侯志遠(yuǎn) 孟慶躍 袁蓓蓓 孫曉杰 宋奎勐

山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)與政策研究重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 山東濟(jì)南 250012

基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率受基層衛(wèi)生人員工作主動(dòng)性和積極性的影響,應(yīng)采取合適的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)其積極性,提高基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率。激勵(lì)是一種主觀的概念和過(guò)程,是指管理者運(yùn)用引起人們產(chǎn)生特定行為的誘因來(lái)刺激人們行動(dòng)的需求,使其產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī),進(jìn)而產(chǎn)生持續(xù)性行為,并能與組織目標(biāo)一致,成功實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[1]然而不同人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好具有差異性,組織成員間無(wú)論是先天稟賦或后天修養(yǎng)均有所不同,從而會(huì)對(duì)激勵(lì)因素做出不同的反應(yīng)。[2-3]衛(wèi)生工作人員激勵(lì)因素的偏好研究是構(gòu)建合理激勵(lì)機(jī)制、激發(fā)工作積極性的基礎(chǔ)。因此有必要了解基層衛(wèi)生工作人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好,以此為基礎(chǔ)采用合適的激勵(lì)方式改善基層衛(wèi)生人員行為,提高服務(wù)質(zhì)量和效率。

1 資料與方法

1.1 資料來(lái)源

資料來(lái)源于中國(guó)衛(wèi)生發(fā)展項(xiàng)目農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)激勵(lì)機(jī)制研究課題組對(duì)河南省清豐縣和江蘇省高淳縣的基線調(diào)查數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法

根據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究[4-5],本研究將衛(wèi)生技術(shù)人員的激勵(lì)因素歸結(jié)為 10大類(lèi),分別是良好的工作環(huán)境(醫(yī)院資源、設(shè)備、醫(yī)患關(guān)系等)、增加職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(職稱(chēng)職務(wù)晉升等)、良好的人際關(guān)系、增加收入、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、改善生活條件(解決住房、交通、子女教育、五險(xiǎn)一金等問(wèn)題)、提高自豪感和成就感、良好的生活環(huán)境(安全、方便等)、良好的醫(yī)院管理制度和其它因素?；鶎有l(wèi)生工作人員根據(jù)重要性進(jìn)行激勵(lì)因素偏好排序,并采取 10分制賦值得分的方法,排在第一位的賦值 10分,以此類(lèi)推,排在最后的賦值 1分。最終計(jì)算出每一激勵(lì)因素的分值,激勵(lì)因素得分越高,基層衛(wèi)生工作人員越偏好該因素。

使用 SPSS16.0軟件計(jì)算激勵(lì)因素排序的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差等,分析基層衛(wèi)生人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好情況。然后通過(guò)單因素方差分析,研究不同個(gè)人屬性的基層衛(wèi)生人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好是否存在顯著差異,并利用 LSD檢驗(yàn)對(duì)多個(gè)平均數(shù)的選項(xiàng)進(jìn)行兩兩比較,找出個(gè)人屬性間的差異性。

2 結(jié)果與分析

2.1 激勵(lì)因素偏好分析

通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),我國(guó)鄉(xiāng)村兩級(jí)基層衛(wèi)生工作人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好有所差別。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員最偏好的前五種激勵(lì)因素依次為:收入、工作環(huán)境、生活保障、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、醫(yī)院管理制度。村衛(wèi)生室工作人員最偏好的前五種激勵(lì)因素依次為:工作環(huán)境、生活保障、收入、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、人際關(guān)系(表 1)。

2.2 個(gè)人屬性對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員激勵(lì)因素偏好的影響分析

本研究通過(guò)單因素方差分析各種個(gè)人屬性對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員激勵(lì)因素偏好的影響,包括地區(qū)、工作類(lèi)別、性別、年齡、家庭住址、婚姻狀況、是否編制員工、是否擔(dān)任管理崗位、職稱(chēng)、教育程度、工作年限、月薪等,并利用 LSD檢驗(yàn)對(duì)多個(gè)平均數(shù)的選項(xiàng)進(jìn)行兩兩比較,結(jié)果見(jiàn)表 2。

表1 基層衛(wèi)生人員激勵(lì)因素偏好的平均值與排序表

2.2.1 地區(qū)

本研究地區(qū)分別是河南清豐縣和江蘇高淳縣,不同地區(qū)有著自己獨(dú)特的環(huán)境和文化傳統(tǒng),這會(huì)對(duì)基層衛(wèi)生工作人員的激勵(lì)偏好產(chǎn)生影響。表 2分析結(jié)果顯示,地區(qū)屬性對(duì)多數(shù)激勵(lì)因素都有顯著影響。河南清豐縣雖然收入較低,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高,但是他們對(duì)人際關(guān)系和培訓(xùn)機(jī)會(huì)這種軟性激勵(lì)更為偏好,清豐縣和高淳縣衛(wèi)生工作人員對(duì)人際關(guān)系的偏好賦值得分為 5.56和 4.97,培訓(xùn)機(jī)會(huì)為 6.44和 5.28。江蘇高淳縣雖然收入較高,但是他們更加追求收入等硬性生活指標(biāo),高淳縣和清豐縣衛(wèi)生工作人員對(duì)硬性生活指標(biāo)的賦值得分分別是:收入(8.84和 7.58)、生活保障(7.34和 6.17)、生活環(huán)境(5.30和 4.57)。

表2 不同個(gè)人屬性對(duì)激勵(lì)因素偏好的影響

2.2.2 工作類(lèi)別

本研究將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員分為 4類(lèi):醫(yī)生、護(hù)士、防保人員、其他人員。整體而言,工作類(lèi)別對(duì)工作環(huán)境和收入這兩個(gè)激勵(lì)因素偏好排序有顯著影響,對(duì)其他激勵(lì)因素的偏好并無(wú)顯著差異。經(jīng) LSD事后檢驗(yàn),醫(yī)生對(duì)“工作環(huán)境”的偏好明顯高于護(hù)士和防保人員,排序得分高出 0.84;實(shí)際情況與此相符,醫(yī)生是醫(yī)院的主導(dǎo),其對(duì)工作環(huán)境有更高的要求。相反,護(hù)士和防保人員比醫(yī)生和醫(yī)技等其他人員更注重“收入”,排序得分高出 1分,這是因?yàn)樽o(hù)士和防保人員收入相對(duì)較低,收入提高更能激發(fā)他們的工作積極性。

2.2.3 年齡

本研究將年齡分為 4組:30歲以下,30～40歲,40～50歲,50歲以上。年齡對(duì)收入、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、生活保障、生活環(huán)境、醫(yī)院管理制度的偏好有顯著影響。隨著年齡增長(zhǎng),基層衛(wèi)生人員更看重收入、生活保障和生活環(huán)境,以 30歲為界,30歲以上工作人員與 30歲以下工作人員的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。年輕人更看中培訓(xùn)機(jī)會(huì)和醫(yī)院管理制度,30歲以下工作人員對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和管理制度的排序比高年齡組高出 1位。

2.2.4 婚姻狀況

本研究按婚姻狀況將工作人員分為未婚、已婚、離婚和喪偶四類(lèi),后兩類(lèi)樣本很少,因此歸并入已婚類(lèi)別,所以分析時(shí)只有兩類(lèi)人群:未婚和已婚?？傮w來(lái)看,單身和已婚的工作人員對(duì) 9種激勵(lì)因素中的 6種激勵(lì)因素的偏好均有顯著差異,對(duì)“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”和“生活保障”等的偏好有顯著差異。

單身比已婚人士更重視職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(7.08和6.09)、人際關(guān)系(6.24和 5.14)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)(6.96和5.72)。單身人士剛進(jìn)入工作崗位,有遠(yuǎn)大的職業(yè)理想,所以更重視職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn),同時(shí)由于剛進(jìn)單位,更希望有良好的人際關(guān)系來(lái)適應(yīng)新的環(huán)境。已婚人士比單身更重視收入(8.34和 7.23)、生活保障(6.94和 5.36)、生活環(huán)境(5.07和 3.92)。已婚人士面臨的家庭負(fù)擔(dān)加重,更注重收入和生活質(zhì)量的提高。

2.2.5 是否在編

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編員工樣本 176人,非編制員工36人。除人際關(guān)系外,是否在編對(duì)激勵(lì)因素偏好排序幾乎沒(méi)有顯著影響。非編制員工比編制人員更偏好人際關(guān)系(5.94和 5.13),非編制員工由于身份的不同,更希望能得到組織及同事的認(rèn)可,更偏好擁有良好的人際關(guān)系。

2.2.6 職稱(chēng)

本研究包括中高級(jí)職稱(chēng)39人,初級(jí)職稱(chēng)130人,無(wú)職稱(chēng) 38人。職稱(chēng)高低對(duì)收入和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的偏好有顯著影響,對(duì)其他激勵(lì)因素的偏好沒(méi)有顯著影響。隨著專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升,對(duì)收入的偏好在增強(qiáng),對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的偏好在減弱。特別是中高級(jí)職稱(chēng)人員比無(wú)職稱(chēng)人員更看重收入(8.82和 7.57);相反,無(wú)職稱(chēng)人員比中高級(jí)職稱(chēng)人員更加偏好培訓(xùn)機(jī)會(huì)(6.50和5.21),這兩個(gè)激勵(lì)因素偏好的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.2.7 教育程度

本研究將基層衛(wèi)生人員的第一學(xué)歷分為高中及以下、中專(zhuān)、大專(zhuān)及以上三個(gè)層次。第一學(xué)歷的高低對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、生活保障和生活環(huán)境的偏好有顯著影響,對(duì)其他激勵(lì)因素沒(méi)有顯著影響。經(jīng) LSD檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),與第一學(xué)歷是高中或者中專(zhuān)的人員相比,第一學(xué)歷是大專(zhuān)的人員更偏好職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì);而第一學(xué)歷是高中或中專(zhuān)的人員更偏重生活保障和生活環(huán)境,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。生活保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的偏好排序差 1～1.5位,而對(duì)生活環(huán)境的偏好排序差 2位。這說(shuō)明高學(xué)歷人員具有內(nèi)驅(qū)力,更注重內(nèi)在激勵(lì)。

2.2.8 工作年限

本研究根據(jù)工齡長(zhǎng)短將工作年限分為 4個(gè)等級(jí):5年以下,5～10年,10～20年,20年以上。工作年限僅對(duì)工作環(huán)境、自豪感和成就感的偏好沒(méi)有顯著影響,對(duì)其他 7大激勵(lì)因素的偏好影響均有顯著差異。

隨著工作年限的增加,員工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和醫(yī)院管理制度的偏好在逐漸下降。就職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而言,工作 10年以下的員工比工作20年以上的員工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)偏好的差異有顯著意義:5年以下排序要高出 1.22(6.85和 5.63),5～10年排序要高出 0.82(6.45和 5.63)。就培訓(xùn)機(jī)會(huì)和醫(yī)院管理制度而言,工作 10年以下員工比工作 10年以上對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的偏好要平均高出 0.80,對(duì)醫(yī)院管理制度的偏好要高出 1.20。

同時(shí),工作年限越長(zhǎng),對(duì)收入、生活環(huán)境和生活保障的偏好越強(qiáng)烈。就收入和生活環(huán)境而言,工作年限在 5年以下的員工比工作年限長(zhǎng)的員工對(duì)收入的偏好要平均低 1.35;就生活保障而言,工作 10年以下的員工對(duì)生活保障的偏好要低 0.80。這說(shuō)明年輕員工更注重職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì),而非收入和生活保障,年輕員工更傾向于內(nèi)驅(qū)型,注重職業(yè)發(fā)展。

經(jīng) LSD事后檢驗(yàn),工作年限對(duì)人際關(guān)系偏好的影響呈“U”型關(guān)系,工作年限在 5年以下及 20年以上的員工對(duì)“人際關(guān)系”的偏好明顯高于工作 5～20年的員工,特別是工作年限在 5年以下的員工,由于剛進(jìn)入工作崗位,對(duì)良好人際關(guān)系更為渴望,更加偏好人際關(guān)系。

2.2.9 收入

本研究按人均月收入從低到高排列,取四分位數(shù):25%、50%、75%,分別為 650元 、1 000元 、1 390元,將月收入分為四組,分別是 650元以下、650～1 000元、1 000～1 390元和 1 390元以上。除工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和人際關(guān)系以外,基層衛(wèi)生人員月薪對(duì)其他 6大激勵(lì)因素的偏好均有顯著影響。月薪越高越看重收入、生活保障和生活環(huán)境;而月薪對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和醫(yī)院管理制度這兩個(gè)激勵(lì)因素的偏好作用則相反,月薪越高越不注重培訓(xùn)機(jī)會(huì)和管理制度。這說(shuō)明對(duì)收入的偏好和收入的高低互為因果關(guān)系。同時(shí),月薪在 1 000～1 390元之間的工作人員比其他組都重視自豪感和成就感。

2.2.10 其他

性別、家庭住址、是否擔(dān)任行政管理職務(wù)對(duì)各激勵(lì)因素偏好均沒(méi)有顯著影響。住在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作人員和住在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)或者縣城的工作人員在對(duì)各激勵(lì)因素的偏好上沒(méi)有顯著的差異。

3 討論與建議

目前國(guó)內(nèi)激勵(lì)因素的研究大多關(guān)注城市綜合醫(yī)院?jiǎn)T工[6-7],針對(duì)農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵(lì)因素的研究較少,本研究重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村基層衛(wèi)生人員,將其激勵(lì)因素歸結(jié)為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩大類(lèi),外在激勵(lì)包括收入、工作環(huán)境、生活保障等硬性條件,內(nèi)在激勵(lì)包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、管理制度和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等軟性環(huán)境?？傮w來(lái)看,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員對(duì)外在激勵(lì)的排序要高于內(nèi)在激勵(lì),更看重外在激勵(lì),現(xiàn)在還處于著重改善外在激勵(lì)環(huán)境的階段。孫全勝和張華平在 2004年對(duì)哈爾濱市二級(jí)和三級(jí)醫(yī)院工作人員進(jìn)行了激勵(lì)因素研究[6],李國(guó)紅和張鹍 2007年的研究對(duì)象也是上海市的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員[7],兩項(xiàng)研究結(jié)論基本一致,城市綜合醫(yī)院?jiǎn)T工最看重的激勵(lì)因素是經(jīng)濟(jì)收入、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),對(duì)于自豪感和成就感等精神激勵(lì)偏好最低。不同的是我們研究的農(nóng)村基層衛(wèi)生人員除了上述偏好外同樣看重工作環(huán)境、生活保障和人際關(guān)系。這是由于研究對(duì)象不同所決定的,農(nóng)村基層衛(wèi)生人員工作環(huán)境較差,欠缺完善的生活保障,這些環(huán)境決定了他們有著獨(dú)特的激勵(lì)偏好。

從不同人員屬性的差異來(lái)看,對(duì)激勵(lì)因素排序影響最大的人員屬性是工作年限、月薪、年齡、婚姻狀況和地區(qū),其次是第一學(xué)歷,再次是職稱(chēng)、工作類(lèi)別、編制,而性別、家庭住址、是否擔(dān)任行政管理職務(wù)對(duì)各激勵(lì)因素偏好沒(méi)有顯著影響。年齡、工作年限、月薪、地區(qū)和婚姻狀況對(duì)激勵(lì)因素偏好的影響作用基本一致,隨著年齡、工齡、收入和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的增加,基層工作人員對(duì)收入、生活保障和生活環(huán)境等外在激勵(lì)的偏好也在增加,而對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和管理制度等內(nèi)在激勵(lì)的偏好則降低,這與李國(guó)紅和張鹍的研究結(jié)論一致[7],年輕及低職稱(chēng)醫(yī)務(wù)工作者對(duì)于培訓(xùn)和晉升的需求更為迫切。從教育程度來(lái)看,高學(xué)歷者更偏重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)在激勵(lì),低學(xué)歷者更偏好生活保障和生活環(huán)境等外在激勵(lì)。從工作類(lèi)別來(lái)看,醫(yī)生更偏好良好的工作環(huán)境,護(hù)士和防保人員更偏重收入。

這表明,不同屬性的基層衛(wèi)生工作人員具有不同的激勵(lì)因素偏好,應(yīng)根據(jù)人員屬性特征有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì),增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果。[8-9]對(duì)于年輕、工作年限較短、收入較低、還沒(méi)有結(jié)婚、高學(xué)歷的基層衛(wèi)生人員,應(yīng)以增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、完善管理制度為著力點(diǎn),提高其工作積極性;對(duì)于年紀(jì)較大、工齡較長(zhǎng)、收入較高、已經(jīng)結(jié)婚、低學(xué)歷的基層衛(wèi)生人員,應(yīng)側(cè)重收入、生活保障和生活環(huán)境的改善,從而增加其工作主動(dòng)性和積極性。

本研究的不足之處在于,激勵(lì)因素偏好結(jié)果可能受到調(diào)查時(shí)激勵(lì)因素出現(xiàn)的先后順序影響。因此本研究結(jié)果可能高估先出現(xiàn)激勵(lì)因素的偏好,低估后出現(xiàn)激勵(lì)因素的偏好。

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