● 張 麗

教育競爭力與人力資源開發(fā)*

● 張 麗

本文從人才強市發(fā)展與人力資源開發(fā)的相關(guān)性分析入手，首先對國內(nèi)外城市評價理論和流派進行綜述，重點揭示人力資源影響城市實力增強的幾個途徑，即在于人力資源作為城市實力的內(nèi)生資源，屬于核心軟實力，而教育競爭力是構(gòu)建人才強市的關(guān)鍵成功因素。人力資源開發(fā)則通過充分利用和擴大人才的貢獻力而使城市實力獲得持續(xù)增長。這篇文章的第二部分構(gòu)建了一個區(qū)域人力資源開發(fā)模型，繼而對開發(fā)計劃和規(guī)劃步驟進行列舉分析，最后作者總結(jié)提出了某些改進和常規(guī)化制度建設(shè)的建議。

人才強市；人力資源開發(fā)；教育競爭力；成本-收益觀念

一、人才強市發(fā)展與人力資源開發(fā)

人力資源的開發(fā)一般理解為人力資源能力開發(fā)和潛力的開發(fā)。根據(jù)美國學(xué)者米歇爾·波特詮釋的范疇，把人力資源的存量和一國教育發(fā)展水平作為衡量人力資源能力的兩項關(guān)鍵指標。人力資源存量由一國的人口數(shù)和勞動力人口表示，其中人口數(shù)可視為潛在的勞動力人口(如15歲以前的人口數(shù))與勞動力人口(15-64歲人口數(shù))的總量；一國教育發(fā)展水平則由15歲以上人口受教育年限來表示。

（一）國內(nèi)外相關(guān)成果綜合分析

尤其是20世紀90年代以來，提升城市實力和地位的探討伴隨綜合國力研究的深入而發(fā)展起來，核心競爭力的研究逐漸形成國際流行趨勢，除了企業(yè)競爭力之外，城市發(fā)展評價成為又一個熱點領(lǐng)域。例如，美國《幸?！冯s志每年發(fā)表一次關(guān)于全美國最好商務(wù)城市的評價綜述，對全美 60個最大城市進行評價和排名，1993年是關(guān)于最適合知識工人居住的城市排名。[1]這種長期系統(tǒng)的研究對于比較有關(guān)城市發(fā)展和變化重點是非常有價值的。更為引人關(guān)注的是，最近20年的研究焦點明顯聚集在人力資源能力、質(zhì)量和貢獻力等核心競爭力指標的功能方面。

就國外影響較大的幾個成果來看，城市評價研究的早期焦點和后來重點發(fā)生了明顯差異。早期研究普遍圍繞著企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，以及市政府效能提高和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。比如波特教授提出“鉆石模型”認為一國競爭力以提高勞動生產(chǎn)率為核心。同時他提出一國的成功并非來自某一產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的成功，而是來自縱橫交織的產(chǎn)業(yè)集群，此外，波特教授還重點強調(diào)政府在城市競爭力提升和產(chǎn)業(yè)集群發(fā)揮良好功能中所起的關(guān)鍵作用。[2]之后的城市評價研究發(fā)生了一些重點轉(zhuǎn)移，以美國北卡羅來納大學(xué)教授丹尼斯(20世紀90年代)研究成果為例，提出了城市競爭力的四方面要素，即經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、區(qū)域性稟賦、人力資源、制度環(huán)境。[3]顯而易見，丹尼斯教授的競爭力模型所應(yīng)用核心要素發(fā)生明顯擴展，除了企業(yè)生產(chǎn)率之外，開始關(guān)注政策環(huán)境和人力資源對城市發(fā)展水平所起的重要意義。無獨有偶，IMD(瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院)甚至認為，所謂競爭力就是政策環(huán)境，一個國家的競爭力就是一個國家的政策環(huán)境[4]。他們認為創(chuàng)造財富和居民收益兩方面成果是城市能力最終成就的表現(xiàn)。

我國城市評價研究特點表現(xiàn)為重視建構(gòu)城市競爭力模型，并且各具特色和功能，在城市評價的概念界定和理論基礎(chǔ)方面基本表現(xiàn)為目標為本，各為其主的特色。主要的代表性理論觀點列舉如下：

中國城市競爭力研究會構(gòu)建的指標體系是由四大要素構(gòu)成的，包括城市綜合實力、資源潛力、經(jīng)濟活力、成長能力的表現(xiàn)性，并且該指標體系的指標選擇和賦值體現(xiàn)了對政府、企業(yè)、市民三大城市主體在整個城市系統(tǒng)中的不同作用。中國社會科學(xué)院倪鵬飛教授提出的“弓弦箭模型”在國內(nèi)是具有一定影響的觀點。他提出的城市競爭力公式為：城市競爭力=(硬實力，軟實力)。認為人才更是城市創(chuàng)造財富的核心力量，一個城市的人力資本存量越充裕，人才資源質(zhì)量越高，它就越能多快好省地創(chuàng)造財富，越能顯示出它的凝聚力和擴散帶動作用。[5]2002年香港中國城市競爭力研究會發(fā)布了中國城市競爭力報告，香港、深圳和上海位列前三甲，該指標體系分為10大類，300多個要素指標。[6]聯(lián)合國于2002年發(fā)表了世界各國城市發(fā)展指標和發(fā)展前景統(tǒng)計報告，對中國最具發(fā)展前景的25個城市進行了排名，上海位列第1，北京位列第2，天津座列第4，深圳座列第5，杭州座列第6，青島座列第11，南京座列12，蘇州座列第16。[7]

綜上所述，國內(nèi)外相關(guān)成果研討的城市發(fā)展評價展現(xiàn)出城市之間競爭的多樣性、多元化主題，及具有顯著的變動性特征，如同“逆水行舟，不進則退”，說明城市評價的須關(guān)注某些重要技術(shù)，即采用動態(tài)追蹤和關(guān)鍵指標及時更新的中長期評價機制是比較適宜的。

（二）教育競爭力與人力資源開發(fā)互動性詮釋

1.成本—收益論反映人力資源開發(fā)的經(jīng)濟特征

由于人力資本不是生而具有的，而是派生資本，只有通過投資才能獲得價值及其收益。因此人力資源開發(fā)實際上唯一目標就是獲得人力資本的價值，促進它為一國或區(qū)域財富的增長作出更大的貢獻。具體而言，以人力資本的經(jīng)濟價值是研討的基本問題，也就是說人力資本理論極力倡導(dǎo)的成本-收益觀念，認為追加提高人口質(zhì)量的投入和獲得收益之間存在正比關(guān)系，當收益超過成本時，人口質(zhì)量就提高了，可以用較小的投資，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟和社會效益。人力資本的成本概括分為五部分：即正規(guī)教育經(jīng)費投入，研發(fā)經(jīng)費投入，衛(wèi)生保健經(jīng)費，就業(yè)與培訓(xùn)經(jīng)費，勞動力遷移費用。

總之，人力資源開發(fā)主要通過正規(guī)學(xué)校教育和在職培訓(xùn)，使國民素質(zhì)獲得全面提高，以及提高全社會的精神文明水平，從而使一國和一城市的核心競爭力最終得以提升，增大個人幸福。人力資源開發(fā)的探討重點置于人力資源的經(jīng)濟特征，考量成本投入，繼而通過關(guān)鍵指標對收益和負債綜合評價，為科學(xué)化人力資源績效評估與管理提供依據(jù)。

2.優(yōu)質(zhì)的人才資源被公認為城市實力中的核心軟實力

人力資源和優(yōu)秀智力資源關(guān)系一城市科技創(chuàng)新能力的水平，因而成為提高企業(yè)生產(chǎn)率的內(nèi)生驅(qū)動力。此外，人力資源開發(fā)水平不斷提高，為提升科技力、創(chuàng)新力、環(huán)境保護、教育力、文化力，以及政策環(huán)境等方面的核心競爭力奠定必需的基礎(chǔ)。再者，城市的政策環(huán)境改進都以構(gòu)建對優(yōu)秀人才具有吸引力的人才流動機制和擴大人才貢獻為目標。因此，人力資源作為提高城市實力的內(nèi)生資源，屬于核心競爭力的內(nèi)在構(gòu)成。人力資源開發(fā)顯然有助于培養(yǎng)和充分利用一城市現(xiàn)有的人才資源，同時對柔性流動機制的培育也起到有益影響，進而通過充分利用和擴大人才的貢獻力而使城市實力獲得持續(xù)提升。

3.大力發(fā)展教育事業(yè)是“建設(shè)人力資源強國”目標實現(xiàn)的主途徑

教育是人力資源開發(fā)的主途徑，其發(fā)展水平是衡量人力資源質(zhì)量和能力不或缺的指標。所謂教育競爭力，屬于區(qū)域核心競爭力的內(nèi)在構(gòu)成，普遍通過培育人才，形成和提高職業(yè)技能，養(yǎng)成鑒賞審美能力，以及樹立信念系統(tǒng)而對經(jīng)濟實力和城市財富的增長作出無可替代的貢獻。

教育競爭力的衡量方法通常采用發(fā)展指標法，如OECD(世界經(jīng)合組織)開發(fā)“OECD教育指標概覽”是具有國際影響力的教育指標體系，它由四要素構(gòu)成，包括教育機構(gòu)的輸出與學(xué)習(xí)的影響、財務(wù)和人力資源在教育上的投資、接受教育、參與及進步，以及學(xué)習(xí)環(huán)境與學(xué)校組織。具體要素指標共有28項。比照OECD教育指標，可分析得出在我國正式出版的統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫中空缺的指標都有哪些。

在“教育輸出評價”方面缺少的指標包括，15歲學(xué)生在問題解決上的表現(xiàn)、15歲學(xué)生數(shù)學(xué)成就表現(xiàn)在學(xué)校內(nèi)與校際之間的差異、八年級學(xué)生在數(shù)學(xué)與科學(xué)的成就表現(xiàn)。在“教育收益”方面空缺的指標包括：教育與工資水平方面，我國統(tǒng)計數(shù)據(jù)不夠完整，只有行業(yè)和區(qū)域分類的工資統(tǒng)計，但無性別、年齡的分類，亦無教育程度分類。在“教育投入評價”方面，比如公立與私營部門對教育機構(gòu)的投資，我國現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)據(jù)只包括公立部門如中央和地方政府的教育投入的統(tǒng)計，私營部門，尤其是民間基金會組織對教育機構(gòu)的投資統(tǒng)計數(shù)據(jù)不足或空缺。在“教育參與評價”方面，成人(25歲以上)受教育年限缺少相關(guān)分類統(tǒng)計，低教育程度的青年人口就業(yè)率統(tǒng)計數(shù)據(jù)不完整，無年齡和性別分類。繼續(xù)教育和在職訓(xùn)練的參與率在我國缺少較為關(guān)鍵的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如年度新職工在職培訓(xùn)參與率、年度行業(yè)職工在職培訓(xùn)參與率都缺少確切而完整的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在“學(xué)校環(huán)境評價”方面，教師授課時數(shù)與工作時數(shù)，普通中小學(xué)可按教學(xué)大綱獲得確切數(shù)據(jù)，但是在高等教育階段缺少相關(guān)確切的數(shù)據(jù)，而且此類數(shù)據(jù)每年變動性較大。相關(guān)民辦(私立)教育的辦學(xué)情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)較少，缺少許多重要數(shù)據(jù)，如辦學(xué)條件，辦學(xué)水平，學(xué)生成績和就業(yè)情況等。對于教育分流與教育機構(gòu)間的差異的相關(guān)統(tǒng)計在我國還處于空缺現(xiàn)況。

總之，教育統(tǒng)計的發(fā)展面臨著迫切地與國際指標接軌的階段發(fā)展需求。一個有實力走在國內(nèi)前沿的城市，其教育競爭力須具備邁進世界教育比較發(fā)達國家陣列的實力。

二、構(gòu)建一個“人力資源開發(fā)模型”

（一）人力資源的發(fā)展性評價重心向軟實力的轉(zhuǎn)移

相關(guān)人力資源發(fā)展性評價重心的轉(zhuǎn)移表現(xiàn)為兩方面特征：一方面，借鑒國內(nèi)外現(xiàn)有主流成果，與以往的經(jīng)典研究將重點放在提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)競爭力有所不同，更加重視城市軟實力的培育和增強。比如美國丹尼斯教授的觀點較以往研究更為重視人力資源和制度環(huán)境的功能，并且將其置于城市競爭力的核心。從事此類研究的學(xué)者還有Benhabib和Spiege(1994)，兩位學(xué)者通過合作研究提出人力資本影響經(jīng)濟增長主要通過人力資本的受教育程度和人力資本存量兩種途徑發(fā)揮主動作用。[8]Redding(1996)的研究成果更將R&D(研發(fā))經(jīng)費投入和人力資源放在一起構(gòu)建了企業(yè)競爭力模型。[9]總之，當今主流成果趨向于研究被經(jīng)典研究所忽略的領(lǐng)域，比如人力資源及其開發(fā)環(huán)境的功能研究，與人力資源開發(fā)直接相關(guān)的要素包括科技創(chuàng)新力和處于勞動力輸出端口的高等教育能力。

另一方面，借鑒現(xiàn)有各類區(qū)域競爭力的指標體系所應(yīng)用的關(guān)鍵指標，進行關(guān)鍵指標與城市實力增強的相關(guān)性分析。例如，在許多迅速發(fā)展的區(qū)域表現(xiàn)出一個共同發(fā)展動向，即科技創(chuàng)新力逐漸成為當今的區(qū)域核心競爭力提升和經(jīng)濟增長的龍頭。近年來，我國研發(fā)投入增長較快，2005年中國的R&D投入占全球的12．8%，總量較大，但占 GDP的比例較少，平均 1．3%(2006年)，而高收入國家該比例達2.4%，世界平均值為2.1%[10]，差距仍然存在，但是也表明了加大研發(fā)投入、擴充增長空間的機遇的存在。在我國超過世界平均值的城市數(shù)量不足4個，說明我國區(qū)域研發(fā)投入力度偏低，存在增長需要和可能性。專利授權(quán)數(shù)和每萬人擁有的科學(xué)家數(shù)與發(fā)達地區(qū)相比還存在較大差距，至少包括兩方面的含義，一是科技發(fā)揮第一生產(chǎn)力的完全功能還需要一個突破瓶頸的爆發(fā)期；二是，促進科技投入、科技人員的增長，是區(qū)域人力資源開發(fā)計劃的關(guān)鍵任務(wù)，從人力資源先行角度看，研發(fā)經(jīng)費充裕、科技人員眾多是一城市或區(qū)域是否能夠成為發(fā)達地區(qū)的一個關(guān)鍵標識。

步入發(fā)達地區(qū)的另一個關(guān)鍵標識是該地區(qū)擁有較為發(fā)達的高等教育水平。與高等教育發(fā)展水平呈現(xiàn)高相關(guān)的影響因素，包括經(jīng)濟發(fā)展水平 (如人均GDP)，職工平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費生活質(zhì)量，也就是說，某個區(qū)域人均GDP越高，通常表明居民的生活收益比較好，那么，該區(qū)域的高等教育發(fā)展水平就比較發(fā)達。高等教育的迅速擴展將對區(qū)域人口素質(zhì)和生活質(zhì)量的提高、高科技成果轉(zhuǎn)化、就業(yè)市場的擴充，以及基礎(chǔ)教育變革產(chǎn)生重要的直接的影響。

（二）構(gòu)建一個“人力資源開發(fā)模型”

請參閱人力資源(HR)強市開發(fā)模型圖示：

人力資源(HR)強市開發(fā)模型圖示：

1.目標的確立

請參閱本文圖示，區(qū)域人力資源開發(fā)的綜合計劃的目標確立通常依循兩類路徑，一是，綜合各方面信息的收集和分析，為目標確立和決策提供參考依據(jù)；二是，基于超越標桿的目標確立。就前者而言，所需信息至少包含三個系統(tǒng)的有效信息，分別是人才需求預(yù)測與咨詢系統(tǒng)，財政支持系統(tǒng)，績效評價系統(tǒng)。

例如，某市人力資源和社會保障局年度發(fā)布的《2009年職業(yè)培訓(xùn)成本及市場需求程度目錄》 (以下簡稱《目錄》)為某市人才開發(fā)目標的確立提供了就業(yè)培訓(xùn)的有效信息。其中包括公布了 26個市場需求“非常緊缺”職業(yè)及其行業(yè)分布，某市編制這一《目錄》將作為確定職業(yè)培訓(xùn)補貼范圍和標準的主要依據(jù)，并且將根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，對《目錄》適時進行調(diào)整。[11]

獲取人才需求預(yù)測信息，建立專門服務(wù)于人力資源開發(fā)的信息咨詢機構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)平臺是必需的，其機構(gòu)職能是廣泛收集人力資源開發(fā)的各種信息，進行定量與定性相結(jié)合的分析、整理、統(tǒng)計和歸類。此外承擔面向政府部門和社會的提供人才政策的咨詢職責。所需收集的主要信息包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展形勢、技術(shù)變革態(tài)勢、各地區(qū)人力資源開發(fā)動向、政府相關(guān)的人才政策和法規(guī)、區(qū)域勞動力和人才市場的需求分析、產(chǎn)業(yè)行業(yè)人才需求的現(xiàn)狀，區(qū)域人力資源存量及受教育程度年度分析和歷時比較，人力資源投入統(tǒng)計和分析，人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻力評價，以及構(gòu)建人力資源強市發(fā)展指標，提供全國各地區(qū)排名和評價信息，以此為基礎(chǔ)進而構(gòu)建有針對性的績效評價體系等。

就第二方面而言，所謂標桿超越，即首先尋找國內(nèi)外區(qū)域人力資源開發(fā)最佳實踐，確定標桿目標和與標桿超越相關(guān)的各種量化考核標準，標桿選擇包括內(nèi)部標桿、行業(yè)標桿、全國最優(yōu)標桿。除此之外，還需要對標桿所達到的優(yōu)秀水平的原因進行探究，對超越標桿的具體措施、步驟、途徑方法等進行分析概括，并且進行基于標桿超越的目標管理制度的建設(shè)，包括推動組織持續(xù)地學(xué)習(xí)借鑒先進標桿經(jīng)驗，創(chuàng)建不斷循環(huán)地提高組織管理水平的機制。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟和構(gòu)成

依據(jù)已確立的目標，以把握全局的視角、根據(jù)社會發(fā)展需求的輕重緩急，制定優(yōu)先發(fā)展策略，制定中長期人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃和綜合計劃。人力資源規(guī)劃的步驟和構(gòu)成一般包括以下幾個部分。

明確計劃啟動起止時間，及明確計劃達到的階段目標，并且對目標進行具體化、細化描述。

相關(guān)現(xiàn)狀和未來預(yù)測的分析，以及前一階段計劃實施成功與不足的分析，為如何彌補欠缺，保持和提升優(yōu)勢提供建議。

規(guī)定計劃實施方案，具體措施，實施步驟，采用的技術(shù)方法，財政支持計劃，以及參與部門的合作會議的常規(guī)化安排，這是規(guī)劃的核心內(nèi)容。

四是，明確規(guī)劃主體、投資主體和對象范圍、申請審批的若干程序，以及重視完整的績效評價系統(tǒng)(包括專門評估機構(gòu)和績效指標研究)的構(gòu)建，以及促進借鑒反饋及改進機制的常規(guī)化建設(shè)。

3.實施過程的推進

過程執(zhí)行的職責通常包括責任落實到位、各部門協(xié)調(diào)推動、中期檢查，以及及時了解進程任務(wù)完成情況和制定處理方法，防止規(guī)劃實施過程中流于形式，確保在既定時間內(nèi)執(zhí)行到位。加強進程的督促職能，有利于及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，有利于對規(guī)劃計劃不符合實踐情況的部分進行及時修正。例如召開各部門協(xié)調(diào)合作的會議，聽取各部門進程報告，并且將協(xié)調(diào)會議常規(guī)化等都不失為適用方法。

4.評價與改進

評價與改進是實施規(guī)劃計劃最重要的一個環(huán)節(jié)，即把先前確立的目標或標桿與后期成果和收益進行對照比較，形成目標實現(xiàn)程度的評價。本課題研究基于成本—收益分析構(gòu)建人力資源發(fā)展指標體系，即終結(jié)性評價重點置于先期投入和后期收益方面的評價，并且側(cè)重于對獲得良好效益和無收益的原因和基礎(chǔ)進行定量和定性相結(jié)合的分析，重視對區(qū)域核心競爭力中的優(yōu)勢和劣勢進行分析，以期揭示有效加速發(fā)展的契入點，揚長補短，使發(fā)展計劃獲得改進。

[1]李濤．人力資本與城市競爭力[M].北京：社會科學(xué)文獻出版社，2006．37．

[2][3]連玉明.中國城市綜合競爭力報告NO．1[M]．北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2009.28．29.

[4]倪鵬飛．北京：城市環(huán)境與城市競爭力[J]．中國流通經(jīng)濟，2009,(8)．

[5]倪鵬飛．[美]P.K．克拉索．全球城市競爭力報告(2005-2006)[M]．北京：社會科學(xué)文獻出版社，2006.175.

[6][7]李濤．人力資本與城市競爭力[M]．北京：社會科學(xué)文獻出版社，2006．50．49.

[8]趙春燕等．世界R&D人力資源動態(tài)發(fā)展研究[J]．科技管理研究，2007,(8)．

[9]朱華等．智力資本理論——人力資本在知識經(jīng)濟時代的新發(fā)展[J]．武漢大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社科版),2009,(5)．

[10]中國現(xiàn)代化戰(zhàn)略研究課題組，中國科學(xué)院中國現(xiàn)代化研究中心.中國現(xiàn)代化報告．2009——文化現(xiàn)代化研究[M]．北京：北京大學(xué)出版社，2009.427.

[11]人民網(wǎng).天津視窗.http://www.022net.com/2009/4-21/4241623 12575527.html

*本文系天津市教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“人力資源強市的發(fā)展指標研究”的階段論文成果，課題編號：JW-11。

張 麗/天津教育科學(xué)研究院副研究員

（責任編輯：陳培瑞）