趙曙明

(南京大學商學院,江蘇南京210093)

一、引 言

20世紀80年代以來,隨著信息技術的發(fā)展,經濟全球化、知識共享、全球貿易和資本流動得到快速發(fā)展。在這個過程中,跨國企業(yè)和金融資本成為推動全球化發(fā)展的核心力量?？鐕髽I(yè)的發(fā)展對企業(yè)全球化經營下的有效管理提出了新的挑戰(zhàn),企業(yè)管理理論研究也進入了新的時期,正是在這種背景下,人力資源管理理論得到了全面發(fā)展。2005年,筆者圍繞戰(zhàn)略人力資源管理、國際企業(yè)管理和人力資源管理效益評估這三個重要的理論發(fā)展方向對人力資源管理研究進行了梳理①。

然而,近年來,特別是在由美國次貸危機引發(fā)的全球經濟危機發(fā)生后,全球的經濟環(huán)境和管理情境出現(xiàn)了新的變化。首先,多元全球化的挑戰(zhàn)。全球化發(fā)展的趨勢已經不僅僅是經濟的全球化,而是信息、知識和資源等的全面全球化。在多元全球化情境下,高度的動態(tài)性、復雜性與不確定性成為一種常態(tài)。其次,后經濟危機時代的挑戰(zhàn)。在此次經濟危機之后,作為企業(yè)發(fā)展支撐性職能的人力資源管理應當如何應對,幫助企業(yè)更好地抓住機遇迎接挑戰(zhàn),也是企業(yè)管理者和理論研究者應該注意的問題。再者,新經濟的挑戰(zhàn)。經濟危機以來,全球各國紛紛借機加大對新能源的投資和研發(fā),這種由政府主導的對新能源的發(fā)展無疑會引起經濟部門的調整和行業(yè)發(fā)展重點的改變,這種變化對企業(yè)的管理無疑也會產生很大的影響。

在新的經濟背景和管理情境下,企業(yè)人力資源管理研究又有了新的發(fā)展。為了緊跟理論發(fā)展前沿以推動我國人力資源管理研究的發(fā)展,本文將對近幾年來人力資源管理研究的新進展進行梳理和評析,并對未來的研究方向進行展望。

二、人力資源管理理論研究的新進展

近年來,人力資源管理理論研究的發(fā)展和關注重點的變化正是對高度動態(tài)不確定性環(huán)境的積極反應。筆者通過對近年來國外學者研究成果的回顧,將人力資源管理理論研究的主要新進展歸納為管理者職業(yè)化勝任素質研究、員工敬業(yè)度研究、工作—家庭沖突研究、雇傭關系研究和跨文化管理研究五個方面。

(一)管理者職業(yè)化勝任素質研究

最早對勝任素質展開系統(tǒng)研究的是M cClelland(1973)[1],他將勝任素質定義為與工作或者績效或生活中其他重要成果直接相關或相聯(lián)系的知識、技能、特質或動機。目前,國外的勝任素質研究主要可以歸納為特定行業(yè)職位勝任素質研究、職業(yè)化勝任素質研究和勝任素質的有效測評三個方面。

1.特定行業(yè)職位勝任素質研究。理論研究最終是為了分析和指導具體實踐的。近年來,特定行業(yè)職位勝任素質研究(Pillay、Goddard和 Wilss,2005;Chilvers,2008;Graham、Harvey和 Huang,2009; Sultana和Ronald,2009;Seezink、Poell和 Kirschner,2009;David,2010)主要集中在政治、商業(yè)、教育等行業(yè),這也反映了勝任素質研究逐漸從理論探索階段向理論與實踐應用相結合階段發(fā)展的趨勢。

2.職業(yè)化勝任素質研究。對職業(yè)化勝任素質的探索(M artínez, 2008;Grollmann,2008;Johnson等,2008;Sandberg和 Pinnington, 2009[2])體現(xiàn)了勝任素質研究的另一個發(fā)展趨勢。職業(yè)經理人階層的興起是管理職業(yè)化的最好體現(xiàn),而對職業(yè)化管理者勝任素質的探索,則是規(guī)范職業(yè)經理人職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的需要,也體現(xiàn)了企業(yè)管理活動對于具有較高勝任素質的職業(yè)經理人的需求。

3.勝任素質的有效測評。目前,勝任素質測評方法主要來源于心理學和行為科學研究成果,目的在于將勝任素質管理體系與組織內部管理職能相結合,用于提升組織的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新能力和工作績效。相關研究主要有:Houtzager(1999)將勝任素質管理和技能管理相結合,用于測量企業(yè)創(chuàng)新能力產出;Beck(2003)將勝任素質研究應用于提升人力資源的杠桿作用;Won和Pipek(2003)將勝任素質研究應用于組織內部知識分享;Colucci(2004)運用電子學習、語音技術和本體管理等模式進行了勝任素質研究;D raganidis和Mentzas(2006)提出了一個較為完整的勝任素質生命周期模型(參見圖1)。

(二)員工敬業(yè)度研究

最早對員工敬業(yè)度展開研究的是 Kahn(1990)[3],在隨后的多年中員工敬業(yè)度研究幾乎陷入停滯,直到Maslach、Schaufeli和Leiter(2001)[4]結合員工敬業(yè)度對工作倦怠問題展開研究,并且認為員工敬業(yè)對降低工作倦怠有積極意義,員工敬業(yè)度研究才重新引起學者們的極大興趣(Harter、Schmidt和Hayes,2002;May、Gilson和 Harter,2004;Saks,2006;Vance,2006;Czarnow sky,2008;M acey和Schneider,2008)。相關學者分別從不同的角度對員工敬業(yè)度展開了探索,并各自給出了員工敬業(yè)度的定義(參見表1)。

圖1 勝任素質生命周期模型

表1 員工敬業(yè)度研究比較

續(xù)表

目前,員工敬業(yè)度方面的研究主要經歷了三個階段:第一個階段以 Kahn(1990)的研究為基礎,通過Goffman(1961)、Maslow(1970)以及A lderfer(1972)在行為科學方面的研究,提出員工敬業(yè)度問題;第二個階段以Maslach、Schaufeli和Leiter(2001)的研究為基礎,引發(fā)了學者們對員工敬業(yè)度問題的普遍關注;第三個階段是以Macey和Schneider(2008)的研究為基礎展開的對員工敬業(yè)度問題的深入探討。

學者們對員工敬業(yè)度問題的研究仍然處在理論探索階段,對員工敬業(yè)度的定義和內容仍然缺乏共識(Shuck和Wollard,2010),但是學者們普遍認為員工敬業(yè)度在組織中具有積極產出,包括提高生產率、利潤率、員工安全感、員工健康水平以及員工繼續(xù)投入工作的意愿,降低離職率、缺勤率等(Buchanan,2004;Wagner和 Harter,2006;Flem ing和A sp lund,2007)。此外,學者們的研究還進一步確認了員工敬業(yè)度能夠導致更高的顧客滿意度和組織收入(Vance,2006;Wagner和 Harter,2006),并且在員工敬業(yè)度與組織利潤率之間建立起了直接的聯(lián)系(Czarnow sky,2008;Ketter,2008)。

(三)工作—家庭沖突研究

工作和家庭是人們日常生活的兩個主要組成部分,但是由于人們的精力和時間總是有限的,因此也就引發(fā)了工作—家庭沖突問題。工作—家庭沖突研究的理論基礎主要是角色理論(Boulding,1995)、溢出理論(Kanter,1977)、補償理論(Edw ards和Rothbard,2000[5])和邊界理論(Clark,2000[6])。

在過去的幾十年里,學者們從多個方向和角度對工作—家庭角色的互相影響進行了深入的研究(Barling和Sorensen,1997;Greenhaus和Parasuraman,1999),并且認為工作和家庭之間的沖突會導致工作、家庭及生活滿意度下降和工作、家庭角色壓力上升等問題(Bedeian、Burke和 Moffett,1989; A dam s、King和 King,1996;Netemeyer、Boles和M cM urrian,1996;Perrew e、Hochwarter和 Kiew itz, 1999)。研究表明工作和家庭之間的持續(xù)沖突對工作的影響主要體現(xiàn)在導致員工工作績效、工作卷入程度、組織承諾和健康水平下降等方面,此外經歷工作—家庭沖突的員工更可能離職、缺勤和產生工作倦怠感(Netemeyer等,1996;Kossek和 Ozeki,1999;A llen等,2000;Byron,2005;Mesmer-Magnus和Visw esvaran,2005a和2005b),而對于家庭而言,工作—家庭沖突則會降低個體的家庭和婚姻滿意度、家庭生活參與度、家庭角色承擔度,以及生活滿意度,并會使個體產生源于壓力的不良心理和身體癥狀以及不健康的生活習慣等(LaRocco等,1980;A llen等,2000;Frone,2003)。因此工作—家庭沖突一直是人力資源管理領域的一個重要研究方向。但是,之前學者們的研究主要強調工作—家庭沖突對個體工作和家庭生活的負面影響。

在研究過程中,隨著人們對工作—家庭沖突問題理解的深入,一些學者提出了工作—家庭平衡概念(Barnett,1998;Grzyw acz,2002;Frone,2003),基于此,學者們的注意力開始轉移到工作—家庭積極關系研究方面,越來越多的學者逐漸意識到在探討工作與家庭之間關系的時候,僅僅關注消極沖突面是遠遠不夠的;人們的工作和家庭之間,同樣存在著互利互惠、相互有益的一面,即工作家庭增益(Greenhaus和Powell,2006[7])。因此,隨著研究的深入,降低工作—家庭沖突,幫助員工實現(xiàn)工作和家庭兩者之間的平衡就自然而然成為學者們的研究重點,諸如創(chuàng)造家庭友好型工作環(huán)境、提高上級對下屬工作及家庭生活的支持、提供家庭友好型福利(如帶薪產假/陪產假、靈活的工作時間、撫養(yǎng)援助等)等措施都受到了學者們的關注和企業(yè)的推廣(Thompson等,1999;A llen,2001;M esmer-M agnus和Viswesvaran,2005a和2005b)。此外,同事在降低工作—家庭沖突中的作用也引起了學者們的興趣(Ray和M iller,1994; Carlson和Perrewe,1999[8];Mesmer-Magnus和Viswesvaran,2009)。

另外,跨文化視角的工作—家庭沖突也隨著全球化企業(yè)管理的興起逐漸引起學者們的注意,從跨文化角度理解工作—家庭沖突,探索不同文化情境下的工作—家庭沖突關系也成為近年來學者們的研究方向之一。表2列出了有關工作—家庭沖突的主要跨文化研究。

表2 工作—家庭沖突跨文化對比研究總結

續(xù)表

(四)雇傭關系研究

雇傭關系研究的主要理論基礎是社會交換理論(social exchange theo ry)(Blau,1964)和誘因—貢獻模型(inducements-contributionsmodel)(M arch和Simon,1958)。目前國內的雇傭關系研究主要是從社會交換理論發(fā)展起來的。在社會交換理論的基礎上相繼衍生出的對組織中員工治理關系和人力資源管理系統(tǒng)的研究為雇傭關系研究提供了理論基礎。對雇傭關系的系統(tǒng)研究,始于 Tsui、Pearce、Po rter和Hite(1995)[9]發(fā)表的概念性論文,他們認為雇傭關系即員工—組織關系,是指組織一方面對員工實施一系列人力資源管理實踐,另一方面期望員工做出貢獻作為對相關激勵措施的回報。在之后的研究中,Tsui、Wang和Zhang(2002)進一步將員工—組織關系描述為雇員和雇主之間正式的和非正式的經濟、社會和心理聯(lián)系。

為了應對高度動態(tài)、復雜和不確定的環(huán)境,企業(yè)不再將保持員工的忠誠度和維護工作安全作為雇傭關系的基礎,而是將提供富有挑戰(zhàn)性的工作、富有競爭性的薪酬計劃和為員工提供學習與發(fā)展機會作為雇傭關系的基礎(Roehling、Cavanaugh、Moynihan和Boswell,2000)。與此同時,關于員工與組織關系的研究也得到廣泛的發(fā)展,心理契約(Rousseau,1995)、感知組織支持(Eisenberger、Huntington、Hutchison和Sowa,1986)、領導—成員交換關系(Graen和 Uhl-Bien,1985)、員工—組織關系(Tsui、Pearce、Porter和 Tripoli,1997[10])等方面的研究,均體現(xiàn)了學者們在研究雇傭關系方面所進行的探索和努力。

當前有關雇傭關系的研究大多延伸自 Tsui、Pearce、Porter和Tripoli(1997)的研究。Tsui等按均衡的員工—組織關系和非均衡員工—組織關系將雇傭關系劃分為準交易契約型、相互投資型、投資不足型和過度投資型四種模式,并在后來的文章中做了梳理(Tsui和W u,2005)(參見圖2)。

Tsui、Pearce、Porter和 Tripoli(1997)的研究結果表明,相互投資型雇傭關系在動態(tài)不確定性情境下是最有效的雇傭關系模式,這種雇傭關系模式與員工的態(tài)度和績效呈顯著正相關關系。他們同時也對其他三種雇傭關系模式進行了論述。Wang、Tsui、Zhang和M a(2003)在 Tsui的誘因—貢獻模型的基礎上,通過實證調研驗證了相互投資型雇傭關系模式在我國情境下的有效性。Tsui和W u(2005)以及Zhang等 (2008)的研究也都驗證了相互投資型雇傭關系模式的有效性。因此,當前的雇傭關系研究大多是對相互投資型雇傭關系有效性的驗證和各種情境下調節(jié)作用的考察。Shore等(2006)[11]的研究按信任水平、投資程度、持續(xù)時間(長期導向/短期導向)、對關系的重視程度(社會—情感交換/純粹的經濟交換)四個主要特征區(qū)分了經濟交換和社會交換,這有助于對雇傭關系模式進行新的探索,特別是有助于跳出以雇主為研究角度的研究思路,從員工個體或者群體的角度考察雇傭關系。

(五)跨文化管理研究

跨文化管理的興起源于企業(yè)全球化經營的發(fā)展。隨著企業(yè)全球化經營的發(fā)展,如何跨越不同的國家和地區(qū)、不同的文化以及不同的種群進行管理成為企業(yè)管理所亟待解決的問題。當前的跨文化管理研究可以從以下三個方面來概括:

首先,各種跨文化管理研究范式探索。一直以來關于跨文化管理研究,學者們有著不同的思路和范式。Sackmann和Phllip s(2004)將跨文化管理研究模式歸結為三種,分別是跨國比較研究模式(Hofstede,1980;Schwartz,1994;d’Iribarne,1997;Hofstede,2001;House,2004;Redding,2005[12])、文化相互影響研究模式(Kleinberg,1994;B rannen和 Salk,2000;M aznevski和 Chudoba,2000[13];Chevrier, 2003[14])和多元文化視角研究模式(Sackmann,1997;Fischer等,2005)。

其次,文化趨同性增強背景下的研究。之前的大多數(shù)涉及跨文化管理的研究基本都是基于各國文化具有顯著的差異性,因此在不同國家應該采取不同的管理方法這一潛在假設的(Hofstede,1983;Boyacigiller和A dler,1991[15];Hofstede,1993和2001[16];A dler,2002;Gerhart和 Fang,2005[17];Johns, 2006[18];Gerhart,2008a),但是逐漸也有學者開始思考和研究全球化所導致的文化趨同對跨文化管理的影響(House等,2004;Javidan等,2004;Gerhart,2008b)。文化趨同性的增強不但導致跨文化管理研究焦點的改變,而且很可能會影響人們對跨文化管理的根本性理解。

第三,關于如何有效地組織不同文化背景的員工有效工作的研究。這方面的研究源于當前各國、各地區(qū)和各民族之間仍然存在顯著文化差異的現(xiàn)實,這一現(xiàn)實使得如何消除多樣化員工隊伍中不同員工之間的文化差異性可能對團隊工作有效性產生的負面影響,仍然是跨文化管理當前和未來一段時間需要解決的問題(Triandis,2001)。d’Iribarne(2009)以及其他眾多學者的研究正是對這一問題的積極回應。

三、對人力資源管理理論研究新進展的評析

(一)管理者職業(yè)化勝任素質研究評析

當前對勝任素質展開的廣泛研究源于管理實踐對有效管理者的需求。但是,有關職業(yè)化勝任素質的研究也存在著一定的不足,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:

圖2 雇傭關系模式劃分

1.對勝任素質概念的理解不一致。從前文的分析可以看出,學者們對勝任素質的概念內涵缺乏共識,對勝任素質的具體內容同樣存在著不同的理解,這種狀況勢必會影響勝任素質研究內容的界定。要切實推進勝任素質研究,首要的問題就是對概念的內涵和外延達成共識,否則將無法形成系統(tǒng)的理論體系。而且研究勝任素質的目的之一是通過標準化的測量工具識別具有勝任力的職業(yè)化管理者,但是人的個性的普遍存在使得依靠標準化的測量工具選拔具備既定勝任素質的管理者的努力,其有效性值得商榷。

2.難以充分保證勝任素質測量模型和工具的效度。勝任素質測量模型的設計是否合理、測量結果在多大程度上是有效的,以及以什么標準判定是否有效,這些都是影響勝任素質研究發(fā)展的問題。此外,當前的勝任素質測量模型和工具基本是以歐美文化為基礎,以歐美企業(yè)管理者為樣本建立起來的,如何保證這種測量模型在我國情境下測量結果的信度以及應該針對我國情境做出哪些調整,都是值得研究者們深思的問題。

趙曙明(2008)[19]的《我國管理者職業(yè)化勝任素質研究》是目前我國系統(tǒng)地研究管理者職業(yè)化勝任素質的專著,分別從理論、實證和應用三個方面比較全面地探析了國內外勝任素質研究的成果及其實際應用,對于推動我國管理者職業(yè)化勝任素質研究具有積極的意義。

(二)員工敬業(yè)度研究評析

員工敬業(yè)度研究當前最大的問題在于定義的混亂。正如前文所述,從Kahn(1990)提出員工敬業(yè)度概念到Maslach、Schaufeli和Leiter(2001)發(fā)表的論文再次引起學術界對員工敬業(yè)度問題的關注,學者們在員工敬業(yè)度概念的界定上一直以來始終沒有達成共識,學者們大多從自身研究的角度對員工敬業(yè)度做出感性的判斷(Shuck和Wollard,2010),這就在一定程度上影響了員工敬業(yè)度研究的推進,因為缺乏統(tǒng)一的定義必然會使得理論研究和實際應用處于混亂狀態(tài),也會使得員工敬業(yè)度對于提高組織績效和降低員工離職率的作用及其傳導機制難以得到有效的驗證和測量。

雖然學者們在員工敬業(yè)能夠導致組織生產率、利潤率提高,員工安全感、健康水平、持續(xù)投入工作意愿提高,離職率、缺勤率降低(Buchanan,2004;Wagner和Harter,2006;Fleming和Asplund,2007),以及顧客滿意度和組織收入提高(Vance,2006;Wagner和Harter,2006)等方面已經取得了一定的研究成果,但是對于員工敬業(yè)度如何影響這些結果變量的探討仍然處于幾乎停滯的狀態(tài)。因此,缺乏統(tǒng)一的員工敬業(yè)度定義,就要通過進一步的研究揭示員工敬業(yè)度對于生產率、利潤率、離職率等結果變量的作用機理。

(三)工作—家庭沖突研究評析

早期對于工作—家庭沖突的研究主要著眼于個體時間和精力有限所引發(fā)的工作—家庭矛盾而展開(Barling和So rensen,1997;Greenhaus和Parasuraman,1999),但是隨著研究的推進,有學者提出了工作—家庭平衡概念(Barnett,1998;Grzyw acz,2002;Frone,2003)。因此,當前工作—家庭沖突研究的關鍵就在于,一方面要減少工作和家庭之間的矛盾沖突,即減少工作妨礙家庭和家庭妨礙工作現(xiàn)象,另一方面要實現(xiàn)工作和家庭的平衡,即協(xié)調個體在家庭和工作兩方面的時間和精力的分配。例如,工作—家庭增益研究(Greenhaus和Powell,2006)就是對實現(xiàn)工作—家庭平衡的一種嘗試,相關理論認為人們的工作和家庭之間,同樣存在著互利互惠、相互有益的一面,即從其中一個領域獲得的經驗能夠提高個體在另一個領域的角色績效。工作—家庭增益這個概念意味著工作和家庭能夠為個人提供各種資源,如尊重、收入及其他有助于提升個體在其他生活領域表現(xiàn)的資源(Carlson、Kacmar、Wayne和 Grzywacz, 2006)。已有研究表明在工作—家庭平衡關系中,“工作—家庭增益”和“緩解工作—家庭沖突”扮演著不同的角色(Grzywacz和Marks,2000a和2000b;Wayne、M usisca和Fleeson,2004)。也有學者從我國文化背景出發(fā),認為在我國文化背景下工作和家庭兩方面是相結合的,我國傳統(tǒng)上認為工作比個人的安逸更重要,工作對于家庭的貢獻勝于競爭(Redding,1983;Redding和Wong,1986)。

(四)雇傭關系研究評析

當前關于雇傭關系的研究大多是對 Tsui、Pearce、Porter和 Hite(1995)的概念性研究以及 Tsui、Pearce、Porter和 Tripoli(1997)在誘因—貢獻模型基礎上提出四種雇傭關系模式特別是相互投資型雇傭關系模式研究的深化和延伸。這充分說明了 Tsui等人對于雇傭關系研究的重要貢獻,同時也說明了雇傭關系研究當前所陷入的困境。因為按照誘因—貢獻模型,最優(yōu)的雇傭關系模式應當是相互投資型雇傭關系模式,但是從實踐來看,理論上最優(yōu)的相互投資型雇傭關系模式并沒有為大多數(shù)企業(yè)所采用。相反,大多數(shù)企業(yè)所采用的是準交易契約型雇傭關系(quasi-spot-contract emp loyee-organization relationship)模式,這一雇傭關系模式強調雇主與雇員之間的雇傭關系僅僅是基于物質激勵的。目前還沒有理論能夠對這一現(xiàn)象做出解釋。

另一方面,Tsui等的誘因—貢獻模型是在美國文化背景下針對美國企業(yè)的雇主和雇員構建的,那么,美國情境下的最優(yōu)模式——相互投資型雇傭關系模式在其他情境下是否也是最優(yōu)模式呢?在何種情況下相互投資型雇傭關系模式并非最優(yōu)甚至可能是不合適的模式呢?這些問題都值得學者們在研究雇傭關系的過程中進行深入的思考。

(五)跨文化管理研究評析

跨文化管理研究的興起是人力資源管理理論對于企業(yè)全球化經營所做出的反應。多年以來的跨文化管理研究成果有效地幫助全球運營的企業(yè)解決了很多跨國管理難題?？缥幕芾硌芯康呐d起是基于各國文化差異性的,隨著全球文化趨同性的增強,這一跨文化管理研究所賴以展開的潛在假設受到了巨大的挑戰(zhàn)。部分學者(House等,2004;Javidan等,2004;Gerhart,2008b)近年來展開的文化趨同性增強情境下的跨文化管理探索就是為應對這一挑戰(zhàn)所做出的努力。但當前各國、各地區(qū)和各民族之間的文化差異性仍然比較顯著,因此針對這種差異性對跨文化管理展開深入的研究仍然顯得十分必要。

總而言之,理論發(fā)展的目的是為了更好地指導實踐。人力資源管理理論的發(fā)展也始終是為了應對和滿足變化了的人力源管理實踐的需要的,理論的發(fā)展只有與實踐的需要良好匹配,才能夠更好地促進經濟社會和企業(yè)管理的發(fā)展。

四、人力資源管理理論研究展望

理論研究的發(fā)展進步總是通過對既有理論的質疑而實現(xiàn)的,作為我國企業(yè)管理者還面臨著如何有效地將西方管理理論與我國情境相結合的問題。本文基于環(huán)境的高度動態(tài)性、復雜性和不確定性特征,對未來人力資源管理理論研究的發(fā)展趨勢做出展望,以期對我國人力資源管理理論研究的發(fā)展和相關領域學者的研究有所裨益。筆者結合多年的人力資源管理教學、理論研究和企業(yè)管理咨詢實踐,從以下幾個方面展望未來人力資源管理理論研究和實踐發(fā)展的主要趨勢:

(一)應對多元全球化帶來的全球文化

全球化已經在多個層面同時展開,全球政治、經濟和風俗習慣等都在實現(xiàn)全球化,而推動這種多元全球化的,正是跨國公司、國際貿易和國際金融資本這三股力量。各國的政治、經濟、文化將在這三股全球化的主要推動力量的影響下日漸趨同,而趨同的最終結果就是形成一種全球文化。因此,無論是人力資源管理還是企業(yè)管理的其他領域都應當積極地思考在全球文化下如何運作,跨文化管理也將逐漸為全球文化管理所取代。

在這種全球文化下,當前基于各國文化差異性所建立起來的跨文化人力資源管理理論無疑需要得到系統(tǒng)的調整。而要探索全球文化下的管理,首要的問題就是識別全球文化的特征,這可能需要通過政治學、人類學、社會學、經濟學和管理學等多學科交叉合作才能實現(xiàn)。在經濟危機之后,全球政治、經濟、文化的融合得到進一步增強,全球性的政治、經濟合作也得到進一步強化,在這種全面全球化的趨勢下,探討全球文化下的企業(yè)管理將是未來管理研究的一個宏觀發(fā)展趨勢。因此,學者們的研究視角也應當跳出某一專業(yè)領域的限制,以全球文化為背景思考實踐中具體的管理問題,探索在全球文化下如何發(fā)揮人力資源管理的各種具體職能特別是戰(zhàn)略職能。

(二)雇傭關系管理

未來雇傭關系研究著重需要注意的方面包括:

1.開辟新的雇傭關系研究視角。Tsui等開發(fā)的誘因—貢獻模型是從雇主角度考察雇主與雇員之間的雇傭關系的,并且是以美國文化為背景針對美國企業(yè)的雇主和雇員做出的判斷。要開辟新的雇傭關系研究視角,主要要注意以下兩點:第一,要從雇員或者雇員與雇主雙方的角度(Coyle-Shapiro和Kessler,2002)考察雇傭關系;第二,要擺脫誘因—貢獻模型的角度考察雇傭關系,例如有學者從心理契約角度對雇傭關系進行探討(Robinson,1990;Rousseau,1995)。

2.跨文化雇傭關系管理。跨文化雇傭關系管理是指對全球化經營的跨國企業(yè)中不同國籍、不同文化背景的員工與組織之間雇傭關系的管理。有效地管理員工隊伍的多樣性是眾多跨國企業(yè)所面臨的現(xiàn)實問題,如何協(xié)調不同國籍、不同文化背景的員工之間以及這些員工與組織之間的關系,形成穩(wěn)定而高效的員工隊伍,是企業(yè)跨文化雇傭關系管理所要解決的問題。其中,對外派員工的跨文化雇傭關系管理是學者們應當著重研究的方面。

3.我國情境下的雇傭關系管理。我國文化的特質與西方完全不同,因此研究我國情境下的雇傭關系具有特殊的意義。另外,對我國社會“關系”的研究近年來也吸引了許多學者的興趣(Xin和Pearce, 1996;Tsang,1998;Park和Luo,2001[20];Chen等,2004;Fu、Tsui和Dess,2006),但是探討“關系”對企業(yè)和員工之間雇傭關系影響的研究幾乎還是空白?！瓣P系”對于我國企業(yè)和員工雇傭關系的影響可能體現(xiàn)在:員工與上級或者同事之間建立的特殊的工作、情感或利益“關系”,或者類似于家族企業(yè)中成員之間可能存在的特殊的親情和友情等“關系”都有可能使得員工和企業(yè)之間的雇傭關系發(fā)生微妙的變化。與此同時,隨著2008年新的《勞動合同法》的實施,我國企業(yè)中員工與企業(yè)之間的雇傭關系發(fā)生了新的變化,這也已經引起相關學者的關注(趙曙明,2009)。

總體而言,雇傭關系領域的研究方興未艾,特別是國內對于雇傭關系的研究尚處于探索過程。未來國內的人力資源管理理論研究者應加強雇傭關系研究,探索和構建新的雇傭關系模型。

(三)高度動態(tài)性、復雜性和不確定性下的人力資源管理

高度的動態(tài)性、復雜性和不確定性已經成為當前企業(yè)運營環(huán)境的總體特征,那么管理理論特別是人力資源管理理論的發(fā)展就應該對變化了的環(huán)境做出積極的回應。這既需要進一步強化人力資源管理的戰(zhàn)略性職能,同時也需要學者們探索動態(tài)情境下人力資源管理的新職能以及人力資源管理研究的新方法和新工具。領導—成員交換、員工敬業(yè)度、工作嵌入、心理契約和組織公民行為等方面的研究就是人力資源管理研究者對于這種動態(tài)環(huán)境下的人力資源管理問題進行的探討。對于我國的人力資源管理研究者而言,還應該進一步解決西方理論與本土實踐的對接問題,以更好地幫助我國企業(yè)提升在多元全球化、后經濟危機時代和新經濟下的競爭力。

(四)人力資源管理具體職能研究的深化

雖然經過長期的發(fā)展,人力資源管理已經系統(tǒng)地建立起了包括工作分析與工作設計、吸引潛在雇員(招募)、挑選雇員(甄選)、教導雇員如何完成工作和為未來做準備(培訓和開發(fā))、評估雇員的表現(xiàn)(績效管理)、酬勞雇員(薪酬)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(勞動關系)、支持組織戰(zhàn)略(人力資源規(guī)劃和變革管理) (雷蒙德·諾伊等,2005)、職業(yè)生涯管理、戰(zhàn)略性人力資源和國際人力資源管理等在內的一整套體系,并且在企業(yè)管理實踐中收到了良好的效果。但是,管理實踐始終是變化的,人力資源管理的具體職能也應當隨著變化著的管理實踐進行調整和深化。因此,深化人力資源管理具體職能研究也是未來人力資源管理研究的一個發(fā)展方向。

(五)人力資源管理理論的本土化

對于國內的人力資源管理研究者來說,人力資源管理研究還面臨著需要本土化的問題?，F(xiàn)代管理理論大多是西方學者特別是美國學者的研究成果,是依托美國文化和管理實踐,以美國員工為基礎得出的結論。隨著我國市場經濟的不斷完善和企業(yè)的發(fā)展,迫切需要以我國情境為基礎總結和探索適合我國企業(yè)的管理理論。人力資源管理理論作為企業(yè)管理理論的一個分支,同樣需要與我國的具體情境進行對接,這是我國企業(yè)管理者和理論研究者應當充分重視的問題。

注釋:

①參見:趙曙明,人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經濟與管理,2005,27(1):15-20。

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注:受篇幅所限,文中部分參考文獻僅在引用處注明作者及發(fā)表年份,特此說明。