杜娟(上海外國語大學(xué)國際工商管理學(xué)院,上海 200083)

勝任力能決定個人績效嗎?
——以人力資源專業(yè)人員為例的實證研究

杜娟
(上海外國語大學(xué)國際工商管理學(xué)院,上海 200083)

隨著企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離,所有者越來越關(guān)注管理者的選拔問題,關(guān)于勝任力的研究和實踐得到廣泛的應(yīng)用。以人力資源專業(yè)人員為研究對象,對勝任力與個人績效之間關(guān)系的實證檢驗發(fā)現(xiàn):勝任力模型具有良好的信度和效度;人力資源專業(yè)人員的勝任力在管理層級和年齡維度上存在顯著差異;不同層級人力資源專業(yè)人員的勝任力與個人績效具有不同程度的相關(guān)性。這些研究結(jié)果,將對人力資源專業(yè)人員勝任力模型的理論研究和企業(yè)選拔、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源專業(yè)人員具有指導(dǎo)意義。

人力資源專業(yè)人員;勝任力;個人績效

一、導(dǎo)論

隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革、企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離以及職業(yè)經(jīng)理人的迅速發(fā)展,企業(yè)所有者越來越關(guān)心經(jīng)營者是否具備勝任企業(yè)各項管理工作的能力。在這種背景下,關(guān)于勝任力的研究全面發(fā)展起來,勝任力也逐漸作為對傳統(tǒng)人力資本理論中“學(xué)歷”和“工作經(jīng)驗”指標(biāo)的一種補充,廣泛地應(yīng)用在企業(yè)的甄選、培訓(xùn)、評價和激勵機制中。20世紀(jì)90年代,企業(yè)HRM的角色發(fā)生戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變,HRM以一種合作性團隊的形式不斷為組織提供價值增值,人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的核心資源, HRM部門的功能和HR專業(yè)人員的選拔也越來越受到企業(yè)的重視(趙曙明,2001)。自2000年開始,國家勞動保障部對從事企業(yè)HRM工作的人員進(jìn)行了明確的職責(zé)規(guī)范和要求,職業(yè)技能鑒定中心也建立起配套的測評體系對HR專業(yè)人員進(jìn)行資格認(rèn)證,HR專業(yè)人員的勝任力逐漸受到理論界和實踐界的廣泛關(guān)注。在理論方面,我國學(xué)者在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)的理論研究,科學(xué)地構(gòu)建了不同領(lǐng)域或?qū)蛹壒芾碚叩膭偃瘟δＰ?但是在HRM領(lǐng)域,針對HR專業(yè)人員的理論和實證研究還非常少。在實踐方面,目前一些企業(yè)已經(jīng)將勝任力模型應(yīng)用到HRM的各個環(huán)節(jié)中,但是對模型的適應(yīng)性及其與績效匹配程度的研究還沒有。為了彌補相關(guān)研究的不足,本文對江蘇、廣東、福建以及山東地區(qū)企業(yè)的HRM人員進(jìn)行實地調(diào)研,構(gòu)建了HR專業(yè)人員的勝任力模型,檢驗了勝任力在一些控制變量影響下的差異性,并且驗證了勝任力與HR專業(yè)人員個人績效之間的相關(guān)性,對今后進(jìn)一步的理論和實證研究有重要的借鑒意義。

二、理論回顧與研究假設(shè)

(一)勝任力的起源及概念

勝任力的研究最初起源于19世紀(jì)的西方司法領(lǐng)域,后來在臨床心理學(xué)與教育心理學(xué)領(lǐng)域逐步得到發(fā)展。隨后,“管理科學(xué)之父”泰勒開展了當(dāng)時風(fēng)靡一時的“管理勝任特征運動(management competencies movement)”,泰勒通過對工長們進(jìn)行“時間—動作研究”來分析和探索他們的勝任特征(泰羅,1984)。直到20世紀(jì)70年代初,M cClelland(1973)首次提出了“勝任力(competence)”的概念,認(rèn)為“勝任力是個體的潛在特征,可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象或者社會角色等方面,或者他/她所運用的知識體”。之后,諸多中西方學(xué)者也紛紛提出了自己對勝任力的理解,影響較大有Guglielm ino(1979)、Spencer(1993)、Mansfield(1996)、Sandberg(2000)、王重鳴等(2004)以及Jackson&Schuler(2003)等。綜合這些研究,我們發(fā)現(xiàn)勝任力的概念具有三個共同的特點:(1)與特定的工作有關(guān);(2)創(chuàng)造高績效;(3)包含了人的個性特征。因此,本文將勝任力界定為:從事企業(yè)經(jīng)營管理工作的人應(yīng)當(dāng)具備的能夠創(chuàng)造企業(yè)高績效的心智模式、價值觀、個性、興趣,以及能夠勝任崗位的知識、技術(shù)、能力等;個人擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需具備的勝任力集合稱為勝任力模型。

(二)HR專業(yè)人員的勝任力研究

國外諸多學(xué)者從不同角度提出了HR專業(yè)人員的勝任力模型。例如,M arquardt&Engel(1993)在全球化的背景下提出:HR專業(yè)人員在態(tài)度方面應(yīng)該主動、進(jìn)取、執(zhí)著,有耐性、容忍性、幽默感,并且能夠尊重他國的文化價值觀;在技能方面應(yīng)該掌握HR專業(yè)技術(shù)及溝通技巧,具備創(chuàng)造性、文化彈性和自主學(xué)習(xí)的能力;在知識方面應(yīng)該了解全球文化差異,具備良好的語言能力。Young等(1994)認(rèn)為,HR專業(yè)人員需要提高HRM的服務(wù)質(zhì)量和效率,并且提升HR部門在組織中的戰(zhàn)略地位,因此需要具備:業(yè)務(wù)技能(商業(yè)敏銳性、顧客導(dǎo)向和外部關(guān)系),人際信任(信任、人際關(guān)系、堅持和勇氣),HRM技能(人員甄選、績效評價、薪資管理、工作設(shè)計和勞動關(guān)系)和變革技能(溝通技巧、解決沖突的技能、影響力和創(chuàng)造力)。Go rsline(1996)認(rèn)為,HRM作為一個獨立的經(jīng)營單位,應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值增值,因此HR專業(yè)人員需要了解行業(yè)法規(guī)、HR政策及法令、業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作流程和市場資料,同時需要具備分析能力、問題解決能力、專業(yè)知識與技能、變革能力以及相關(guān)的管理技巧。Lipiec(2001)在對歐洲企業(yè)的研究中提出,未來的HR專業(yè)人員必須具備:管理變革技能、團隊管理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營管理技能、跨文化管理技能以及HRM的專業(yè)技能。Way(2002)研究發(fā)現(xiàn),中小型企業(yè)的HR專業(yè)人員應(yīng)該具備:正直(公開、公正、公平、保密和道德)、協(xié)作能力、溝通技能、預(yù)見能力、問題解決能力、談判技能、決策能力以及高度敏銳性。Graham(2006)在“員工認(rèn)知”的層面上提出HR專業(yè)人員應(yīng)該具備“可信性”,包括信任、專業(yè)化和動態(tài)性三個維度。

國外一些研究機構(gòu)也進(jìn)行了大量研究,主要成果有:國際人力資源管理協(xié)會IPMA(1997)根據(jù)HRM在組織中的角色提出了IPM A模型,認(rèn)為HR專業(yè)人員在組織中充當(dāng)四種角色:HR專家、經(jīng)營伙伴、變革機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者,需要具備專業(yè)知識技能、社會技能以及管理能力。在此基礎(chǔ)上,美國公共管理協(xié)會NAPA (1999)提出了NAPA模型,補充了倡導(dǎo)者的角色。這兩個模型對于勝任力的描述都過于籠統(tǒng)和模糊,不利于進(jìn)行勝任力的開發(fā)、培養(yǎng)以及測評。為了彌補不足,OPM的HR研究中心對上述兩個模型進(jìn)行了一次系統(tǒng)性的整合,補充了員工維護(hù)的角色,提出了OPM(2000)模型。該模型對各項勝任力進(jìn)行了詳細(xì)的描述和職責(zé)說明,將HR專業(yè)人員的行為規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,便于制定可測量的指標(biāo)完善組織中的培養(yǎng)、評價、激勵以及晉升機制。

(三)勝任力與個人績效的關(guān)系研究

關(guān)于勝任力與個人績效的研究,Holmes&Joyce(1993)提出,為了提高管理績效評價的有效性,可以從三個角度測量勝任力:任務(wù)、個體以及角色。Sandberg(2000)也提出了相似的結(jié)論,個體與工作任務(wù)的整合結(jié)合個體在工作過程中經(jīng)驗的積累以及對工作過程的感知過程更加有助于提高工作績效,這個觀點不在將個體與工作任務(wù)分割開來,而是強調(diào)個體在工作過程中,基于工作經(jīng)驗和對具體工作的感知或認(rèn)知過程,動態(tài)地發(fā)展其勝任力,以促進(jìn)個人及組織績效地提高,因為個體對工作任務(wù)的認(rèn)知過程是層級漸長、因人而異的。

在實踐研究方面,關(guān)于勝任力與績效關(guān)系的研究涉及到不同的行業(yè)、崗位、職能以及具體的能力維度。例如,Duncan(1995)研究指出,個體的勝任力與工作績效以及顧客滿意度成顯著正相關(guān),但是薪資水平及適時的激勵卻在勝任力與績效的關(guān)系中充當(dāng)了調(diào)節(jié)作用。Holly(2004)指出,高績效者擁有較高水平的溝通動機和溝通技能;高層管理者比他的下屬更加愿意主動溝通;但是,工作績效水平以及管理層級的高低并沒有顯著影響個體的溝通能力。Hagan(2006)比較了四種不同的勝任力測評方法在組織績效管理體系中的有效性,研究發(fā)現(xiàn)360度反饋比自上而下評價和顧客評價更加有效,評價中心的方法也有很高的效度,但是并不經(jīng)濟。Molleman&van der Vegt(2007)的研究指出,在一些特殊的工作活動或工作領(lǐng)域中,員工的流動性很大,新員工特別是那些無工作經(jīng)驗的新員工的績效決定了組織的整體效率。趙曙明等(2007)進(jìn)行了逆向研究,指出并非所有的勝任力都能在各個崗位中,對各個層級的管理者發(fā)揮積極作用。

(四)研究假設(shè)

綜上所述,國外在該領(lǐng)域的研究已經(jīng)發(fā)展得比較成熟,而國內(nèi)學(xué)者在借鑒的基礎(chǔ)上也進(jìn)行了一些研究,并且應(yīng)用于企業(yè)的管理實踐中,但是仍然存在很多不足。首先,在理論方面,我國關(guān)于勝任力的整體研究仍處于初級階段,還沒有形成系統(tǒng)的理論體系,雖然在中、高層管理者、電信業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)理人以及營銷領(lǐng)域管理者的勝任力方面已有相關(guān)的實證研究,但在HR領(lǐng)域的實證研究確是鳳毛麟角。同時,現(xiàn)有的研究都傾向于構(gòu)建管理者的勝任力模型,對勝任力模型的評估及其與個人績效的匹配性研究幾乎沒有。其次,在實踐應(yīng)用方面,本研究通過實地調(diào)研和深度訪談發(fā)現(xiàn),目前企業(yè)HR專業(yè)人員勝任力模型的應(yīng)用還存在不少問題:第一,絕大多數(shù)企業(yè)都采用國家勞動保障部制定的四套HRM人員勝任力模型(人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師和高級人力資源管理師),并將其作為企業(yè)甄選HR專業(yè)人員的主要參照標(biāo)準(zhǔn),但多數(shù)訪談?wù)叻从?除了知識部分的勝任力可以客觀測評之外,技能和工作風(fēng)格部分的勝任力都難以測評;第二,一些企業(yè)在人員甄選的過程中采用了人格測驗、評價中心以及深度訪談等現(xiàn)代測評技術(shù),在短期內(nèi)取得了良好的效果,但是長期看來,測評結(jié)果和實際工作績效仍有很大出入,部門中“人-職”、“崗-職”脫節(jié)的現(xiàn)象頻頻發(fā)生;第三,一些訪談?wù)咛岢鲑|(zhì)疑,現(xiàn)有的勝任力模型及測評都是在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,能否充分適應(yīng)于有著特殊情境的中國企業(yè);第四,雖然一些企業(yè)提出要以“能力”指標(biāo)為人才選拔的主要標(biāo)準(zhǔn),但是傳統(tǒng)人力資本理論中的“學(xué)歷”和“工作經(jīng)驗”指標(biāo)仍然在決策中占主導(dǎo)地位,兩者之間無法權(quán)衡?？梢钥闯?現(xiàn)有的HR專業(yè)人員勝任力研究在理論模型上已有所發(fā)展,但在勝任力的測評及其與個人績效的關(guān)系研究上仍然很欠缺。此外,勝任力模型中的專業(yè)知識部分較易測評,而人格特質(zhì)及管理技能部分卻難以評價,它們對個人績效的貢獻(xiàn)性也很難衡量。因此,本研究構(gòu)建了包括個人特質(zhì)和管理技能在內(nèi)的11項勝任力指標(biāo)以及HR專業(yè)人員的個人績效指標(biāo),驗證了HR專業(yè)人員勝任力的差異性及其與個人績效的相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)國家勞動保障部制定的HRM人員基本工作要求,各個級別HRM人員的工作要求各有側(cè)重。此外,HRM屬于技能型的工作崗位,專業(yè)化及熟練化程度與工作績效有著密切的聯(lián)系,“工作經(jīng)驗”(即年齡)仍然是選拔人力資源專業(yè)人員的重要參照指標(biāo)。因此,本研究提出假設(shè):

H1:不同管理層級的HR專業(yè)人員勝任力之間存在顯著差異

H2:不同年齡的HR專業(yè)人員勝任力之間存在顯著差異

HR專業(yè)人員的各項管理技能是在HRM活動的職責(zé)范疇內(nèi)施展出來的,雖然本研究的勝任力模型并不包括HR專業(yè)知識和技能部分,但是模型所測評的這11項勝任力與HR專業(yè)知識和技能的掌握程度有著密切的聯(lián)系。鑒于HRM實踐的專業(yè)化和規(guī)范程度較高,我們認(rèn)為在通過知識和專業(yè)技能測驗的前提下,HR專業(yè)人員的文化水平和性別不會造成勝任力的差異。此外,HRM所需具備的專業(yè)知識和技能屬于顯性知識,基本的工作規(guī)范、流程及操作在企業(yè)之間具備流通性。因此,我們認(rèn)為企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)也不會造成HR專業(yè)人員勝任力的差異。

H3:不同文化水平的HR專業(yè)人員勝任力之間不存在顯著差異

H4:不同性別的HR專業(yè)人員勝任力之間不存在顯著差異

H5:不同規(guī)模企業(yè)的HR專業(yè)人員勝任力之間不存在顯著差異

H6:不同性質(zhì)企業(yè)的HR專業(yè)人員勝任力之間不存在顯著差異

最后,我們對HR專業(yè)人員勝任力與個人績效的關(guān)系進(jìn)行如下假設(shè):

H7A:11項勝任力與高層HR專業(yè)人員的績效成正相關(guān)

H7B:11項勝任力與中層HR專業(yè)人員的績效成正相關(guān)

H7C:11項勝任力與基層HR專業(yè)人員的績效成正相關(guān)

三、研究設(shè)計

(一)變量的測量

研究采用的問卷包括三個部分:第一部分,基本情況調(diào)查,包括年齡、性別、管理層級、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等控制變量;第二部分,勝任力測評量表,基于相關(guān)文獻(xiàn),本文通過深度訪談獲得了15項勝任力指標(biāo),最終通過“德爾菲法”得出重要程度優(yōu)先的11項指標(biāo):決策能力(A)、情緒智力(B)、自我效能(C)、成就動機(D)、創(chuàng)新能力(E)、社交能力(F)、學(xué)習(xí)能力(G)、溝通能力(H)、領(lǐng)導(dǎo)能力(I)、變革能力(J)、知識應(yīng)用水平(K)。其中,情緒智力量表引用Law&Wong(2004)的研究成果,其余10項勝任力測評量表均在建立操作性定義的基礎(chǔ)上自行編制。量表采用“Likert”5點記分形式,從“1表示從不”到“5表示總是”;第三部分,個人績效測評量表,基于相關(guān)文獻(xiàn),本文采用財務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)來評估高層個人績效,由HR總監(jiān)或者分管HR工作的副總填寫;用任務(wù)與協(xié)作指標(biāo)和管理指標(biāo)來評估中層個人績效,由HR經(jīng)理或各個HR項目經(jīng)理填寫;用任務(wù)與協(xié)作指標(biāo)來評估基層個人績效,由HR部門一般職員填寫。量表采用“Likert”7點記分形式,從1到7反映績效變化的程度,要求管理者根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行“七擇一”的選擇。

(二)樣本及數(shù)據(jù)收集

本文采用便利抽樣的方式,在江蘇省(南京和無錫)、廣東省(珠海和普寧)、福建省(泉州和廈門)以及山東省(青島)的企業(yè)收集樣本。這些地區(qū)經(jīng)濟相對較發(fā)達(dá),市場發(fā)育較成熟,企業(yè)的管理實踐比較規(guī)范,基本能夠代表我國企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀。樣本包括來自不同性質(zhì)、不同規(guī)模①大型:員工在1000-2000人及以上,銷售額在15000-30000萬元及以上;中型:員工在300-1000人之間,銷售額為3000-15000萬元;小型:員工在100-300人及以下,銷售額在1000-3000萬元及以下。企業(yè)HR部門的高、中、基層管理者。共發(fā)放問卷800份,回收問卷443份,有效問卷371份,有效回收率為46.4%,其中男性217人,占58.5%,女性154人,占41.5%。另外,由于勝任力測評量表和績效測評量表均由單一被試填寫,調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地會出現(xiàn)同源方差的問題。根據(jù)Podsakoff&Organ(1986)的建議,我們在研究設(shè)計上采取了相應(yīng)的措施以減少同源誤差的影響,例如,問卷采用匿名制;答案無對錯之分;語言表達(dá)盡量清晰;采用反向測試題目等。

(三)分析方法

研究最終采用SPSS11.0和AMOS4.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理。數(shù)據(jù)分析中采用的擬合度指標(biāo)主要有: χ2、NFI(標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù))、IFI(增值擬合指數(shù))、NNFI(非范擬合指數(shù))、CFI(比較擬合指數(shù))以及RM SEA (近似誤差均方根),其中NFI、IFI、NNFI和CFI要求大于等于0.90(Byrne,1998),而RM SEA則要求小于等于0.08(Brow ne&Cudeck,1993)。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)因子分析

通過分析勝任力測評量表中11個變量的相關(guān)系數(shù)矩陣,變量的總體M SA值(取樣合適性測度)為0.92,總體Bartlett球形檢驗χ2值為2023.79(df=55,p<.01),且這11個變量之間均在0.01的水平上顯著相關(guān),滿足因子分析的條件。此外,這11個變量在高一階上合成一個因子,各變量的Cronbach’sα系數(shù)都大于有關(guān)研究建議的可接受水平0.70,解釋了模型總變異量的59.82%。各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)以及累積方差貢獻(xiàn)率顯示了變量之間良好的內(nèi)部一致性信度。同時,各變量正交旋轉(zhuǎn)后的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷都顯著高于有關(guān)研究所建議的最低臨界水平0.60(表1),具有較強的統(tǒng)計顯著性(p<.01),充分顯示了較好的內(nèi)斂效度。

表1 勝任力的探索性因子分析結(jié)果

通過分析高、中、基層績效測評量表中變量的相關(guān)系數(shù)矩陣,結(jié)果顯示測評變量均在0.01的水平上顯著相關(guān),滿足因子分析的條件。其中,高層績效測評變量在高一階合成三個因子,M SA值為0.89,總體Bartlett球形檢驗χ2值為590.12(df=105,p<.01);中層績效測評變量載高一階合成兩個因子,M SA值為0.85,總體Bartlett球形檢驗χ2值為687.77(df=28,p<.01);基層績效測評變量在高一階合成一個因子,MSA值為0.76,總體Bartlett球形檢驗χ2值為470.05(df=10,p<.01)。高、中、基層績效測評變量的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.83、0.81和0.88,均大于0.70,分別解釋了模型總變異量的76.15%、69.55%和68.04%。此外,量表中各個變量正交旋轉(zhuǎn)后的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷均顯著高于或接近最低臨界水平0.60,具有較強的統(tǒng)計顯著性(p<.01),說明量表具有較好的內(nèi)斂效度。

表2 勝任力的驗證性因子分析

對勝任力測評量表進(jìn)行驗證性因子分析的結(jié)果顯示,模型的各個擬合指數(shù)都良好(表2),說明數(shù)據(jù)與模型有較好的擬合。顯然,探索性因子分析和驗證性因子分析都表明,研究的整體測量結(jié)構(gòu)有較理想的穩(wěn)定性和合理性,各個量表都具有理想的信度和效度。

(二)差異性分析

經(jīng)過方差分析和多重比較檢驗(LSD),HR專業(yè)人員在不同管理層級和不同年齡上的勝任力之間存在顯著差異,假設(shè)H1和H2得到支持;而在管理者文化水平、性別、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)等控制變量上不存在顯著差異,H3、H4、H5和H6得到支持,結(jié)果如下:

表3 均值與標(biāo)準(zhǔn)差(管理層級)

續(xù)表3均值與標(biāo)準(zhǔn)差(管理層級)

通過F檢驗,不同管理層級的管理者在決策能力、自我效能、社交能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和變革能力上的平均數(shù)差異均達(dá)到顯著(A:F(2,340)=10.44,p<0.001;C:F(2,359)=6.27,p<0.01;F:F(2,348)=4.85, p<0.01;H:F(2,354)=6.35,p<0.01;I:F(2,353)=7.65,p<0.01;J:F(2,345)=4.94,p<0.01)。經(jīng)多重比較發(fā)現(xiàn),高層管理者的表現(xiàn)都優(yōu)于中層和基層管理者;中層管理者在自我效能、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力上優(yōu)于基層管理者;而基層管理者除了在決策能力和社交能力上優(yōu)于中層管理者之外,其他方面都相對較弱。

表4 均值與標(biāo)準(zhǔn)差(年齡)

通過F檢驗,不同年齡的管理者在決策能力、自我效能和領(lǐng)導(dǎo)能力上的平均數(shù)差異達(dá)到顯著(A: F(3,338)=5.79,p<0.01;C:F(3,352)=3.97,p<0.01;I:F(3,351)=4.56,p<0.01)。經(jīng)多重比較發(fā)現(xiàn),41-50歲管理者的表現(xiàn)都優(yōu)于其他年齡層次的管理者;50歲以上的管理者在決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力上優(yōu)于40歲以下的管理者;31-40歲的管理者在決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力上優(yōu)于30歲以下的管理者;而在自我效能方面,30歲以下的管理者卻優(yōu)于31-40歲以及50歲以上的管理者。

(三)回歸分析

表5 勝任力與績效的Stepw ise回歸分析結(jié)果

經(jīng)過Stepw ise回歸分析,共線性檢驗表明,各自變量的V IF在1.000至2.236之間(V IF<5),說明自變量之間存在共線性的可能性很小,各層級模型的Pearson相關(guān)系數(shù)均在0.001和0.01的水平上顯著。高層模型共引入五個變量,方差分析顯示變量與高層績效之間顯著相關(guān),自我效能、成就動機、學(xué)習(xí)能力、變革能力對績效有正向解釋能力,溝通能力對其有負(fù)向解釋能力;中層模型共引入四個變量,方差分析顯示變量與中層績效之間顯著相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)能力和知識應(yīng)用水平對績效有正向解釋能力,成就動機和創(chuàng)新能力對其有負(fù)向解釋能力;基層模型也引入四個變量,方差分析顯示變量與基層績效之間顯著相關(guān),決策能力和學(xué)習(xí)能力對績效有正向解釋能力,成就動機和創(chuàng)新能力對其有負(fù)向解釋能力(表5)。H7A、H7B和H7C沒有完全得到支持。

五、結(jié)果與討論

本文通過實地調(diào)研檢驗了HR專業(yè)人員的勝任力在各項控制變量影響下的差異性及其與不同層級HR專業(yè)人員績效之間的相關(guān)關(guān)系,目的在于探討目前HR專業(yè)人員勝任力模型在我國企業(yè)實踐中的適應(yīng)性及其與個人績效的匹配程度。研究表明:(1)企業(yè)HR專業(yè)人員的勝任力在管理層級和年齡維度上存在顯著差異;(2)企業(yè)HR專業(yè)人員的勝任力在文化水平、性別、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)的維度上不存在顯著差異;(3)自我效能、成就動機、學(xué)習(xí)能力、變革能力與高層HR專業(yè)人員的績效呈正相關(guān),溝通能力與之呈負(fù)相關(guān);(4)領(lǐng)導(dǎo)能力和知識應(yīng)用水平與中層HR專業(yè)人員的績效呈正相關(guān),成就動機和創(chuàng)新能力與之呈負(fù)相關(guān);(5)決策能力和學(xué)習(xí)能力與基層HR專業(yè)人員的績效呈正相關(guān),成就動機和創(chuàng)新能力與之呈負(fù)相關(guān)(圖1、圖2、圖3)。

本研究對企業(yè)HR專業(yè)人員勝任力模型的理論研究及實踐應(yīng)用都有借鑒意義。在理論方面,首先,本文基于大量文獻(xiàn),系統(tǒng)地梳理了國內(nèi)外學(xué)者及研究機構(gòu)對HR專業(yè)人員勝任力的相關(guān)研究,為今后的理論及實證研究提供文獻(xiàn)上的支持;其次,本研究結(jié)合我國企業(yè)的實際情況,在HR專家及企業(yè)實踐家的指導(dǎo)下構(gòu)建了包括個人特質(zhì)和管理技能在內(nèi)的HR專業(yè)人員勝任力模型,由于專業(yè)知識和技能的部分易于測評,該模型沒有涉及,但模型中的11項勝任力為進(jìn)一步的模型構(gòu)建及檢驗提供了理論框架;最后,本研究首次檢驗了不同層級HR專業(yè)人員勝任力與個人績效之間的關(guān)系,一方面驗證了勝任力模型的實用性,另一方面驗證了勝任力與個人績效的匹配程度,為今后該領(lǐng)域研究的深入和細(xì)化提供理論支持。在實踐方面,首先,研究結(jié)果證明,HR專業(yè)人員勝任力在管理層級、年齡上存在顯著差異,但是在文化水平、性別、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)等維度上不存在差異,為企業(yè)HR專業(yè)人員的選拔提供了理論支持,我們認(rèn)為“工作經(jīng)驗”仍然是重要的選拔標(biāo)準(zhǔn),但是文化水平和性別不應(yīng)該作為選拔考慮的主要因素;其次,在驗證勝任力與績效相關(guān)性的過程中發(fā)現(xiàn),一些勝任力在不同管理層級的情境下產(chǎn)生消極的影響作用,這一結(jié)論將對企業(yè)HRM,尤其是選拔、培養(yǎng)、評價和激勵機制的完善有著重要的意義。第一,溝通能力對高層HR專業(yè)人員的績效有負(fù)面影響。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和管理幅度的寬化趨勢造成高層管理者地位上的權(quán)勢性,高管與下屬的溝通往往存在“位差效應(yīng)”,信息失真的情況頻頻出現(xiàn),在這種情況下溝通程序和渠道過于規(guī)范和繁瑣將會增加溝通的時間及資金成本,溝通效果反而不好;第二,成就動機和創(chuàng)新能力對中層和基層HR專業(yè)人員的績效有負(fù)面影響。所謂成就動機,是指員工為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績效的動機與愿望。成就動機過高的中層管理者往往片面性地強調(diào)部門利益,形成“隧道視野”,不追求協(xié)同作用,而成就動機過高的基層管理者在決策判斷時容易固守自己的傳統(tǒng)技能和經(jīng)驗,對新方法、新技術(shù)存有抵觸情緒,從而影響他們的績效。此外,由于HRM實務(wù)的規(guī)范化程度較高,中層和基層HR專業(yè)人員過于強調(diào)創(chuàng)新反而會背離企業(yè)的實際,造成實務(wù)性工作的適應(yīng)性較差,對績效造成負(fù)面影響。

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(責(zé)任編輯 孟大虎 責(zé)任校對 孟大虎 侯珂)

Does Competency Decide Individual Performance? Empirical research taking HR professionalsas example

DU Juan
(College of International Business,Shanghai International Studies University,Shanghai 200083,China)

With the separation of enterp rises’rightof management from the right of ow nership,the ow ners pay close attention to the selection of managers,and the research and p racticesof competency and individual perfo rmance are w idely app lied.Based on relevant researches in this field from both home and abroad,this paper verifies the relationship between competency and individual perfo rmance by taking human resource p rofessionals as example.The results show that the competency model has good validity and reliability,and some differences exist between differentmanagement levels and ages.They also indicate the positive relationship of some competency indexesw ith individual performance.The results therefore have impo rtant significance fo r further theo retical research and p ractice,such as the selection,training and development of enterp rises’human resource p rofessionals.

human resource p rofessionals;competency;individual performance

F12

A

1002-0209(2010)05-0126-09

2010-04-10

杜娟,上海外國語大學(xué)國際商學(xué)院,講師。

國家自然科學(xué)基金重點項目“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理若干問題研究”(70732002);2009年度上海外國語大學(xué)“優(yōu)青”科研專項基金;2009年度上海外國語大學(xué)校級一般科研項目規(guī)劃基金。