杜武軍

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估模型初探

杜武軍

（華東師范大學(xué) 職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

有效的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)評(píng)估是提升學(xué)習(xí)成效、促進(jìn)員工自我發(fā)展和企業(yè)人力資本積累和長(zhǎng)期發(fā)展的重要保障。對(duì)國(guó)際上流行的人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型進(jìn)行了述評(píng)，分析其優(yōu)點(diǎn)與缺陷，以此為借鑒，試圖初步構(gòu)建一個(gè)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估模型。

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí);評(píng)估模型;績(jī)效;人力資源開(kāi)發(fā)

一、引言

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)作為一種學(xué)習(xí)形式，與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)相比，它不僅能提高員工完成一定任務(wù)所要求的技能，提高員工的工作績(jī)效，改變員工的行為模式和態(tài)度等，而且能夠全面提升員工的綜合素質(zhì)，提升其適應(yīng)知識(shí)化、全球化等外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境改變的能力。但是，在具體的實(shí)踐中往往出現(xiàn)以下問(wèn)題：學(xué)習(xí)后員工能力獲得了那些提高？鼓勵(lì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)后企業(yè)效益增長(zhǎng)多少？整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程有多少經(jīng)費(fèi)投入？簡(jiǎn)而言之，就是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)投入成本與績(jī)效提高有多大的聯(lián)系。只有明確這些關(guān)系，才能知道工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的實(shí)施是否有效，效果如何。這就涉及到效果的評(píng)估問(wèn)題，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估是指對(duì)員工工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)，通過(guò)一定的方法對(duì)其學(xué)習(xí)效果進(jìn)行分析。因此，在重視鼓勵(lì)和完善工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的同時(shí)還要對(duì)學(xué)習(xí)的效果進(jìn)行全面評(píng)估，以完善學(xué)習(xí)方式本身，使其真正成為一種創(chuàng)造價(jià)值的學(xué)習(xí)活動(dòng)，為企業(yè)和個(gè)人自身的發(fā)展提供有力保障和有效途徑。

關(guān)于效果評(píng)估，以前業(yè)內(nèi)關(guān)注的多是企業(yè)培訓(xùn)的效果檢驗(yàn)或者人力資源開(kāi)發(fā)的效果測(cè)評(píng)，本文從對(duì)基于個(gè)人成長(zhǎng)和工作績(jī)效的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，追述國(guó)際上流行的人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型，從中分析各種模型的相關(guān)性，試探其優(yōu)劣及其在工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估中的應(yīng)用前景。

二、人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型述評(píng)

（一）柯氏“四層次評(píng)估模型”及其修正模型

美國(guó)威斯康星大學(xué)的柯克帕特里克（Kirkpatrick，D.L.）提出的培訓(xùn)評(píng)估四層次模型可以說(shuō)是最為經(jīng)典的人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型。這個(gè)模型主要是以學(xué)習(xí)者作為評(píng)估效果的對(duì)象，由四個(gè)評(píng)估層次組成構(gòu)成：（1）“學(xué)習(xí)反應(yīng)”層次：學(xué)習(xí)者憑借自身的印象和感覺(jué)，對(duì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目及其結(jié)果所作出的評(píng)價(jià)性反饋。（2）“學(xué)習(xí)結(jié)果”層次：對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估。其核心任務(wù)是評(píng)價(jià)學(xué)員所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能水平，衡量學(xué)員學(xué)習(xí)以后對(duì)原理、事實(shí)、技能和技術(shù)等的掌握程度。（3）“行為變化”層次：測(cè)定學(xué)習(xí)者的實(shí)際工作行為發(fā)生了何種程度的變化，即評(píng)量學(xué)習(xí)者在何種程度上將所學(xué)到的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化成了實(shí)際工作行為的改進(jìn)和提高。（4）“工作成效”層次：評(píng)估學(xué)習(xí)對(duì)于組織業(yè)績(jī)改進(jìn)的情況。[1]

柯氏模型提出后受到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，但人們還是很快發(fā)現(xiàn)了其中的缺憾，并試圖對(duì)這一基本的評(píng)估模型進(jìn)行修正。其中以漢布林（Hamblin，C.L.）、考夫曼（Kaufman，P.）與菲利普斯（Phillips，J.J.）分別提出的“五級(jí)評(píng)估模型”最為著名。

漢布林（Hamblin）對(duì)在柯氏模型的基礎(chǔ)上增加了“組織目標(biāo)支持”層級(jí)，考慮培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織盈利能力和對(duì)抗能力影響的大小。同時(shí)對(duì)各層級(jí)的內(nèi)涵進(jìn)行了修訂，考慮評(píng)估的系統(tǒng)性因素?？挤蚵鼘?duì)“四級(jí)評(píng)估模型”作了兩處重要的修改，一是擴(kuò)展了柯克帕特里克“學(xué)習(xí)反應(yīng)”層次的內(nèi)涵，認(rèn)為該層級(jí)的評(píng)估應(yīng)該由兩類內(nèi)容組成，即了解學(xué)員的“學(xué)習(xí)反應(yīng)”和學(xué)習(xí)條件的“可能性”；二是增添了一個(gè)新的層級(jí)——“社會(huì)效益”層次，這一層級(jí)的主要任務(wù)就是了解和評(píng)價(jià)培訓(xùn)以后，社會(huì)與客戶對(duì)組織的反映狀況，以及組織產(chǎn)生利潤(rùn)的社會(huì)結(jié)果。菲利普斯在柯氏模型的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)有關(guān)“投資回報(bào)率”的層級(jí)，其核心任務(wù)是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來(lái)的貨幣利潤(rùn)與其成本進(jìn)行比較。此外，提示了每一層級(jí)評(píng)估所需注意的問(wèn)題，考慮到評(píng)估結(jié)果的消極影響。[2]

（二）過(guò)程性評(píng)價(jià)模型（CIRO）與形成性評(píng)價(jià)模型（CIPP）

柯氏及其修正模型均為結(jié)果評(píng)價(jià)模型，此外，還有學(xué)者從培訓(xùn)過(guò)程角度提出了過(guò)程性評(píng)價(jià)模型（CIRO）與形成性評(píng)價(jià)模型（CIPP）。CIRO培訓(xùn)評(píng)估模型的設(shè)計(jì)者是奧爾（Warr，P.）、伯德（Bird，M.）和萊克哈姆（Rackham，N.）。CIRO由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)是：（1）情景評(píng)估（Context evaluation）：指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來(lái)明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)際上是培訓(xùn)需求分析。（2）輸入評(píng)估（Input evaluation）：指在確定培訓(xùn)的可能性。（3）反應(yīng)評(píng)估（Reaction evaluation）：指獲取和使用學(xué)員的反應(yīng)來(lái)提高培訓(xùn)的過(guò)程。（4）輸出評(píng)估（Output evaluation）：指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。[3]

CIPP評(píng)估模型由美國(guó)學(xué)者斯塔弗爾比姆（Stufflebeam，D.L.）創(chuàng)立，它同樣由模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成——情景評(píng)估，輸入評(píng)估，過(guò)程評(píng)估（Process evaluation），成果評(píng)估（Product evaluation）。[4]

（三）模型綜合比較分析

筆者將上述幾種模型的要點(diǎn)用列表方式加以對(duì)比，同時(shí)對(duì)其優(yōu)點(diǎn)和缺陷簡(jiǎn)要分析，如下表所示。

柯氏模型層級(jí)劃分明確，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來(lái)劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。缺陷在于整個(gè)評(píng)估是針對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的靜態(tài)評(píng)估，未能涵蓋培訓(xùn)過(guò)程的全部主要環(huán)節(jié)，因素不夠全面，而且這些因素的確定帶有一定的主觀性，不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。

評(píng)估模型評(píng)估內(nèi)容及其優(yōu)劣分析表

CIRO評(píng)估模型將評(píng)估活動(dòng)介入到了整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的其他環(huán)節(jié)，提出“反應(yīng)評(píng)估”有助于改進(jìn)培訓(xùn)的運(yùn)作程序，員工行為及組織績(jī)效變化可以在培訓(xùn)之中或培訓(xùn)之后進(jìn)行衡量。對(duì)于柯氏等人的評(píng)估模型來(lái)講，CIRO模型在一定程度上具有使之完善的意義。但CIRO評(píng)估模型也存有明顯的不足。最大的缺憾在于未能將評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)專門結(jié)合起來(lái)，也未能對(duì)“反應(yīng)評(píng)估”和“輸出評(píng)估”這兩個(gè)層面作用于后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和有助于本次培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的實(shí)則作出明確的認(rèn)定和必要的說(shuō)明。也就是說(shuō)，盡管可以使人注意到其“反應(yīng)評(píng)估”有助于改進(jìn)培訓(xùn)的運(yùn)作程序，但終究沒(méi)能明確闡明并努力詮釋“反應(yīng)評(píng)估”應(yīng)當(dāng)同時(shí)作用于后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目和本次培訓(xùn)的運(yùn)作程序，以及“員工行為及組織績(jī)效變化”不僅“可以”而且“應(yīng)當(dāng)”在培訓(xùn)之中進(jìn)行衡量，以期促進(jìn)正在實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目得以必要的改進(jìn)。

CIPP模型一方面補(bǔ)正了CIRO評(píng)估模型的不足，同時(shí)又起到了對(duì)柯克帕特里克等人評(píng)估模型的完善作用。[5]這個(gè)模型中評(píng)估和培訓(xùn)執(zhí)行實(shí)現(xiàn)了有效結(jié)合，對(duì)成果評(píng)價(jià)方面認(rèn)為員工行為及組織績(jī)效變化可以在培訓(xùn)之中或培訓(xùn)之后進(jìn)行衡量。它的主要不足之處在于，未考慮組織支持和投入收益率問(wèn)題，而且，過(guò)程評(píng)價(jià)這一層次過(guò)于粗略，這降低了它的實(shí)際操作性，需要進(jìn)一步細(xì)化。

三、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)評(píng)估模型的設(shè)想

（一）從工場(chǎng)所學(xué)習(xí)內(nèi)涵看評(píng)估模型構(gòu)建出發(fā)點(diǎn)

比利特（Billett）認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是一種在參與真實(shí)任務(wù)，并有熟練成員直接或間接指導(dǎo)的活動(dòng)中獲得知識(shí)和技能的途徑。曼斯菲爾德（Mansfield）認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者在工作場(chǎng)所中發(fā)展工作能力的學(xué)習(xí)方式。他從技能的角度來(lái)定義工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)，指出學(xué)習(xí)者在工作中需要四種形式的技能：技術(shù)性技能，管理任務(wù)的技能，計(jì)劃、決策、區(qū)分優(yōu)先次序、管理突發(fā)事件的技能和角色與環(huán)境技能。其中，技能是整體的概念，其重要的組成部分是理解力、情感、價(jià)值觀和穩(wěn)定的情緒等。德國(guó)的勞耐爾（Rauner）教授提出了從新手到專家的發(fā)展可劃分為5個(gè)階段：新手、進(jìn)步人員、內(nèi)行人員、熟練人員、專家。每向前發(fā)展一階段，分別需要不同性質(zhì)的知識(shí)：定向與概況知識(shí)、職業(yè)的關(guān)聯(lián)知識(shí)、細(xì)節(jié)與功能知識(shí)、基于經(jīng)驗(yàn)的深化知識(shí)。[6]

比利特和曼斯菲爾德定義工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)時(shí)強(qiáng)調(diào)在工作情景下員工獲得知識(shí)、技能結(jié)果，將知識(shí)技能的獲得與員工的工作情景相結(jié)合。勞耐爾從員工知識(shí)和發(fā)展結(jié)果的角度來(lái)定義工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)，提出員工在工作中的成效發(fā)展所需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容。可以看到，三位學(xué)者在定義工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)時(shí)都以員工工作自身的學(xué)習(xí)需求出發(fā)，以個(gè)人自身能力發(fā)展和工作績(jī)效提高為目的，在工作情景中參與真實(shí)任務(wù)，有熟練成員直接或間接指導(dǎo)的活動(dòng)中獲得知識(shí)和技能，發(fā)展工作能力。這一點(diǎn)和人力資源開(kāi)發(fā)具有明顯的差異。人力資源開(kāi)發(fā)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)或者管理者從提高企業(yè)效益出發(fā)，對(duì)員工的施加性培訓(xùn)和培養(yǎng)，是一種自上而下的過(guò)程；而工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)則是以學(xué)習(xí)者或者員工自身的需求出發(fā)而發(fā)生的自發(fā)學(xué)習(xí)，是一種自下而上的過(guò)程。

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)作為一種針對(duì)員工特有的學(xué)習(xí)方式，可以認(rèn)為是一種特殊的人力資源開(kāi)發(fā)模式，其效果評(píng)估，可以借鑒人力資源開(kāi)發(fā)的評(píng)估模型。但從實(shí)施的主體上看，常規(guī)人力資源開(kāi)發(fā)的評(píng)估模式是從培訓(xùn)者或者管理者角度出發(fā)，而工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)則應(yīng)該從學(xué)習(xí)者自身出發(fā)，因此，需要根據(jù)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，探究出一種適合于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)評(píng)估的模型。

（二）工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)評(píng)估模型框架

如筆者所追述，人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)評(píng)估模型各有優(yōu)劣，柯氏四層次模型勝在層次清晰，操作性強(qiáng)，但只是結(jié)果的靜態(tài)評(píng)價(jià)，未能涵蓋培訓(xùn)過(guò)程的其他環(huán)節(jié)。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是與情境結(jié)合緊密的學(xué)習(xí)形式，與培訓(xùn)相比，其情境性更為顯著，因此靜態(tài)的結(jié)果評(píng)估是不合適的，必須把評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行結(jié)合起來(lái)。在此，筆者主要借鑒CIPP模型和CIRO模型，同時(shí)吸取柯氏模型的優(yōu)點(diǎn)，嘗試工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估模型的構(gòu)建。模型框架圖如下圖所示：

（三）評(píng)估層次

1.情景評(píng)估。情景評(píng)估是指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來(lái)明確學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)目標(biāo)。對(duì)情景的評(píng)估屬于前提性評(píng)估，旨在考量學(xué)習(xí)環(huán)境和工作情景等外部因素，同時(shí)了解工作情景下學(xué)習(xí)的需求。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)有別于學(xué)校人工設(shè)計(jì)的場(chǎng)所，指的是真實(shí)的工作場(chǎng)景。這種情境一方面是指支持學(xué)習(xí)者進(jìn)行學(xué)習(xí)的環(huán)境，另一方面是指學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求。相比學(xué)校課堂學(xué)習(xí)，工作情境有利于學(xué)習(xí)者掌握專業(yè)實(shí)踐知識(shí)與工作方法知識(shí)。因?yàn)閷I(yè)實(shí)踐知識(shí)與工作方法知識(shí)的掌握依賴于工作情景的再現(xiàn)，在學(xué)習(xí)過(guò)程中或?qū)W習(xí)結(jié)束時(shí)，學(xué)習(xí)者通過(guò)學(xué)習(xí)行動(dòng)和項(xiàng)目實(shí)踐學(xué)會(huì)專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能和職業(yè)態(tài)度等。[7]學(xué)習(xí)需求的確定是否建立在對(duì)組織當(dāng)前的和預(yù)期的需求與學(xué)習(xí)者的現(xiàn)有能力相比較和分析的基礎(chǔ)上，即評(píng)價(jià)自身能力與組織需求的差距，自身能力是否真正融合企業(yè)需求、崗位需求。同時(shí)要考慮個(gè)人學(xué)習(xí)需求以及這種需求決策的最終運(yùn)行結(jié)果的正確性程度和通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)解決能力差距的方法的有效性程度。

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估模型框架圖

情景評(píng)估良好的標(biāo)準(zhǔn)是能夠認(rèn)識(shí)目前的工作情景，明確目前自身的能力與組織需求差距，能夠確定學(xué)習(xí)的需求。

2.投入評(píng)估。投入評(píng)估指在確定學(xué)習(xí)的可能性，其關(guān)鍵任務(wù)一方面是收集和匯總可利用的學(xué)習(xí)資源信息，收集視野可從組織內(nèi)部延伸到組織外部。另一方面，評(píng)估和選擇學(xué)習(xí)資源，對(duì)可利用的學(xué)習(xí)資源進(jìn)行利弊分析，據(jù)此或進(jìn)行直接的選擇，或進(jìn)行必要的開(kāi)發(fā)和重構(gòu)。工作場(chǎng)所涵括的學(xué)習(xí)資源包括相應(yīng)的工作平臺(tái)、前人積累的案例以及豐富的人際資本。相應(yīng)的工作平臺(tái)是指針對(duì)工作內(nèi)容所依托的硬件和軟件，如辦公設(shè)備、實(shí)驗(yàn)條件等；前人積累的案例是指針對(duì)工作任務(wù)所可以參考的類似已完成任務(wù)的流程或線索，如工作流程文本或工作記錄；豐富的人際資本是指工作場(chǎng)所中有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者和導(dǎo)師資源，包括內(nèi)部資源和外部可利用資源，如企業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的熟練師傅或者專業(yè)行業(yè)培訓(xùn)者。

學(xué)習(xí)可能性良好的標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)習(xí)者能將其所在的工作場(chǎng)所視為一個(gè)有效的學(xué)習(xí)空間。在這里能夠使知識(shí)技能得到不斷的發(fā)展與提升，學(xué)習(xí)者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的能力及時(shí)靈活的運(yùn)用到工作中，能夠使學(xué)習(xí)變得更加容易，成本更低，效率更高，更為重要的是，在這樣一個(gè)學(xué)習(xí)組織中，人際關(guān)系間的交流與互動(dòng)變得更為積極、有效，員工在此過(guò)程中認(rèn)識(shí)自我、理解自我、完善自我。此外，對(duì)投入評(píng)估還應(yīng)考慮組織對(duì)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)資源的提供支持因素。

3.反應(yīng)與過(guò)程評(píng)估。反應(yīng)與過(guò)程評(píng)估指學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)的過(guò)程中利用自身的學(xué)習(xí)反應(yīng)來(lái)提高學(xué)習(xí)效率的過(guò)程，其關(guān)鍵任務(wù)一方面是收集學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)過(guò)程的反應(yīng)信息，并據(jù)此作出對(duì)應(yīng)性評(píng)估，改進(jìn)學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)效率；另一方面是利用信息的收集改進(jìn)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的評(píng)估程序。這是一個(gè)內(nèi)外部相結(jié)合的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

通常情況下，相比學(xué)校的實(shí)踐課程，在工作場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)踐，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性明顯更高。這種情況說(shuō)明，學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境的認(rèn)知存在著明顯的差異。能力及其在具體工作環(huán)境中的發(fā)展是興趣形成的重要原因。學(xué)習(xí)者首先記住的是積極或消極的經(jīng)驗(yàn)感受，其次才是經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。如果學(xué)習(xí)內(nèi)容對(duì)于學(xué)習(xí)者來(lái)說(shuō)代表著消極情緒，則其吸引力就會(huì)大大降低，也許會(huì)有抵觸情緒。因此，學(xué)習(xí)者要了解，他們現(xiàn)在面臨的情況是在真實(shí)的工作環(huán)境中遇到的。他們要學(xué)習(xí)如何處理過(guò)錯(cuò)和失誤，并要敢于承擔(dān)責(zé)任。一般情況下，這將會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)者產(chǎn)生極大的激勵(lì)。他們會(huì)清楚地認(rèn)識(shí)到他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者能夠在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，獲得一種“自我指導(dǎo)”能力，成為工作小組和團(tuán)隊(duì)對(duì)話的積極參與者。

對(duì)反應(yīng)與過(guò)程評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)者的積極性和對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的認(rèn)識(shí)程度，需要學(xué)習(xí)全程中考慮學(xué)習(xí)者的工作行為反應(yīng)和在工作中表現(xiàn)的變化。學(xué)習(xí)的積極性表征為情感評(píng)價(jià)，對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的認(rèn)識(shí)程度表征為認(rèn)知評(píng)價(jià)。

4.成果評(píng)估。成果評(píng)估是對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)本身評(píng)估中最重要的一部分，用于審查學(xué)習(xí)決策的正確性和有效性。它涉及收集和利用工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的結(jié)果或成果方面的信息。成果的評(píng)價(jià)與確認(rèn)可以按照層次來(lái)進(jìn)行，也就是說(shuō)，可以對(duì)應(yīng)前述的直接結(jié)果、中間結(jié)果和最終結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)、評(píng)定學(xué)習(xí)結(jié)果是否真正有效或有益。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的成果包括能對(duì)學(xué)習(xí)者產(chǎn)生一些最初的變化或一種直接的結(jié)果，而這些結(jié)果可以通過(guò)知識(shí)、技能、觀念和行為表現(xiàn)的變化反映出來(lái)，這些變化可以在學(xué)習(xí)之中或之后得到衡量；此外，還應(yīng)包括一系列后續(xù)行為改變或者隱形結(jié)果。成果評(píng)估要從個(gè)人自我成長(zhǎng)和工作績(jī)效提高兩個(gè)方面進(jìn)行衡量。個(gè)人自我成長(zhǎng)通常表現(xiàn)為知識(shí)、技能的獲得和情感能力的提升，工作績(jī)效提高通常表現(xiàn)為學(xué)習(xí)者在工作效率和業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生了正面的變化，組織的收益也有相應(yīng)的提高。

工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)，主要目的不是為了學(xué)，而是為了使學(xué)習(xí)者在今后工作中的行為發(fā)生正面的變化，這種直接的結(jié)果往往被稱之為工作業(yè)績(jī)的變化。[8]如果學(xué)習(xí)者在工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生了變化，例如工作效率提高、溝通更為順暢等。其組織也將在某些方面受到影響，例如產(chǎn)值、成本、廢品率、事故率等方面有所改進(jìn)。這就是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)所帶來(lái)的中間結(jié)果。

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)成果的最終評(píng)價(jià)除了需要考察學(xué)習(xí)者的知識(shí)、技能的獲得結(jié)果、情感能力的豐富和提升，同時(shí)也要考慮學(xué)習(xí)者的績(jī)效提高與組織、學(xué)習(xí)者的投資成本比較，還有對(duì)組織發(fā)展的結(jié)果認(rèn)定等方面。因此，最終成果的評(píng)價(jià)是一個(gè)比較系統(tǒng)而復(fù)雜的過(guò)程，其評(píng)估難度往往非常之大，是需要一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期跟蹤和細(xì)化的過(guò)程。

（四）評(píng)估內(nèi)容

從學(xué)習(xí)者自身的學(xué)習(xí)效果評(píng)估出發(fā)，以個(gè)人自身能力發(fā)展和工作績(jī)效提高為準(zhǔn)則，筆者認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果的評(píng)估內(nèi)容可以分為五個(gè)方面：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、成效和投資收益。所謂認(rèn)知結(jié)果，是指在工作學(xué)習(xí)中獲得了哪些原理、技術(shù)和知識(shí)。它是可以通過(guò)書面測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)估的一種最直接的評(píng)估結(jié)果。技能結(jié)果，是指學(xué)習(xí)者在工作學(xué)習(xí)中所獲得的技能以及行為改變的指標(biāo)，包括兩個(gè)方面內(nèi)容，一是獲得的技能；二是技能在工作行為中的應(yīng)用，也即是技能轉(zhuǎn)化或者轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)結(jié)果。這種結(jié)果的評(píng)估可以通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)者的工作行為觀察而獲得。情感結(jié)果是學(xué)習(xí)者對(duì)待工作學(xué)習(xí)的態(tài)度及學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)的一個(gè)指標(biāo)。它是體現(xiàn)學(xué)習(xí)者對(duì)自身工作學(xué)習(xí)效果滿意程度和價(jià)值認(rèn)定的方面。成效結(jié)果和投資收益是指對(duì)員工學(xué)習(xí)后的行為改變和績(jī)效提高與所投入的精力和物質(zhì)之間進(jìn)行比較后所獲得的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)作為一種基于工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)形式，需要一種有效的評(píng)價(jià)模式或者手段來(lái)評(píng)價(jià)其效果，并指導(dǎo)其實(shí)踐。關(guān)于它的評(píng)價(jià)模式將是一個(gè)長(zhǎng)久需要人們?nèi)ド钊颂骄亢筒粩嗤晟频恼n題。盡管當(dāng)前在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)模式上有很多有益的實(shí)踐基礎(chǔ)，同時(shí)從對(duì)組織發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)也可以作為一種特殊的企業(yè)培訓(xùn)模式來(lái)認(rèn)識(shí)，但還是讓人感覺(jué)到有許多方面需要作出更加深入的探索和思考。

筆者撰寫此文，作為對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)估模型構(gòu)建的一個(gè)初步的探索和嘗試，無(wú)疑會(huì)因個(gè)人在資料方面的局限或理解方面的不周，以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的欠缺而頗有缺憾，但希望能夠拋磚引玉，藉此能夠引起人們對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)及其評(píng)價(jià)模式研究投入更多的關(guān)注，為探索更加完善的并且適合我國(guó)特點(diǎn)和需要的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)模式提供一點(diǎn)借鑒。

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Study on the Workplace Learning Model

DU Wu-jun
（Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai 200062，China）

The effective assessment to workplace learning，can make an important effect to enhance learning outcomes,to promote employee self-development and human capital accumulation which means an important guarantee for a long-term development of the enterprises.This paper reviews the popular assessments of human resource development model on the international,analyses their merits and defects，then takes them as references,attempts to build an initial workplace learning evaluation model.

workplace learning；evaluation model；performance；human resource development

G710

A

1674-7747（2010）03-0024-05

2010-01-22

國(guó)家哲學(xué)社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“基于學(xué)習(xí)型社會(huì)理念的成人工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)機(jī)制與推進(jìn)策略研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：CKA070205）

杜武軍（1985-），男，廣西玉林人，華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所碩士研究生，主要研究方向?yàn)槌扇寺殬I(yè)教育、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)。

[責(zé)任編輯 譚 明]