(xiǎn)的約定是無(wú)效的。在法律方面,有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)所涉及的法律法規(guī)是“社會(huì)法”的特殊領(lǐng)域,盡管它與勞動(dòng)法有許多契合點(diǎn),但是依照勞動(dòng)法的傳統(tǒng),它被劃歸在勞動(dòng)法范疇之外。目前,我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度還不完善,社會(huì)保險(xiǎn)法只是一個(gè)基本法,更多的是原則性、原理性的框架,各項(xiàng)具體社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立健全,還需要由國(guó)務(wù)院制定行政法規(guī)來(lái)進(jìn)一步完善。

國(guó)家干預(yù)的第三種形式是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)先設(shè)置強(qiáng)制性的規(guī)定,而勞資雙方簽訂的勞動(dòng)合同不得偏離這些強(qiáng)制性規(guī)定,而且不得作出對(duì)勞動(dòng)者不利的約定。我國(guó)2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》就是有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭和解雇的管理規(guī)定,尤其是關(guān)于不公平解雇、經(jīng)濟(jì)性裁員、解除終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、最短的預(yù)先通知期、解雇限制和與工會(huì)代表的事先磋商等管理制度,都是政府規(guī)制勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度性安排。勞動(dòng)合同法主要是規(guī)定個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的法律,包括勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更標(biāo)準(zhǔn),解除終止標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)者和用人單位在這一過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)安排和設(shè)定。例如,對(duì)解除勞動(dòng)合同的提前通知期,無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者,這一期限都是30天,但勞動(dòng)者在試用期解除合同只需提前3天,如果用人單位出現(xiàn)違法情形的,勞動(dòng)者解除合同無(wú)須提前通知。同時(shí),勞動(dòng)合同法對(duì)于解雇保護(hù)更加重要的規(guī)定是,用人單位只能依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序,如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不勝任工作、患病不能工作或者企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)危機(jī)等情形下,才能解除勞動(dòng)合同。另外,勞動(dòng)合同法的一個(gè)突出特點(diǎn)就是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從法律規(guī)定簽訂無(wú)固定期限合同的條件和解除條件看,簽訂無(wú)固定期限合同對(duì)勞動(dòng)者的保障程度更高。通常,對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同的勞動(dòng)者,企業(yè)的解雇權(quán)要受到限制,即沒(méi)有正當(dāng)理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系,使勞動(dòng)者能長(zhǎng)期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè)。從總體上看,勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)之間勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止和續(xù)訂,呈現(xiàn)出直接干預(yù)、嚴(yán)格規(guī)制的特點(diǎn),合同雙方自由協(xié)商的空間和余地已經(jīng)不多。由于特定勞動(dòng)者和企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)稀缺程度、競(jìng)爭(zhēng)能力差異很大,如果所有的勞動(dòng)者和企業(yè)都適用同一套規(guī)則,勢(shì)必造成不同勞動(dòng)者、不同企業(yè)對(duì)法律具體規(guī)定的激烈爭(zhēng)論、褒貶不一以及困惑和不滿。

在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中,政府制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用變得越來(lái)越重要。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和集體協(xié)商的弱化,人們期望政府能夠制定強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)來(lái)防止企業(yè)壓低勞動(dòng)條件。有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)工作時(shí)間、帶薪休假權(quán)利、產(chǎn)假保障等法律強(qiáng)制性規(guī)定,對(duì)于逐漸擴(kuò)大勞動(dòng)者的工作權(quán)利保障非常重要,因?yàn)樗瞧髽I(yè)提供體面工作條件進(jìn)而構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。強(qiáng)制性的法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否有效取決于兩個(gè)因素:一是這些權(quán)利的構(gòu)成,例如最低工資標(biāo)準(zhǔn),是不是通過(guò)與勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行比較后得出的切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn);二是這些權(quán)利是不是得到切實(shí)的貫徹執(zhí)行,即政府是否能夠有效監(jiān)督檢查企業(yè)遵守法定最低標(biāo)準(zhǔn)。盡管法律對(duì)管理者的權(quán)力給予了很多限制,但勞動(dòng)者獲得的權(quán)利與法理上應(yīng)該具有的權(quán)利之間仍有很大的距離,只能通過(guò)集體協(xié)商等產(chǎn)業(yè)民主制度來(lái)彌補(bǔ)。

三、協(xié)商溝通:集體利益代表的調(diào)整機(jī)制

通過(guò)勞資雙方協(xié)商溝通實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性不亞于直接的國(guó)家干預(yù)。在基于合作、信任而形成的和諧勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者能更積極地回應(yīng)管理方的緊急需求,管理方也能更好地預(yù)防和改善那些可能導(dǎo)致勞動(dòng)者不滿的行為。相反,由于權(quán)益被忽視、沒(méi)有表達(dá)權(quán)引發(fā)的勞動(dòng)者不合作、不服從行為,例如工作松懈或低效率工作、不認(rèn)真、浪費(fèi)甚至罷工等,則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立依賴于勞資雙方的充分信任,遵守承諾。勞資雙方彼此越信任,就越能更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

合作和信任需要建立在制度的基礎(chǔ)之上。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō),管理者與勞動(dòng)者能夠通過(guò)日常互動(dòng)交流來(lái)構(gòu)建良好的關(guān)系。但對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō),建立合作關(guān)系是非常困難的。那么,大企業(yè)該怎樣建立合作關(guān)系呢?

(一)通過(guò)工會(huì)實(shí)現(xiàn)利益代表

集體協(xié)商是企業(yè)與勞動(dòng)者利益的代表者工會(huì)一起對(duì)勞動(dòng)條件和待遇進(jìn)行磋商的制度安排。我國(guó)的集體協(xié)商制度自1994年《勞動(dòng)法》頒布以來(lái),就得到了自上而下的高度重視。我國(guó)法律規(guī)定,企業(yè)職工可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),由工會(huì)代表或直接推薦職工代表與企業(yè)開(kāi)展平等協(xié)商,簽訂集體合同。2010年的集體合同協(xié)商更具有現(xiàn)實(shí)性和針對(duì)性,工資增長(zhǎng)成為最直接的內(nèi)容。2010年7月,全國(guó)總工會(huì)下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)工作,充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用的決定》提出,要重點(diǎn)抓好以非公企業(yè)和中小企業(yè)為重點(diǎn)的工資集體協(xié)商,以勞動(dòng)定額、工時(shí)工價(jià)的制定為突破口,推動(dòng)建立工資共決機(jī)制;強(qiáng)調(diào)要形成工資正常增長(zhǎng)機(jī)制,建立支付保障機(jī)制,科學(xué)合理地確定工資水平。2011年1月,全國(guó)總工會(huì)下發(fā)的《2011—2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》強(qiáng)調(diào),將著重抓好區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商、非公有制企業(yè)工資集體協(xié)商建制、世界500強(qiáng)在華企業(yè)建制工作,用三年時(shí)間全面推進(jìn)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度,努力實(shí)現(xiàn)2011年底全國(guó)已建工會(huì)組織的企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達(dá)到60%,2012年底建制率達(dá)到70%,2013年底建制率達(dá)到80%,其中世界500強(qiáng)在華企業(yè)全部建立工資集體協(xié)商制度。為了普遍推行集體協(xié)商制度,相關(guān)政策文件強(qiáng)調(diào),上級(jí)工會(huì)、地方政府對(duì)企業(yè)拒絕集體協(xié)商要約的違法行為應(yīng)當(dāng)干預(yù)和依法處理。同時(shí)強(qiáng)調(diào),要尊重職工在集體協(xié)商制度中的主體地位,集體協(xié)商要贏得職工的信任、參與和認(rèn)可。據(jù)全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)計(jì),至2010年9月,已有243.9萬(wàn)家企業(yè)簽訂了集體合同,有111.6萬(wàn)家企業(yè)簽訂了工資專項(xiàng)集體合同。簽訂工資集體合同的企業(yè)連續(xù)四年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng)。[2]集體協(xié)商制度的推進(jìn),對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系起到了一定作用,但其中存在的問(wèn)題也很多,突出表現(xiàn)在:集體協(xié)商談判對(duì)勞動(dòng)條件的改善作用不明顯,沒(méi)有能夠成為推動(dòng)工資價(jià)格決定的有效機(jī)制;職工的協(xié)商意愿在集體合同中反映不清晰,參與度低,對(duì)集體合同制度的認(rèn)同度不高;工會(huì)的代表性不強(qiáng),難以凝聚員工,職工對(duì)集體合同的滿意度不高,一些企業(yè)職工在已有的集體合同之外重新提出集體協(xié)商要求。盡管這些以自發(fā)的集體行動(dòng)為特征的體制外的集體協(xié)商也在一些行業(yè)形成連續(xù)的工資增長(zhǎng)效應(yīng),但自發(fā)的罷工和集體協(xié)商對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行造成的沖擊也是顯而易見(jiàn)的。

完善集體協(xié)商制度,暢通溝通表達(dá)渠道,是實(shí)現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的必由之路。集體協(xié)商可能會(huì)伴隨著一系列沖突和罷工事件,但這種情況并不常見(jiàn)。對(duì)于大多數(shù)工作場(chǎng)所和大部分時(shí)間來(lái)說(shuō),集體協(xié)商為信任和合作奠定了基礎(chǔ)。集體協(xié)商制度作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)運(yùn)行的基本制度模式,其核心功能在于:一是作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力價(jià)格的決定機(jī)制;二是作為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的溝通表達(dá)機(jī)制。[3]集體協(xié)商制度的構(gòu)建和完善必須圍繞這兩個(gè)核心功能展開(kāi),既要強(qiáng)調(diào)集體協(xié)商的覆蓋率,更要強(qiáng)調(diào)其功能的實(shí)現(xiàn)。工資集體協(xié)商的實(shí)質(zhì)是通過(guò)集體協(xié)商和法定程序?qū)⑵髽I(yè)工資決定納入規(guī)范化的契約軌道,從而使勞動(dòng)關(guān)系雙方為實(shí)現(xiàn)不同的經(jīng)濟(jì)利益要求找到彼此兼顧的結(jié)合點(diǎn)。雖然很多重要的工資水平確實(shí)是由集體協(xié)商達(dá)成的,但是經(jīng)濟(jì)因素仍然起決定作用。有效的集體協(xié)商能夠確定特定行業(yè)、區(qū)域的標(biāo)桿職位的工資水平,從而推動(dòng)標(biāo)桿職位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)格的形成。只有保證集體協(xié)商的有效性,才會(huì)形成集體合同的輻射效應(yīng),從而形成事實(shí)上的覆蓋。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),集體協(xié)商制度的目的也不只是單純的工資福利增長(zhǎng),在更廣泛的意義上,它所形成的是一個(gè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的溝通協(xié)調(diào)平臺(tái),是增進(jìn)勞資雙方理解、信任、合作的重要管理工具,也是雙方求同存異、逐步達(dá)成共識(shí)、解決矛盾和分歧的制度。[4]引導(dǎo)、規(guī)范勞動(dòng)者通過(guò)合法渠道表達(dá)利益訴求,關(guān)鍵是要尊重職工的表達(dá)權(quán),增強(qiáng)工會(huì)對(duì)職工的代表性,充分贏得職工對(duì)工會(huì)的信任,真正體現(xiàn)工會(huì)作為勞動(dòng)者利益代表者和維護(hù)者的社會(huì)地位和社會(huì)功能。

在集體協(xié)商制度的推行過(guò)程中,依然要強(qiáng)調(diào)勞資之間的共同利益,在強(qiáng)調(diào)工會(huì)對(duì)職工的代表性的同時(shí),強(qiáng)調(diào)勞資之間的協(xié)商與合作。長(zhǎng)期以來(lái),困擾我國(guó)集體協(xié)商制度推行的主要問(wèn)題之一是工會(huì)的代表性問(wèn)題。在實(shí)踐中,近年來(lái),“地方工會(huì)行政化”和“企業(yè)工會(huì)老板化”的現(xiàn)象日益突出[5],工會(huì)與勞動(dòng)者脫離的問(wèn)題日趨嚴(yán)重。出于對(duì)主體身份不清晰的反思與矯正,人們可能更多地期待建立一個(gè)真正能夠代表工人利益的工會(huì)。但需要指出的是,強(qiáng)調(diào)工會(huì)對(duì)職工利益的代表性,并不意味著勞資之間利益的對(duì)抗,并不影響勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上的合作特征,也不可能改變勞資雙方利益的相互依存性。這從西方國(guó)家集體協(xié)商制度的發(fā)展中可以得到清楚說(shuō)明。在過(guò)去二三十年間,在經(jīng)濟(jì)全球化背景下,西方國(guó)家所有私營(yíng)企業(yè)都面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力,集體協(xié)商已經(jīng)受到很大威脅,工會(huì)成員數(shù)量大幅度下降,受到集體協(xié)議保護(hù)的工人數(shù)量也明顯下降。工會(huì)衰弱造成的一個(gè)結(jié)果就是工會(huì)的行為發(fā)生了改變:過(guò)去那種持續(xù)性的罷工數(shù)量在不斷減少,工會(huì)變得不那么具有對(duì)抗性了,管理層和工會(huì)之間的討論越來(lái)越少地引入集體行動(dòng)的威脅,雙方形成了一種針對(duì)大量問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商的習(xí)慣,很多曾經(jīng)擁有不良對(duì)峙勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)都通過(guò)例行的、建設(shè)性的協(xié)商而發(fā)生了轉(zhuǎn)變。中國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式中有許多和諧、合作的元素,處理糾紛的傳統(tǒng)就是以和為貴、以和為先,目前的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式設(shè)計(jì)是否一定要像西方國(guó)家那樣“通過(guò)對(duì)抗來(lái)最終尋求合作”值得研究。在實(shí)行集體協(xié)商制度的過(guò)程中,依然要強(qiáng)調(diào)勞資之間的共同利益,需要建立一種融洽的勞資關(guān)系,主張雙方通過(guò)對(duì)話和溝通協(xié)商的形式來(lái)解決問(wèn)題,而不是通過(guò)罷工。

(二)通過(guò)職工代表實(shí)現(xiàn)利益代表

在很多沒(méi)有工會(huì)代表機(jī)制的企業(yè)里,通過(guò)選舉產(chǎn)生職工代表組成的協(xié)商委員會(huì),同樣發(fā)展出了類似的溝通機(jī)制。企業(yè)管理層與來(lái)自各部門的職工代表定期舉行會(huì)議,就共同關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行溝通或者解決。這些協(xié)商和信息共享對(duì)于勞資合作關(guān)系的建立同樣關(guān)鍵。工會(huì)雖然可以通過(guò)集體協(xié)商為員工爭(zhēng)得利益,但在沒(méi)有工會(huì)的企業(yè),管理者也要對(duì)勞動(dòng)者的共同意見(jiàn)保持關(guān)注。那些經(jīng)常在一起工作的員工可能在無(wú)意識(shí)情況下就形成了有關(guān)公平、工資水平、工作方法、努力程度的共同看法,如果進(jìn)行變革,管理者就需要與員工進(jìn)行溝通,獲得員工的認(rèn)同。即使沒(méi)有工會(huì),多數(shù)大企業(yè)也都設(shè)置了專門的渠道與員工進(jìn)行商討,通常表現(xiàn)為咨詢委員會(huì)的形式。因此,工會(huì)并不是獲得與員工合作的唯一途徑。我國(guó)一些企業(yè)建立的工廠管理委員會(huì)、工廠職工代表會(huì)議、民主議事制度等,都是類似制度化的溝通表達(dá)機(jī)制。勞資雙方通過(guò)定期和不定期召開(kāi)會(huì)議,就共同關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行討論、表決,這種溝通方式運(yùn)作靈活且成本低。通過(guò)這些方式,使企業(yè)決策在職工中能夠獲得認(rèn)同。在實(shí)踐中,浙江溫嶺的民營(yíng)企業(yè)還發(fā)展出了民主懇談會(huì),即隨機(jī)從企業(yè)員工中抽選一定比例的代表,就某一主題與企業(yè)管理方進(jìn)行協(xié)商懇談,達(dá)成共識(shí),形成決策。[6]

此外,近年來(lái),管理者在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中扮演了比以前更加重要的角色,通過(guò)管理創(chuàng)新改善勞動(dòng)關(guān)系正在成為一種趨勢(shì)。管理者認(rèn)識(shí)到,有效的勞資管理策略是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素,能否形成企業(yè)和員工共創(chuàng)雙贏的局面,是企業(yè)勞資關(guān)系和諧與否的重要標(biāo)志。然而,企業(yè)能否創(chuàng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍,發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系,取決于管理方的角色定位以及管理模式的選擇。通常,企業(yè)努力改善勞資關(guān)系的做法有:與工會(huì)簽訂伙伴協(xié)議,勞資共同提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并保障就業(yè)機(jī)會(huì);增進(jìn)工會(huì)員工參與經(jīng)營(yíng)管理及制訂策略計(jì)劃等事務(wù);鼓勵(lì)工會(huì)員工積極主動(dòng)改善勞資關(guān)系;定期與工會(huì)員工溝通;征求工會(huì)員工對(duì)流程和產(chǎn)品改善的意見(jiàn);建立申訴機(jī)制解決員工問(wèn)題等。在具體管理方式上,采用先進(jìn)的、高績(jī)效的人力資源管理策略,重視員工與崗位的合理配置,采用靈活的工作方式,通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作使工作變得有意思,加強(qiáng)員工入職培訓(xùn)和建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。[7]另外,薪酬體系的選擇也會(huì)影響勞資之間的合作關(guān)系。在20世紀(jì)八九十年代,隨著工會(huì)力量的削弱,浮動(dòng)工資作為一種激勵(lì)手段被廣泛應(yīng)用,多數(shù)工人的工資水平取決于其績(jī)效表現(xiàn)。然而,這種潮流目前在西方國(guó)家正在逐漸消退,雇主們認(rèn)識(shí)到,與單個(gè)工人績(jī)效掛鉤的高浮動(dòng)工資可能引發(fā)的強(qiáng)烈不公平感問(wèn)題正在顯現(xiàn)。近年來(lái),基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效且浮動(dòng)較為平緩的薪酬支付方式正在成為一種趨勢(shì)。

四、沖突解決:勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制

完善沖突解決機(jī)制對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系非常重要。為了公正及時(shí)地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,我國(guó)于2007年頒布了《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》,針對(duì)原有勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期冗長(zhǎng)、受案范圍不統(tǒng)一、申請(qǐng)仲裁時(shí)效過(guò)短等突出問(wèn)題,在制度設(shè)計(jì)上進(jìn)行了改革和創(chuàng)新:部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行有條件的“一裁終局”;延長(zhǎng)了申請(qǐng)仲裁時(shí)效;縮短了仲裁機(jī)構(gòu)審理案件的時(shí)限;實(shí)行爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi);從法律體系上對(duì)勞動(dòng)、人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁兩大系統(tǒng)進(jìn)行資源整合。[8]這部法律作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的第一部專門性法律,在探索新時(shí)期調(diào)解仲裁制度上具有重要意義。

勞動(dòng)關(guān)系原則上是一種不受國(guó)家權(quán)力直接干預(yù)的自治關(guān)系,但如果不能及時(shí)預(yù)防和有效解決勞資雙方發(fā)生的各種糾紛,則可能給經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)不利的后果。因此,事先預(yù)防和事后公正處理勞動(dòng)糾紛具有重要的意義。這就需要建立解決糾紛的相應(yīng)機(jī)構(gòu),通過(guò)法定程序解決糾紛,使勞動(dòng)關(guān)系在協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、有序的軌道上發(fā)展,以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合作與共同發(fā)展。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的突出特點(diǎn),就是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解功能,鼓勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系雙方在工作場(chǎng)所通過(guò)和解、協(xié)商、調(diào)解等可控方法解決糾紛,將矛盾化解在基層、化解在萌芽狀態(tài),并將以和為先的理念貫穿于糾紛處理的全過(guò)程。2010年,我國(guó)約有40%的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和70%的人事?tīng)?zhēng)議案件通過(guò)調(diào)解方式解決。[9]

勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系雙方因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。它可能源于某個(gè)員工對(duì)管理行為的不滿或者對(duì)管理方的處理決定不服。勞動(dòng)糾紛也可能是一種集體爭(zhēng)議事件,比如工會(huì)代表工人要求更多的報(bào)酬。不論具體爭(zhēng)議是什么,成功解決糾紛的基礎(chǔ)是要有明晰的糾紛處理程序。法律明確規(guī)定了個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序,即“一調(diào)一裁二審”。發(fā)生爭(zhēng)議后,雙方可以采取協(xié)商形式達(dá)成和解協(xié)議,也可以向爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;調(diào)解不成或不愿意調(diào)解的,當(dāng)事人可以向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

以工會(huì)為主體的集體沖突的解決程序更加復(fù)雜。我國(guó)法律規(guī)定,因履行集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴,對(duì)仲裁裁決不服的,可以向法院起訴,也即按個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。但對(duì)于因?yàn)楹炗喖w合同而發(fā)生的爭(zhēng)議,法律規(guī)定由勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。也就是說(shuō),對(duì)集體協(xié)商過(guò)程中的爭(zhēng)議,由政府主導(dǎo)、依托協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制及時(shí)介入和協(xié)調(diào)處理。至于政府應(yīng)當(dāng)如何積極有效介入,如何協(xié)調(diào)集體協(xié)商中的矛盾,避免罷工,目前還沒(méi)有成熟的做法和明確的法律規(guī)定。如果協(xié)商不成,能否進(jìn)行威脅罷工?罷工是否合法?法律則沒(méi)有明確規(guī)定。及時(shí)、公正解決爭(zhēng)議對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的維持非常重要。如果爭(zhēng)議不能迅速解決,就可能發(fā)展成不信任和不滿的主要來(lái)源。要使集體爭(zhēng)議得到有效解決,要注意兩點(diǎn):一是管理層和工會(huì)雙方應(yīng)有明確的內(nèi)部決策機(jī)制;二是雙方進(jìn)行協(xié)商的人員之間應(yīng)有高度信任的、良好的談判關(guān)系。

綜上所述,政府立法調(diào)整、勞資雙方集體協(xié)商、及時(shí)公正的糾紛處理制度,是構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益的重要機(jī)制。不斷發(fā)展和完善勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制,是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方合作共贏、經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的有力制度保證。

[1]Christopher L.Erickson and Sarosh Kuruvilla.“Industrial Relations System Transfo rmation”.Industrial and Labor Relations Review,1998,Vol.52,No.1.

[2]潘躍:《工資集體協(xié)商如何突破?》,載《人民日?qǐng)?bào)》,2011-03-21。

[3]Freeman,Richard B.“Union Wage Practices and Wage Dispersion w ithin Establishments”.Industrial and Labor Relations Review,1982,Vol.36,No.1.

[4]Delaney,John T.“Workp lace Cooperation:Current Problems,New App roaches”.Journal of Labor Research,1996,Vol.17,No.1.

[5]李澤民:《政府不能在勞資糾紛中替老板埋單》,載《每日經(jīng)濟(jì)新聞》,2010-06-24。

[6]謝玉華、何包鋼:《工業(yè)民主和員工參與:一個(gè)永恒的話題——中國(guó)工業(yè)民主和員工參與研究述評(píng)》,載《社會(huì)主義研究》,2008(3)。

[7]M ichael J.Piore and Sean Safford.“Changing Regimesof Workp lace Governance,Shifting Axesof Social Mobilization,and the Challenge to Industrial Relations Theory”.Industrial Relations,2006,Vol.45,No.3-4.

[8][9]楊志明:《面對(duì)新形勢(shì)站在新起點(diǎn)開(kāi)創(chuàng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作新局面——在全國(guó)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作座談會(huì)上的講話》,載《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》,2011-05-10。