丁 盛

(華東政法大學(xué) 研究生院,上海 200042)

受雇人“執(zhí)行職務(wù)”范圍之認(rèn)定

丁 盛

(華東政法大學(xué) 研究生院,上海 200042)

現(xiàn)代社會雇傭他人從事工作已經(jīng)成為常態(tài),受雇人執(zhí)行職務(wù)致人損害由雇主承擔(dān)責(zé)任。雇主責(zé)任構(gòu)成要件要求造成他人損害的行為是受雇人從事雇傭活動的行為或者說是受雇人執(zhí)行職務(wù)的行為。關(guān)于“執(zhí)行職務(wù)”范圍的認(rèn)定以與執(zhí)行職務(wù)具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性作為一般的判斷標(biāo)準(zhǔn),對于一些介于執(zhí)行職務(wù)與個人行為的邊緣行為的認(rèn)定應(yīng)結(jié)合案情、內(nèi)在關(guān)聯(lián)性標(biāo)準(zhǔn),雇主可預(yù)見性標(biāo)準(zhǔn)等多項標(biāo)準(zhǔn)予以認(rèn)定,同時應(yīng)堅持正確的價值取向作出合理的認(rèn)定,確立責(zé)任的歸屬。

雇主責(zé)任;執(zhí)行職務(wù)的范圍;判斷標(biāo)準(zhǔn)

世界各國民法廣泛建立了雇傭人無過失責(zé)任,即只要受雇人在執(zhí)行職務(wù)時有侵害他人權(quán)益的行為,雇主就應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。我國《民法通則》對用人者責(zé)任的相關(guān)規(guī)定為第 43條:“企業(yè)法人對它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動,承擔(dān)民事責(zé)任?！北緱l適用范圍極其狹窄,僅適用于企業(yè)法人作為雇傭主體,在廣泛存在的私營企業(yè)、三資企業(yè)、合伙企業(yè)、個體工商戶等民事主體作為雇主時,并無適用余地。因此可以認(rèn)為《民法通則》并未建立真正意義上的雇主責(zé)任。此項法律漏洞的填補在 2003年最高人民法院制定的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中第 8條,第 9條作出了規(guī)定,第 8條與民法通則第 43條相銜接,確立了法人或其他組織的無過失責(zé)任,第 9條為嚴(yán)格意義上的雇主責(zé)任,雖然第 8條,第 9條因區(qū)分主體而導(dǎo)致責(zé)任的不同學(xué)界存在爭論,但是總體而言確立了只要受雇人在執(zhí)行職務(wù)時侵害了他人權(quán)益,雇主就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任或者連帶責(zé)任的雇主責(zé)任制度。

一、“執(zhí)行職務(wù)”范圍的一般判斷標(biāo)準(zhǔn)

雇主并非對受雇人的一切侵權(quán)行為負(fù)責(zé),雇主承擔(dān)責(zé)任僅以受雇人致人損害行為與執(zhí)行職務(wù)具有內(nèi)在相關(guān)為限,也就是受雇人在從事雇傭活動過程中致人損害。不屬于執(zhí)行職務(wù)范圍的致人損害,由受雇人承擔(dān)責(zé)任,雇主不承擔(dān)賠償責(zé)任。因此,世界各國都將受雇人執(zhí)行職務(wù)作為雇主責(zé)任的核心構(gòu)成要件。但是對于執(zhí)行職務(wù)行為的范圍卻是很難判斷的,因為現(xiàn)實生活是復(fù)雜的,行為的態(tài)樣也是千奇百怪的,所以在實務(wù)中出現(xiàn)一些介于典型的職務(wù)行為與職務(wù)無關(guān)個人行為之間的邊緣地帶的行為成為司法實踐中當(dāng)事人所爭執(zhí)的焦點。

關(guān)于“職務(wù)行為”范圍的一般判斷標(biāo)準(zhǔn),大陸法系國家主要存在以下認(rèn)識:

(一)主觀說。此說包括兩種觀點:

1.雇主主觀說。以雇主的主觀意思為標(biāo)準(zhǔn),從事雇傭活動的范圍應(yīng)依指示辦理的事件來決定。雇主明確指示受雇人辦理的事情,就是從事雇傭活動的范圍,超出雇主指示范圍內(nèi)的任何行為都不是從事雇傭活動。

2.受雇人主觀說。以受雇人的主觀愿望為標(biāo)準(zhǔn),從事雇傭活動原則上應(yīng)依照雇主所指示辦理的事件來決定,但是受雇人如果是為了雇主的利益,或者在雇主指示不夠具體明確的時候,或者因情勢變化必須另行處理的時候,也應(yīng)當(dāng)認(rèn)為屬于從事雇傭活動的范圍[1]。

(二)客觀說。此說以行為的外觀為標(biāo)準(zhǔn),只要行為從外觀上看可以認(rèn)為屬于社會觀念上執(zhí)行職務(wù),不論雇主或受雇人主觀上意思如何,該行為都屬于職務(wù)行為的范疇[2]。

通說認(rèn)為,單純采雇主主觀說來確定受雇人執(zhí)行職務(wù)的范圍,會給雇主以受雇人的行為不符合其主觀意思因而不屬于執(zhí)行事務(wù)范圍提供依據(jù),對于受害人保護(hù)不利。而受雇人主觀說強調(diào)以雇員意思為標(biāo)準(zhǔn),有使執(zhí)行職務(wù)的范圍肆意擴張,致雇主承擔(dān)不可預(yù)料風(fēng)險之虞,故也不宜單獨采用。而客觀說雖然可以避免前面兩說的弊端,但是也存在不足。事實上,對于受雇人執(zhí)行職務(wù)范圍的確定,本質(zhì)上是對于雇主責(zé)任的確定,因而不單純是一個事實認(rèn)定問題,而且還是一個價值判斷問題,所以客觀說純粹從受雇人行為外觀加以確定執(zhí)行職務(wù)的范圍,不足以說明雇主就受雇人行為負(fù)責(zé)的實質(zhì)理由。正如王澤鑒先生所言“至客觀說,以行為外觀為決定標(biāo)準(zhǔn),形式上雖較易判斷,是其優(yōu)點,但忽略了決定職務(wù)范圍,系屬價值判斷,含有政策上之考慮,不能純從外表上加以認(rèn)定”[3]。

最高人民法院《關(guān)于人身損害賠償司法解釋》第 9條第 2款規(guī)定:“前款所稱‘從事雇傭活動’,是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍,但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為‘從事雇傭活動’”。學(xué)者認(rèn)為該解釋既合理地限定了雇主替代責(zé)任的范圍,又顧及了受害人利益的維護(hù),而且在操作上比較易行,是一個值得稱贊的解釋性規(guī)定[4]。

分析該條款可看出前段采納的顯然是上述主觀說中的雇主意思說,而后段則借鑒了客觀說的合理因素。有學(xué)者認(rèn)為我國采折中說,應(yīng)當(dāng)從行為人的主觀意思和行為的客觀性質(zhì)兩方面加以判斷,雇員主觀上認(rèn)為是執(zhí)行職務(wù)的行為,而且在客觀上又不悖于情理,就可認(rèn)定該行為是職務(wù)行為[5]。

筆者認(rèn)為,折中說固然能指出了主觀說和客觀說的缺陷,但卻不能完全調(diào)和,在司法實踐中,折中說究竟傾斜于客觀要素還是主觀要素,該學(xué)說并未給出圓滿的解釋。前文已論述,雇主責(zé)任的承擔(dān)往往是一個價值判斷的問題,因此,采取內(nèi)在關(guān)聯(lián)性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)更為合理,也更符合該條款的原意。即凡是與雇主所指示交辦的事務(wù)具有通常的、合理的聯(lián)系的行為,均可認(rèn)定為執(zhí)行職務(wù)的行為。因為對于這些行為,雇用人通?？梢灶A(yù)見,可以事先防范,并計算其可能的損害,然后將其內(nèi)化為成本。從事雇傭活動通常包括三種情形:(1)雇主命令的執(zhí)行,指受雇人直接執(zhí)行雇主關(guān)于職務(wù)的指示,如去某工地施工;(2)委托職務(wù):指受雇人執(zhí)行雇主委辦事項,這是最常見而典型的;(3)執(zhí)行職務(wù)的必要行為,指為了雇主的利益而實施的行為,包括違法行為[6]。

其實,無論采取上述何種判斷標(biāo)準(zhǔn),在理論上都是極其抽象而具有彈性的,只有依靠法官的智慧、案例的積累來建立一些具體的類型化、開放式的標(biāo)準(zhǔn)。

二、“執(zhí)行職務(wù)”范圍的典型行為分析

對于“執(zhí)行職務(wù)”范圍的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)按照內(nèi)在關(guān)聯(lián)性標(biāo)準(zhǔn),一般來說,凡是與雇主所指示交辦的事務(wù)具有通常的、合理的聯(lián)系的行為,均可認(rèn)定為執(zhí)行職務(wù)的行為。法院應(yīng)當(dāng)以此為標(biāo)準(zhǔn),合理界定受雇人執(zhí)行職務(wù)的范圍。下文重點分析一些存在爭議的典型行為。

(一)利用職務(wù)上予以機會的行為

受雇人在任職期間,往往利用職務(wù)上予以機會的便利,侵害他人權(quán)利,對此造成的損害,雇主應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任,可否以受雇人并非執(zhí)行職務(wù)而予以抗辯?由于此時受雇人有利用職務(wù)上機會的事實,可以說與執(zhí)行職務(wù)有內(nèi)在關(guān)聯(lián),但又并非一般意義上的執(zhí)行職務(wù),因此該種邊緣化的行為在理論和實踐中存在爭議。筆者以為,此時不妨采取“雇主可預(yù)見性標(biāo)準(zhǔn)”來界定此類行為是否屬于執(zhí)行職務(wù)的行為,簡單而言,在利用職務(wù)上機會導(dǎo)致他人受損害時,凡是該種行為能為雇主可能預(yù)見,即可認(rèn)定為與執(zhí)行職務(wù)具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,否則便不具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,這便是美國法院所提出的標(biāo)準(zhǔn):雇用人可得預(yù)期之行為。實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的為利用職務(wù)上機會而濫用職務(wù)的行為。即以執(zhí)行職務(wù)為外觀手段而為侵權(quán)行為,如郵遞員私自拆開包裹偷取顧客物品,商場保安與顧客發(fā)生爭執(zhí),毆打顧客。通常情形下,受雇人此類行為可為雇主所預(yù)見,雇主不得以受雇人行為與執(zhí)行職務(wù)無關(guān),系屬個人行為而拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任,更不得以受雇人實施了犯罪行為與執(zhí)行職務(wù)無關(guān),而拒絕賠償。在濫用職務(wù)情形,受雇人行為,即使構(gòu)成犯罪,只要雇主可得預(yù)見,即認(rèn)為與執(zhí)行職務(wù)具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,雇主也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,受雇人是否構(gòu)成犯罪與雇主責(zé)任之構(gòu)成無關(guān)。

(二)與執(zhí)行職務(wù)具有空間、時間上密切聯(lián)系的行為。

該類型行為比較典型的便是駕駛大型油罐車的司機在運送過程中,由于抽煙,火星濺入儲油罐導(dǎo)致爆炸致他人損害。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為,在該種案例類型中,雖然司機的抽煙與運送本身無關(guān),但是由于是在執(zhí)行職務(wù)過程中,與執(zhí)行職務(wù)具有時間、空間上密切聯(lián)系,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為與執(zhí)行職務(wù)具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,雇主應(yīng)當(dāng)對此損害承擔(dān)賠償責(zé)任。但是,并非一切與執(zhí)行職務(wù)時間或空間有密切聯(lián)系行為都與執(zhí)行職務(wù)有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,需要具體審查的是該行為是否與職務(wù)密切相關(guān)。比如,甲某受雇于某工廠,職務(wù)為技師,從事修理機床的工作,在某日上班時間,在廠區(qū)私自偷開運送產(chǎn)品的小型推車而撞倒他人。此種情形下,雖然該侵權(quán)行為發(fā)生在上班時間和地點,但由于與執(zhí)行職務(wù)不具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,雇主也不可能預(yù)見,因此,雇主無須承擔(dān)賠償責(zé)任。

(三)促進(jìn)雇主利益、實現(xiàn)雇主商業(yè)目的行為

此種行為的界定也存在爭議,雇員從事的某種行為與其一般職務(wù)并沒有相當(dāng)因果關(guān)系,但是受雇人此種行為是為了雇主的利益或者是為了實現(xiàn)雇主的商業(yè)目的,則應(yīng)當(dāng)認(rèn)為受雇人行為是在執(zhí)行職務(wù)范圍內(nèi)的。比如在美國Fruit v.Schreiner一案中,人身保險公司的業(yè)務(wù)員參加其雇主舉辦的業(yè)務(wù)大會。該公司鼓勵被告與參加大會之外州保險專家多接觸,以學(xué)習(xí)賣保險的技巧。在第二天大會結(jié)束后,被告開車至酒店尋找外州同事時,途中因過失撞傷原告,法院認(rèn)為,被告開車前往酒店的行為,系為與外州保險專家進(jìn)行社交活動,而該社交活動系保險公司鼓勵被告從事的行為,因而該保險公司應(yīng)負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任[7]。因此該行為定性為執(zhí)行職務(wù)范圍行為,優(yōu)點在于擴大雇傭范圍,更有利于保護(hù)受害人,保證受害人要求賠償?shù)哪康牡靡詫崿F(xiàn)。

(四)受雇人自己事務(wù)與雇主商業(yè)目的并存的行為

在 Wilson v.Joma Inc.一案中,被告為加油站服務(wù)公司,其職員于中午休息時間,開車為其他員工至餐館購買午餐時,不慎撞傷原告。被告抗辯該公司并無命該職員為其他員工購買午餐的規(guī)定,該職員行為也非履行職務(wù)行為,不應(yīng)當(dāng)由雇主承擔(dān)責(zé)任。美國法院認(rèn)為受雇人主要動機在于從事自己事務(wù)或為他人事務(wù)時,并非當(dāng)然不構(gòu)成職務(wù)行為。被告公司要求所有員工在上班時間吃午餐,該規(guī)定有利于被告公司,其職員購買午餐之行為,即系為達(dá)成此目的而為,而非僅系為自己或其他員工的行為,因而被告公司應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)。從美國法院判例可以看出,英美法系在具體認(rèn)定上傾向于對執(zhí)行職務(wù)范圍作更加自由和寬泛的解釋,因此導(dǎo)致了在執(zhí)行職務(wù)范圍認(rèn)定上不能夠得出一個精確和有效的規(guī)則,因此陷入一種困惑,正如 Lord President在一個著名的蘇格蘭的案子中所說:“想要給出一個窮盡的雇傭范圍的定義,這大概是不可能和確實不明智的,每一個案件都必須依賴于它具體相關(guān)事實來決定?！痹谖覈?dāng)前的法治環(huán)境下,對于該種行為的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)審慎,筆者不贊成將此歸入執(zhí)行職務(wù)范圍內(nèi),因為此種因從事自己事務(wù)致使他人損害,雖然從事該事務(wù)客觀上使雇主受益,但受雇人系以從事自己事務(wù)為主要目的,并無執(zhí)行職務(wù)的主觀目的,也與執(zhí)行職務(wù)無內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,更為雇主本人所不能預(yù)見,強行劃入執(zhí)行職務(wù)范圍內(nèi),有損普通雇主的法感情,過度向受害人傾斜而漠視雇主的權(quán)利。因此,對于執(zhí)行職務(wù)范圍不宜過分?jǐn)U張,應(yīng)當(dāng)建立在保護(hù)人權(quán),促進(jìn)社會文明進(jìn)步的基礎(chǔ)上。

三、認(rèn)定受雇人“執(zhí)行職務(wù)”范圍的基本價值取向

通過考察域外判例學(xué)說,可以看出,在對受雇人職務(wù)范圍的判斷上,沒有一個統(tǒng)一的固定標(biāo)準(zhǔn),兩大法系的經(jīng)驗告訴我們,認(rèn)定職務(wù)范圍屬于價值判斷的問題,不是用一項或者兩項標(biāo)準(zhǔn)就可以判斷清楚的,必須考慮具體案情,進(jìn)行綜合的判斷。只有在實踐中針對各種不同的案件類型做個案的分析,綜合各種具體因素建立起大致的或適合于不同類型的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)然后的審判實踐。

在“執(zhí)行職務(wù)”范圍認(rèn)定過程中,在堅持“內(nèi)在關(guān)聯(lián)性“標(biāo)準(zhǔn)作為一般判斷標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,司法工作人員要樹立正確的司法價值取向。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到法律規(guī)定受雇人執(zhí)行職務(wù)而致人損害,雇主承擔(dān)責(zé)任是基于兩項基本原則:

第一,增加受害人求償機會。最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第 9條根據(jù)受雇人主觀狀態(tài)的不同確立了雇主代負(fù)責(zé)任和連帶責(zé)任,基本價值取向在于建立雇主無過失責(zé)任,在調(diào)和雇主、受雇人、受害人三方利益的基礎(chǔ)上確立了合理的責(zé)任歸屬,不因受雇人在執(zhí)行雇主職務(wù)活動而使第三人無端肇致?lián)p害,增加受害人求償機會,以達(dá)到社會公平。

第二,避免過分加重企業(yè)經(jīng)營者之負(fù)擔(dān)。企業(yè)的盈利活動是市場經(jīng)濟的應(yīng)有之義,法律不僅保護(hù)弱者,對于優(yōu)勢地位的企業(yè)經(jīng)營者合法權(quán)利也予以保護(hù),這正是法律面前人人平等原則的體現(xiàn)。雇主利用他人進(jìn)行贏利活動,對于該他人執(zhí)行職務(wù)導(dǎo)致?lián)p害負(fù)責(zé)的依據(jù)在于贏利與風(fēng)險共存,雇主享有較為優(yōu)勢的經(jīng)濟地位,可以借助保險制度和價格制度分散此種風(fēng)險,由其承擔(dān)責(zé)任公平合理。但也并非受雇人任何侵權(quán)行為均須雇主負(fù)責(zé),否則會無端加重企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟負(fù)擔(dān),在受雇人并非執(zhí)行職務(wù)范圍內(nèi)的行為應(yīng)當(dāng)由受雇人自己負(fù)責(zé),這便是典型的自己責(zé)任,雇主不必負(fù)擔(dān)代負(fù)責(zé)任或連帶責(zé)任。

因此,在具體案件,司法工作人員應(yīng)斟酌實際因素,堅持正確的司法價值取向,調(diào)和這兩項基本原則,使“執(zhí)行職務(wù)”范圍的認(rèn)定結(jié)論能達(dá)到合理妥當(dāng)。真正的補救措施在于法學(xué)理論界和司法實務(wù)界應(yīng)進(jìn)一步加強交流合作,共同努力,根據(jù)現(xiàn)有的司法資源建立起一系列類型化標(biāo)準(zhǔn),使法院今后的判決趨于客觀合理,也能使雇主責(zé)任制度此種開放性、包容性的新型侵權(quán)行為理論更為完善。

[1]張新寶.侵權(quán)責(zé)任法原理 [M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2005:298.

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The Judgment of The Scope of Employment

D ING Sheng

The responsibility of employer has been accepted universally by many Countries in civic law.Covering the responsibility of employer should have the following fact as itspremise:employee’sprofessional act must cover the duty of rights violation.It also should take the labor relation between the act agentof direct rights violation and responsibility coverers.The act of endangering others ought to be defined as the act of employment by an employee or in otherwords,as the act of employee’s profession.Such a professional act has its criterion of judgment,and can help judge employer’s responsibility.

responsibility of employer;employee’s professional act;principle of judgment

DF4

A

1008-7966(2010)01-0076-03

2009-11-10

丁盛 (1985-),男,江蘇江陰人,2008級民商法學(xué)專業(yè)碩士研究生。

[責(zé)任編輯:劉 慶 ]