顏愛(ài)民，馬永海

（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410083）

越來(lái)越多的調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的身體素質(zhì)不容樂(lè)觀，亞健康人數(shù)占有相當(dāng)大的比例，發(fā)病率高。面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不少公務(wù)員產(chǎn)生了心理困擾和壓力，不堪重負(fù)，導(dǎo)致了抑郁癥和焦慮癥。2008年1月，重慶市發(fā)布首份《公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀研究報(bào)告》，該研究發(fā)現(xiàn)重慶市公務(wù)員三成抑郁，一半工作倦怠，公務(wù)員五大心理問(wèn)題凸顯：抑郁、工作倦怠、人際關(guān)系緊張、職業(yè)成就期待和人格沖突。隨著稅收事業(yè)的不斷發(fā)展，稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的情況亦如此。他們的心理壓力加大了，面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)壓力、期待壓力和情感壓力。

稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作滿意度直接影響稅務(wù)干部的工作積極性和稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作效率。為此，本文結(jié)合長(zhǎng)沙市稅務(wù)部門工作的具體情況，選取長(zhǎng)沙市國(guó)稅局三個(gè)代表性分局進(jìn)行調(diào)查研究，以期望能給稅務(wù)部門管理工作提供有力支持。

1 研究假設(shè)

不同學(xué)歷、性別、職位、年齡階段、政治身份的人，對(duì)工作壓力和工作滿意度的感覺(jué)不同，對(duì)兩者的各個(gè)維度的感覺(jué)也有很大差別，并且根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)（Hawthorne Experiments）報(bào)告中指出：工作者的情感影響其工作行為，而工作者的社會(huì)及心理因素才是決定工作者的工作滿足與團(tuán)體生產(chǎn)力的主要因素，角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)[1]，因此我們有理由做一下假設(shè)。

假設(shè)1：不同個(gè)人屬性的公務(wù)員，在工作壓力上有顯著差異。

假設(shè)2：不同個(gè)人屬性的公務(wù)員，在工作滿意度上有顯著差異。

假設(shè)3：長(zhǎng)沙市國(guó)家稅務(wù)局公務(wù)員工作壓力對(duì)工作滿意度具有顯著影響作用。

2 研究方法

2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

工作壓力量表參考Cooper等編制的工作壓力調(diào)查問(wèn)卷(OSI-2)[2]、中國(guó)修訂版(OSI-PRC)的壓力源分量表[3]，結(jié)合長(zhǎng)沙市稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)際情況設(shè)計(jì)，共包括27個(gè)題項(xiàng)。工作滿意度借鑒黃信偉（2005）構(gòu)建的基層地稅局公務(wù)員工作滿意度調(diào)查量表，結(jié)合實(shí)際，共54個(gè)題項(xiàng)。

采用Likert五點(diǎn)尺度進(jìn)行測(cè)量，分別由“非常不同意”到“非常同意”分別給予1、2、3、4、5的分?jǐn)?shù)，接受調(diào)研者對(duì)各個(gè)題目進(jìn)行主觀打分評(píng)價(jià)，分?jǐn)?shù)愈高表示工作壓力程度愈高或工作滿意度越高。

2.2 樣本選擇

本研究樣本調(diào)研得到長(zhǎng)沙市國(guó)稅局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)支持。筆者在長(zhǎng)沙市高新區(qū)國(guó)家稅務(wù)局、長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)國(guó)家稅務(wù)局、望城縣國(guó)家稅務(wù)局進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。三個(gè)分區(qū)發(fā)出問(wèn)卷230份，目前為止共收回有效問(wèn)卷176份，回收率為76.5%。其中芙蓉區(qū)69份，望城區(qū)53份，高新區(qū)44份。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

3.1 探索性因素分析

采用因子分析法檢驗(yàn)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度。刪除了多重負(fù)載和因子載荷小的變量，修改后的工作滿意度和工作壓力問(wèn)卷Cronbach's A信度系數(shù)分別為0.970和0.813，表示兩問(wèn)卷信度水平較好。壓力和滿意度問(wèn)卷因子分析的KMO值分別為0.874和0.907，表示適合做因子分析。工作滿意度問(wèn)卷因子分析提取7個(gè)因子，解釋83.12%的總變異，工作壓力問(wèn)卷提取6個(gè)因子，共解釋總變異的72.34%，說(shuō)明兩者都提取了問(wèn)卷大部分信息。

工作滿意度包括工作本身、工作回報(bào)、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系、發(fā)展前景、人格與組織匹配7個(gè)維度。其中：①工作本身：工作內(nèi)容富有變化、工作自主性和重要性強(qiáng)、能鍛煉和提高自己、工作信息化程度高。②工作回報(bào)：薪酬和福利、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。③工作條件：工作設(shè)備、環(huán)境和設(shè)施齊全良好、上級(jí)的支持、工作有稅法保障和支持，風(fēng)險(xiǎn)很小、人身安全在工作中有保障。④領(lǐng)導(dǎo)與管理：稅收任務(wù)、征管質(zhì)量、數(shù)據(jù)質(zhì)量、工作績(jī)效等各種考核壓力不大公平合理、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制很科學(xué)合理、局領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)道德品質(zhì)高尚、單位的管理制度科學(xué)高效、組織關(guān)心生活狀況。⑤人際關(guān)系：同事相處融洽、團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)、納稅人對(duì)我工作的理解支持。⑥發(fā)展前景：充分發(fā)揮和展示自我能力、發(fā)展前景充滿信心、對(duì)自己工作成就與生涯發(fā)展具有重大意義。⑦人格與工作的匹配：工作滿足自己的興趣愛(ài)好、能力適應(yīng)工作需要、工作效果得到認(rèn)同、能冷靜地面對(duì)困難等。

工作壓力包括工作本身壓力、角色壓力、人際壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運(yùn)行壓力、社會(huì)支持壓力6個(gè)維度。其中：①工作本身壓力：工作本身的壓力是工作任務(wù)、內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果造成的壓力。主要包括工作時(shí)間、工作難度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)等。②角色壓力：角色壓力主要指角色沖突和角色模糊。角色沖突指?jìng)€(gè)體所體驗(yàn)到的難以調(diào)和的同來(lái)自于環(huán)境的不同期待；角色模糊指?jìng)€(gè)體所體驗(yàn)到的角色環(huán)境的不確定性。主要包括職位設(shè)置不合理（職責(zé)不明確、權(quán)利和職責(zé)不匹配）、工作價(jià)值和意義模糊。③人際壓力：人際壓力主要指同各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系、組織內(nèi)的歸屬感及與他人的和諧和親密感。④職業(yè)發(fā)展壓力：主要指職業(yè)理想、晉升壓力和工作與進(jìn)修學(xué)習(xí)的沖突等。⑤組織運(yùn)行壓力：主要指組織的運(yùn)行機(jī)制、特點(diǎn)及潛在的價(jià)值主要包括決策參與程度、領(lǐng)導(dǎo)方式、激勵(lì)機(jī)制及薪酬制度等。⑥社會(huì)支持壓力：主要指來(lái)自家庭社會(huì)的對(duì)工作的態(tài)度、期望，如家庭支持與認(rèn)同，工作在整個(gè)社會(huì)中的地位等。

3.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析

采用one-way過(guò)程進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度在行政級(jí)別上存在差異（F=10.639，sig=0.000）：正科職顯著小于主任（副）科員（mean difference為 -0.268，sig=0.035）和無(wú)行政級(jí)別人員（-0.598，0.000）；副科職顯著小于主任副主任科員（-0.192,0.027）和無(wú)行政級(jí)別人員（-0.522,0.000）；主任副主任科員顯著大于科員和辦事員（0.232,0.003），顯著小于無(wú)行政級(jí)別人員（-0.333，0.007），科員或辦事員顯著小于無(wú)行政級(jí)別人員（-0.562,0.000）。工作壓力在行政級(jí)別上存在顯著差異（F=5.355，sig=0.000）：正科職顯著小于主任（副）科員（-0.241，0.030）和科員（辦事員）（-0.307,0.020），副科職顯著小于主任（副）科員（-0.163,0.031）和科員（辦事員）（-0.228,0.000）。

工作壓力（F=0.982,sig=0.402）和工作滿意度（F=0.769,sig=0.512）在年齡上均不存在顯著差異。工作壓力（F=1.365,sig=0.254）和工作滿意度（F= 0.850,sig=0.467）在教育程度上也不存在顯著差異?？傮w，假設(shè)1和2得到支持。

3.3 工作壓力和工作滿意度關(guān)系分析

1）工作滿意度因素對(duì)整體滿意度的回歸分析

回歸分析結(jié)果顯示 durbin-watson指數(shù)為1.930，F(xiàn)=1921620.350，sig=0.000，方差膨脹因子（VIF）在3.678到8.722之間，容忍度（Tolerance）在0.056到0.337之間，說(shuō)明不存在多元共線性問(wèn)題。結(jié)果工作本身、工作回報(bào)、工作條件、人格與工作匹配四個(gè)維度分別對(duì)整體滿意度具有0.176、0.155、0.138、0.391的顯著預(yù)測(cè)力，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理和發(fā)展前景對(duì)整體工作滿意度不呈顯著預(yù)測(cè)作用。

2）工作壓力因素對(duì)整體工作壓力的回歸分析

回歸分析結(jié)果顯示 durbin-watson指數(shù)為1.951，接近2，F(xiàn)=19289959.009，sig=0.000，方差膨脹因子（VIF）在1.541到1.951之間，容忍度（Tolerance） 在0.513到0.649之間，遠(yuǎn)小于1，說(shuō)明不存在多元共線性問(wèn)題。結(jié)果工作本身壓力、角色壓力、人際壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運(yùn)行壓力、社會(huì)支持壓力全部因素對(duì)整體工作壓力具有預(yù)測(cè)作用，分別具有0.226、0.197、0.227、0.228、0.230、0.277的顯著預(yù)測(cè)力。

3）工作壓力與工作滿意度的關(guān)系分析

相關(guān)分析顯示，工作壓力和工作滿意度在95%的置信度下呈-0.140的顯著相關(guān)；回歸分析顯示，工作壓力對(duì)工作滿意度具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)力（B=-0.162，sig=0.008）。假設(shè)3得到支持。

3.4 結(jié)果討論

1）長(zhǎng)沙市稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員工作滿意度主要有工作本身、工作回報(bào)、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系、發(fā)展前景、人格與組織匹配7個(gè)方面，其中工作本身、工作回報(bào)、工作條件和人格與工作匹配4個(gè)方面對(duì)個(gè)體滿意感起重要影響作用。工作壓力主要有工作本身壓力、角色壓力、人際壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運(yùn)行壓力、社會(huì)支持壓力6個(gè)維度，他們?nèi)繉?duì)個(gè)體工作壓力感起重要影響作用。

工作壓力的增大對(duì)減小工作滿意度的作用并不是很強(qiáng)烈，這是因?yàn)殡S著個(gè)人工作壓力的增大，他獲得的相應(yīng)報(bào)酬也增大，這對(duì)工作壓力起到一種稀釋作用，但是當(dāng)兩者不匹配時(shí)，即工作壓力的增大與報(bào)酬的獲得失衡時(shí)，工作壓力對(duì)工作滿意度作用就會(huì)變得十分明顯[4]。

同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)職業(yè)發(fā)展的壓力較小，對(duì)發(fā)展前景的滿意度較高，對(duì)工作本身壓力較小滿意度較高，對(duì)角色壓力和組織運(yùn)行壓力較大，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度較小，對(duì)人際壓力較小滿意度較高，對(duì)社會(huì)支持壓力較大，對(duì)工作條件和人格與工作環(huán)境匹配滿意度較小。

2）不同屬性個(gè)體的工作壓力和工作滿意度又明顯差別。主任科員或副主任科員工作壓力明顯大于其他行政級(jí)別員工的工作壓力，這是因?yàn)橹魅慰茊T或副主任科員屬于稅務(wù)系統(tǒng)的中層領(lǐng)導(dǎo)，他們面對(duì)其上層領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)要求，又要負(fù)責(zé)組織的稅政業(yè)務(wù)和下屬員工的管理監(jiān)督考核等，如此繁重的工作使他們難以重負(fù)，工作壓力加大；無(wú)行政級(jí)別人員（工勤人員）和主任科員工作滿意度最高，是由于稅務(wù)系統(tǒng)的收入水平和工作評(píng)價(jià)較高使得底層員工工作期望得到了超水平的滿足，自然提高了他們的工作滿意度；主任科員或副主任科員工作滿意度相對(duì)較高，這可歸因于較強(qiáng)的工作成就感和相匹配的較高薪酬的激勵(lì)作用。

描述性統(tǒng)計(jì)分析揭示，盡管不顯著，但是大專學(xué)歷水平的員工工作壓力和工作滿意度同比較高，是由于隨著稅務(wù)系統(tǒng)人才的不斷引進(jìn)和稅務(wù)工作的不斷深化使得他們?cè)诟械焦ぷ鲏毫υ龃蟮耐瑫r(shí)也為自己低學(xué)歷高薪酬感到滿足[5]；41-50歲員工的工作壓力較大工作滿意度較高，是由于他們往往是較早進(jìn)入稅務(wù)部門工作，知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)能力的老化使得他們對(duì)工作的勝任力不斷降低，工作壓力不斷加大，辭職或跳槽的機(jī)會(huì)成本較高使得他們對(duì)現(xiàn)有工作更滿意，而30歲以下的年輕員工工作壓力最大而工作滿意度最小，是由于稅務(wù)系統(tǒng)的考核和管理體制的不規(guī)范性和按資排輩的晉升機(jī)制使得剛進(jìn)入組織的新員工繁瑣重復(fù)性工作很多，成就感和新鮮感較小[6]。

4 研究結(jié)果應(yīng)用

以上討論結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查說(shuō)明了目前稅務(wù)部門的管理工作存在以下問(wèn)題：

①內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理、業(yè)務(wù)流程重疊、工作職責(zé)交叉，這些也是稅務(wù)工作人員產(chǎn)生工作本身壓力的壓力源。②部分人員的綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)能力還沒(méi)有達(dá)到現(xiàn)代化稅收工作的需要，崗位輪換和調(diào)整非常困難，成為稅務(wù)工作人員角色壓力的壓力源。③稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，職業(yè)發(fā)展途徑太少，使得公務(wù)員成長(zhǎng)與發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)不平等，成為稅務(wù)工作人員職業(yè)發(fā)展壓力的壓力源。④激勵(lì)機(jī)制太單調(diào)，年終考核的激勵(lì)時(shí)限過(guò)短，負(fù)激勵(lì)的手段缺失，使得部分工作人員工作懈怠積極性不高，成為了稅務(wù)工作人員的組織運(yùn)行壓力。⑤稅務(wù)系統(tǒng)的垂直型組織產(chǎn)生了稅務(wù)工作人員有效交流障礙，溝通渠道堵塞，同時(shí)給員工帶來(lái)了溝通心里障礙，成為稅務(wù)工作人員人際壓力的壓力源。⑥稅務(wù)系統(tǒng)自身特點(diǎn)及部分管理人員管理知識(shí)缺失造成了稅務(wù)管理工作硬性化，管理模式單一。⑦事業(yè)性單位特色明顯，員工積極性不高，缺乏敬業(yè)精神和服務(wù)理念，成為稅務(wù)工作人員社會(huì)支持壓力的壓力源。

綜合上面分析，要做好稅務(wù)部門的管理工作，還得從以下幾個(gè)方面深化改革：

①深化改革，實(shí)行能級(jí)管理，科學(xué)設(shè)計(jì)工作崗位、工作流程，合理劃分工作職責(zé)，保障必要的稅收工作設(shè)施和設(shè)備，不斷優(yōu)化稅收工作環(huán)境。②加強(qiáng)有效溝通，提高管理的參與度。③加大對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃力度，將其納入稅務(wù)系統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)和思想政治工作中的新的重要內(nèi)容，將其與組織內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)、工作要求、教育培訓(xùn)、進(jìn)修深造及人力規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合。④有針對(duì)性地加大教育培訓(xùn)力度。堅(jiān)持以實(shí)際工作能力應(yīng)用為導(dǎo)向，對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員按照必備技能、崗位技能、專業(yè)技能進(jìn)行分類分級(jí)培訓(xùn)，提高人力資源保障。⑤加強(qiáng)績(jī)效管理，建立完善的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制和公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。⑥加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理理論培訓(xùn)，培訓(xùn)最新的管理方法和技巧，摸索符合稅務(wù)機(jī)關(guān)管理的模式、方法，提高稅務(wù)系統(tǒng)管理的科學(xué)與藝術(shù)，使稅務(wù)系統(tǒng)的管理辦法、改革措施盡可能地得到廣大稅務(wù)干部的認(rèn)同、理解和支持，真正做到管理成效。

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