鄭超欣,岳志春,張曉蕊

(河北工程大學(xué),河北邯鄲 056038)

河北省民營企業(yè)員工生涯管理現(xiàn)狀調(diào)查研究

鄭超欣,岳志春,張曉蕊

(河北工程大學(xué),河北邯鄲 056038)

立足于河北省民營企業(yè),對河北省民營企業(yè)員工生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查研究,分析了民營企業(yè)員工生涯管理的特點(diǎn),以期為河北省民營企業(yè)提高員工生涯管理水平提供借鑒和參考。

民營企業(yè);生涯管理;現(xiàn)狀;特點(diǎn)

20世紀(jì) 90年代以來,由于組織外部環(huán)境的劇烈變化、人們思想意識和價(jià)值觀的巨大變化、組織結(jié)構(gòu)的扁平化、組織管理的信息化與柔性化,員工的職業(yè)生涯正經(jīng)歷著深刻的轉(zhuǎn)變,主要表現(xiàn)在:員工在組織內(nèi)部的不同職位、不同工作和不同組織之間的流動(dòng)性大大增強(qiáng),而其晉升機(jī)會(huì)在逐步減少。這種新型的職業(yè)生涯模式被稱為“無邊界職業(yè)生涯”。

近幾年來,河北省民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,同時(shí),民營企業(yè)發(fā)展的隱患也日益突出,企業(yè)員工對企業(yè)缺少歸屬感,員工往往缺少安全感,員工組織承諾水平普遍偏低,工作績效偏低,在很大程度上制約了河北省省民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此,研究探討新時(shí)期如何運(yùn)用員工生涯管理促進(jìn)河北省民營企業(yè)發(fā)展是非常必要的。

生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。生涯管理是指通過分析、評價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀等個(gè)性特征,幫助員工確定生涯目標(biāo),并通過培訓(xùn)、晉升、幫助等一系列措施,幫助員工實(shí)現(xiàn)其生涯目標(biāo)的過程。生涯管理的核心理念是“以人為本”,強(qiáng)調(diào)人力資本的持續(xù)開發(fā)和終身學(xué)習(xí),重在體驗(yàn)、探索、創(chuàng)造生命的意義,追求人的自由、全面發(fā)展,幫助員工實(shí)現(xiàn)工作、家庭和社會(huì)和諧平衡,幫助員工尋求“組合式人生”,最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧。因此,企業(yè)做好生涯管理對于企業(yè)自身、員工乃至整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有重要的意義。

一、河北省民營企業(yè)員工生涯管理現(xiàn)狀分析

(一)被調(diào)查企業(yè)基本情況

課題組成員對河北省境內(nèi)的民營企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查,共調(diào)查石家莊、邯鄲、邢臺、保定、廊坊等地民營企業(yè) 150家,員工 3012人。樣本基本情況,如表 1所示。

(二)河北省民營企業(yè)員工生涯管理現(xiàn)狀

1.員工對生涯規(guī)劃的熟悉度

我們首先對員工的生涯規(guī)劃的熟悉程度進(jìn)行了調(diào)查分析,具體調(diào)查數(shù)據(jù)如表 2所示。

由表 2可知,有 62.5%員工認(rèn)為自己并不熟悉生涯規(guī)劃;58.6%的員工認(rèn)為制訂一份生涯規(guī)劃難度比較大很大;29.2%的企業(yè)員工在來現(xiàn)在公司之前接受過一些有關(guān)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。民營企業(yè)員工對生涯管理熟悉度不高,普遍認(rèn)為制訂一份生涯規(guī)劃難度較大,并且許多員工從來沒有接受過有關(guān)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。這說明企業(yè)對生涯管理的重視程度不夠,意識不強(qiáng)。

2.生涯重要性認(rèn)知情況

雖然企業(yè)員工對生涯規(guī)劃這一概念并不熟悉,但當(dāng)問及“生涯規(guī)劃是否重要”時(shí),員工普遍認(rèn)為一份合理的生涯規(guī)劃對日后發(fā)展幫助很大,說明員工存在做生涯規(guī)劃的需求和愿望,這就需要企業(yè)健全相關(guān)機(jī)制,注重生涯規(guī)劃,對他們加以引導(dǎo),只有這樣才能留住人才,促進(jìn)自身發(fā)展。

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3.民營企業(yè)的生涯發(fā)展溝通程度

為了解民營企業(yè)管理者和員工之間就“生涯發(fā)展”的溝通情況,我們設(shè)計(jì)了三個(gè)題目,具體數(shù)據(jù),如表 3所示。

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由表 3可知,只有 37%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并給與支持、鼓勵(lì)和實(shí)際上的反饋;63.5%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)將公司的發(fā)展與變動(dòng)機(jī)會(huì)提供給員工;51.8%的員工認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)不愿意與員工互相坦誠的討論工作上的問題。這說明民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對生涯規(guī)劃的支持度比較低,大部分領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)將公司發(fā)展與變動(dòng)機(jī)會(huì)提供給員工,大部分員工不會(huì)坐下來與員工誠心的討論工作問題,企業(yè)管理者和員工之間缺少必要的溝通,這在一定程度上會(huì)造成員工對未來發(fā)展方向的困惑和迷茫,從而失去對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

4.企業(yè)為員工提供生涯輔導(dǎo)情況

企業(yè)為員工提供生涯輔導(dǎo)的情況,具體數(shù)據(jù),如表4所示。

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由表 4可知,有 77.2%的企業(yè)沒有聘請外來專家為員工做職業(yè)發(fā)展咨詢;89.9%的企業(yè)沒有為員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃手冊;僅 87.3%的企業(yè)沒有舉辦過職業(yè)發(fā)展研討會(huì)幫助員工了解相關(guān)知識技巧;59.9%的員企業(yè)沒有為即將退休的員工作輔導(dǎo)咨詢;53.1%的企業(yè)沒有對員工進(jìn)行有關(guān)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)指導(dǎo)。這說明,大多數(shù)民營企業(yè)在對員工進(jìn)行生涯輔導(dǎo)這一方面做的很不夠,這嚴(yán)重影響了員工對生涯規(guī)劃的認(rèn)識和理解。

5.員工在企業(yè)的發(fā)展空間

在“我認(rèn)為我在單位有很大的發(fā)展空間”這一問題中,36%的員工選擇“一般”,說明這類員工并不明確自己在企業(yè)的發(fā)展方向,同時(shí)對企業(yè)的發(fā)展方向也不明確,不能正確地認(rèn)定自己的價(jià)值;41.3%的員工認(rèn)為自己在企業(yè)沒有太大的空間,這類員工大都屬于處于職業(yè)高原階段的員工,他們選擇消極怠工或跳槽的幾率比較大,工作績效較低,這構(gòu)成了企業(yè)的發(fā)展的一個(gè)瓶頸因素。具體數(shù)據(jù),如圖 1所示。

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6.員工生涯規(guī)劃中的重要性因素

在員工的生涯發(fā)展過程中,會(huì)考慮很多因素,也會(huì)有不同的追求。我們例舉了五個(gè)因素讓員工按重要性程度排序,五個(gè)因素包括經(jīng)濟(jì)收入、較高的職務(wù)、受人尊敬、教育孩子、家庭幸福。結(jié)果顯示:員工普遍認(rèn)為受人尊敬和家庭幸福是生涯規(guī)劃中最主要的影響因素,其次是經(jīng)濟(jì)收入和教育孩子,再次為較高的職務(wù)。這說明在社會(huì)進(jìn)步發(fā)展中,員工自身追求也在進(jìn)步,已有原來追求單純的經(jīng)濟(jì)收入轉(zhuǎn)變?yōu)檩^高層次的追求,他們更多地追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),隨著組織的扁平化,追求較高的職務(wù)又會(huì)受到一定的限制,因此受人尊敬和家庭幸福成為生涯規(guī)劃中主要的影響因素。

7.與生涯管理相關(guān)的制度建設(shè)

(1)企業(yè)績效考核制度

企業(yè)的績效考核制度是否公平合理、有效,直接關(guān)系到員工的收入、晉升以及今后的發(fā)展,是與生涯管理緊密相關(guān)的一項(xiàng)企業(yè)管理制度,因此有必要對其進(jìn)行調(diào)查分析。具體數(shù)據(jù)如表 5所示。

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由表 5可知,30.6%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)考核員工工作績效時(shí)會(huì)與員工溝通;僅 30%的員工反映領(lǐng)導(dǎo)就員工的績效考核結(jié)果向員工進(jìn)行了反饋;僅 29.4%的員工反映領(lǐng)導(dǎo)會(huì)定期考核員工的工作潛能及績效;61.3%的員工認(rèn)為績效考核不能很好反映實(shí)際工作。這說明民營企業(yè)績效管理并不完善;領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通較少,不能及時(shí)把考核情況反映給員工;績效考核不能反映實(shí)際工作情況,員工不能認(rèn)同企業(yè)的績效考核制度。因此,民營企業(yè)的績效考核制度還有待完善,要提高考核的透明度和公平程度。

(2)企業(yè)培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)制度是否健全,會(huì)影響到員工知識、技能的提高,進(jìn)而影響到員工今后的發(fā)展空間,對員工的生涯發(fā)展意義深刻。在企業(yè)培訓(xùn)制度調(diào)查中,61.6%的企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全,公司提供的參加內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)少,提供的參加各種培訓(xùn)研討會(huì)等專業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)更少。具體數(shù)據(jù)如圖 2所示。

由圖 2可知,民營企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制還不健全,對員工培訓(xùn)的投入還比較少,在一定程度上限制了員工的發(fā)展,不利于企業(yè)進(jìn)行員工生涯管理。

(3)企業(yè)招聘選拔制度

在企業(yè)招聘選拔制度調(diào)查中,只有 23.8%的員工認(rèn)為企業(yè)會(huì)考慮當(dāng)事人興趣職業(yè)傾向和價(jià)值觀;有 71.4%的員工反映公司招聘選拔員工時(shí)不會(huì)考慮當(dāng)事人優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn);有 76%的員工認(rèn)為企業(yè)會(huì)考慮當(dāng)事人的經(jīng)驗(yàn);72.4%的員工反映招選員工時(shí)領(lǐng)導(dǎo)將工作特性工作內(nèi)容和需要具備的資格條件讓人了解,具體數(shù)據(jù),如表 6所示。

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由表 6可知,民營企業(yè)招聘選拔員工時(shí)比較注重員工以往的工作經(jīng)驗(yàn),也會(huì)將工作特性、工作內(nèi)容和需要具備的資格條件讓員工了解,以便使員工能夠盡快適應(yīng)工作崗位;但企業(yè)招聘選拔時(shí)對于當(dāng)事人優(yōu)缺點(diǎn)、當(dāng)事人的興趣、職業(yè)傾向和價(jià)值觀重視程度較低,這就容易造成“人崗不匹配”或“人職不匹配”的情況,難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,也難以充分發(fā)揮員工的潛力。

(4)企業(yè)晉升調(diào)整情況

員工晉升調(diào)整時(shí),60.9%的企業(yè)會(huì)考慮其過去的晉升調(diào)整資料,50.6%的企業(yè)會(huì)考慮員工的意愿;但是64.6%的企業(yè)不能給員工提供足夠的變動(dòng)機(jī)會(huì)包括工作指派、升遷、調(diào)任;僅 28.3%的公司會(huì)讓員工嘗試不同的部門工作以增加工作經(jīng)驗(yàn),20.6%的公司晉升調(diào)整員工考慮其興趣職業(yè)傾向價(jià)值觀;26.3%的企業(yè)會(huì)發(fā)行員工變動(dòng)機(jī)會(huì)的簡訊和內(nèi)部刊物,具體數(shù)據(jù)如表 7所示。

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由表 7可知,企業(yè)在晉升調(diào)整員工時(shí)大多會(huì)依據(jù)其過去的晉升調(diào)整資料,也會(huì)考慮員工的意愿;但是大多數(shù)民營企業(yè)不能給員工足夠的變動(dòng)機(jī)會(huì),也不能做到信息的公開;也不會(huì)讓員工嘗試不同的部門工作以增加工作經(jīng)驗(yàn),員工只是固定在某個(gè)崗位;也不考慮員工的興趣、職業(yè)傾向價(jià)值觀,這就會(huì)限制員工的發(fā)展。

二、河北省民營企業(yè)員工生涯管理特點(diǎn)分析

通過對河北省民營企業(yè)員工生涯管理現(xiàn)狀的分析,經(jīng)概括歸納,可以看出河北省民營企業(yè)員工生涯管理具有如下特點(diǎn):

1.良好企業(yè)文化的缺失

大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),尤其是優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè),致使企業(yè)缺少了一種“以人為本”的理念,員工缺少共同的價(jià)值觀,對未來的發(fā)展方向不明確,對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。由于企業(yè)文化的欠缺,也使生涯管理失去了基本的文化基礎(chǔ),溝通和協(xié)調(diào)存在一定問題,許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞,員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙,許多信息無法共享想法難以實(shí)現(xiàn),員工感覺總是孤立的一個(gè)人,自己作為一個(gè)打工者,好像四面楚歌,沒有歸屬感,最終因?yàn)闊o法適應(yīng)企業(yè),無法順利溝通合作而離開。

2.員工生涯熟悉度不高

員工清楚地了解生涯規(guī)劃對自己的重要性,但缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),對生涯規(guī)劃熟悉度不高,不能對自己有一個(gè)明確的認(rèn)識,在職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在很多誤區(qū),也不能正確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。這一切都需要管理者進(jìn)行積極的引導(dǎo)和幫助。

3.民營企業(yè)生涯管理意識淡薄,對生涯管理的重視程度偏低

領(lǐng)導(dǎo)在生涯管理上投入的時(shí)間和精力都較少,都還處于職業(yè)生涯管理的起步階段,沒有專門的生涯管理部門,也沒有配備專門的生涯管理人員,也很少資金投入。

4.企業(yè)內(nèi)部和外部培訓(xùn)體系不足

很多民營企業(yè)不重視對員工的培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)投入少,過分注重立竿見影的效果,不愿意進(jìn)行長期的人才投資,在一定程度上束縛了員工的發(fā)展空間和再就業(yè)能力。同時(shí),企業(yè)為員工提供生涯輔導(dǎo)較少,很多民營企業(yè)不愿在生涯管理上做更多的投入。

5.尚未建立完善的員工生涯管理體制

民營企業(yè)尚未建立完善的員工生涯管理體制,不能很好地考慮到員工生涯發(fā)展問題。有些企業(yè)雖引進(jìn)員工的生涯管理這一理念,但沒有對人力資源工作者進(jìn)行新方法的繼續(xù)教育,導(dǎo)致企業(yè)員工得不到真正的激勵(lì),其積極性得不到發(fā)揮,還存在著理念過時(shí),方法簡單等問題。

此外,與生涯管理聯(lián)系極為密切的企業(yè)招聘選拔機(jī)制、晉升機(jī)制、績效考核體系和生涯管理脫節(jié),主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:①缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)實(shí)施簡單,沒有結(jié)合民營企業(yè)成功的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系、方法、內(nèi)容。培訓(xùn)和人事部門之間有時(shí)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。②不注意新招聘的員工的上崗前培訓(xùn),有的民營企業(yè)雖然進(jìn)行,但很不規(guī)范,缺乏對企業(yè)文化、經(jīng)營哲學(xué)的主動(dòng)引導(dǎo),新進(jìn)員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢,不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化,企業(yè)凝聚力弱化。③沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育納入正常的軌道,傳授基本知識和技能,缺乏對員工的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo),與企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)開發(fā)有效結(jié)合。

6.員工需求重心向內(nèi)職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變

內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯相比,員工在追求外職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí),重心也轉(zhuǎn)向內(nèi)職業(yè)生涯,即追求受到尊重、社會(huì)地位、名譽(yù)等,而這一重心的轉(zhuǎn)變也加大了生涯管理的難度。

7.員工個(gè)性化發(fā)展及需求多元化加大了生涯管理難度

現(xiàn)代社會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,員工待遇的提高,員工越來越注重個(gè)性化發(fā)展,對企業(yè)要求也越來越高,他們不但看重物質(zhì)待遇也看重企業(yè)的發(fā)展前景和自己在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì),看企業(yè)是否具有明確的晉升機(jī)制。另外企業(yè)是否擁有實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件,企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。

8.員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)

民營企業(yè)常常表現(xiàn)為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié),一方面企業(yè)的發(fā)展的同時(shí)不能為員工提供足夠的發(fā)展空間,另一方面,由于員工缺少規(guī)劃等各方面的原因不符合也不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

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I nvestigation and research on the current situation of employees’career management in the private enterprises in Hebei province

ZHENG Chao-xin,YUE Zhi-chun,ZHANG Xiao-rui
(HebeiUniversity of Engineering,Handan 056038,China)

Basing on the private enterprises in Hebei province,this article investigated and researched the current situation of employees’careermanagement and analyzed the traitsof employees’careermanagement in the private enterprises in Hebei province,which is expected to be the reference for the private enterprises to promote the level of employees’careermanagement.

private enterprises;careermanagement;current situation;trait

F27

A

1673-9477(2010)03-0006-04

2010-03-16

河北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目 (編號:HB09BYJ012)

鄭超欣 (1962-),男,河北安國人,教授,碩士生導(dǎo)師,從事企業(yè)管理學(xué)和高校德育研究。

[責(zé)任編輯:陶愛新 ]