FESCO 中國敬業(yè)度調(diào)查

中國員工的敬業(yè)度狀況究竟怎樣？什么樣的因素在影響員工敬業(yè)度？如何有效提高敬業(yè)度？近日北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（簡稱：外企調(diào)查）與北京師范大學(xué)心理學(xué)院聯(lián)合開展的中國敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果出爐，對目前中外企業(yè)廣為關(guān)注的員工敬業(yè)度進(jìn)行全新解讀

此次調(diào)查是國內(nèi)首次開展的關(guān)于敬業(yè)度的大樣本量網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，歷時近2個月，包含38個調(diào)查項目，在FESCO官方網(wǎng)站和新浪網(wǎng)同時進(jìn)行，總計收集數(shù)據(jù)10119條，有效數(shù)據(jù)9273個，分布于全國6900余家各類型經(jīng)濟(jì)組織，涵蓋17個標(biāo)準(zhǔn)主行業(yè)。

調(diào)查顯示：僅有21%的員工屬于敬業(yè)者

根據(jù)員工對“工作”和“組織”的正面評價程度，此次調(diào)查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。

調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國有21%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能對所從事的工作和所服務(wù)的組織均做出積極評價，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。整個五類員工中，“較敬業(yè)者”所占比例最高，為33%。值得關(guān)注的是，27%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應(yīng)通過采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣黻P(guān)注和幫助這些員工，從而促使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，近1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括7%的“怠業(yè)”和12%的“不敬業(yè)”群體。

員工敬業(yè)度最高的企業(yè)規(guī)模：500-1000人的企業(yè)

調(diào)查顯示，總體規(guī)模在501-1000人的企業(yè)員工敬業(yè)度最高，比例為25%，而小于此規(guī)模的企業(yè)之間相比，員工數(shù)量越大，敬業(yè)者比例越高。最值得注意的是，當(dāng)企業(yè)員工規(guī)模超過1000人時，敬業(yè)者比例反而呈現(xiàn)明顯下降趨勢。

研究者認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模與員工敬業(yè)度之間的這種“倒U”型關(guān)系說明，企業(yè)在發(fā)展壯大時，需要從個人魅力型領(lǐng)導(dǎo)管理向規(guī)范型制度管理轉(zhuǎn)型，而發(fā)展到一定規(guī)模時，應(yīng)注重組織文化與組織精神建設(shè)。

員工敬業(yè)度最高的企業(yè)類型：股份制企業(yè)

不同所有制類型組織中的員工敬業(yè)度，股份制企業(yè)最高，港澳臺投資企業(yè)最低。其中，股份制企業(yè)中1/4的員工都敬業(yè)，其次為國有企業(yè)，集體企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)緊隨其后但差異較小，港澳臺投資企業(yè)的員工敬業(yè)度最低，僅為17%。

值得說明的是，國有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個百分點，反映出國有企業(yè)對員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)，特別是港澳臺投資企業(yè)中，晉升難、薪酬差距縮小、工作壓力大等問題，已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。

員工敬業(yè)度最高的行業(yè)：衛(wèi)生、社會保障和福利行業(yè)

調(diào)查顯示，在不同行業(yè)中的員工敬業(yè)者比例，衛(wèi)生、社會保障和福利行業(yè)最高，為29%，緊隨其后的是批發(fā)零售業(yè)、公共管理與社會組織、金融行業(yè)，均超過25%，敬業(yè)者比例最低的是建筑、交通運輸和房地產(chǎn)行業(yè)，不到20%。

數(shù)據(jù)同時顯示，公共服務(wù)型行業(yè)的敬業(yè)者比例較高，生產(chǎn)制造型行業(yè)的敬業(yè)者比例偏低。分析認(rèn)為，公共服務(wù)型行業(yè)員工需要直接面對客戶，員工對工作和組織的態(tài)度直接決定個人和組織的業(yè)績，因此，這些行業(yè)的員工更容易對工作和組織產(chǎn)生積極的共識。

員工敬業(yè)度最高的部門：總務(wù)/行政部門

不同的職能部門當(dāng)中，總務(wù)/行政部門的員工敬業(yè)度最高，工程部門敬業(yè)度最低。敬業(yè)度相對較高的部門還有信息管理系統(tǒng)、銷售和人力資源等部門，敬業(yè)者比例均高于24%，敬業(yè)度偏低的部門有工程、研究與開發(fā)和生產(chǎn)等部門，敬業(yè)者比例均低于20%?？傮w而言，企業(yè)的支持與營銷部門的員工敬業(yè)度相對較高，生產(chǎn)類部門普遍較低。

值得關(guān)注的是，研究與開發(fā)部門的員工敬業(yè)度偏低。研發(fā)人員長期面臨工作單調(diào)、工作壓力大、工作與生活失衡等狀態(tài)，他們兢兢業(yè)業(yè)地工作，但往往缺乏成就感，難以將壓力轉(zhuǎn)化為持久的動力，但他們同時也是企業(yè)最需智力投入的部門，企業(yè)需要對此進(jìn)行關(guān)注。

新機(jī)會：對敬業(yè)者的誘惑力更大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，過去一年中，68%的不敬業(yè)者考慮過離職，而敬業(yè)者中考慮過離職的人僅有7%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于不敬業(yè)者。但是，當(dāng)“提供略高薪酬和福利”的新機(jī)會時，敬業(yè)者中考慮離職的比例大幅增加至38%。對于這部分敬業(yè)者人群，新的機(jī)會最具誘惑力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實施科學(xué)的留用機(jī)制。

另外一組數(shù)據(jù)也顯示，不敬業(yè)者當(dāng)中，18%的人從未考慮過離職，即使“提供略高的薪酬和福利”，當(dāng)中也僅有5%的人轉(zhuǎn)而考慮離職，對這部分人群，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用非人才淘汰機(jī)制。

領(lǐng)導(dǎo)力：提升敬業(yè)度水平的殺手锏

在本次調(diào)查涉及的敬業(yè)度影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)力所起到的作用最為顯著。調(diào)查顯示，如果充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的作用，就可以達(dá)成42%的敬業(yè)度目標(biāo)，遠(yuǎn)高于薪酬、成長等因素。這說明，領(lǐng)導(dǎo)力是影響和提升敬業(yè)度最重要、最有效的條件。

需要指出的是，對員工產(chǎn)生更大影響的是其直接領(lǐng)導(dǎo)，因此企業(yè)的中層和基層管理者們必須不斷提高自身領(lǐng)導(dǎo)力水平，才能促進(jìn)員工對企業(yè)和工作形成良好的共同認(rèn)知，從而有效提升員工敬業(yè)度。

目前，越來越多的中外知名企業(yè)已經(jīng)意識到敬業(yè)不僅僅是員工自己的責(zé)任和義務(wù)，更關(guān)系到企業(yè)管理水平。企業(yè)必須通過適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，塑造敬業(yè)環(huán)境，員工在這樣的環(huán)境中更容易達(dá)成敬業(yè)態(tài)度和敬業(yè)行為。研究表明，通過科學(xué)的敬業(yè)度調(diào)查，借助專業(yè)力量對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行解讀并持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)在員工保留、生產(chǎn)效率、顧客滿意度、企業(yè)利潤率等方面將得到很大提高。

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