曹江培

（無(wú)錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 無(wú)錫 214153）

《中華人民共和國(guó)高等教育法》第五十一條規(guī)定:“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)教師、管理人員和教學(xué)輔助人員及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分的依據(jù)。”對(duì)教職工進(jìn)行考核，是法律賦予高校的義務(wù)和責(zé)任。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)很多高校都進(jìn)行了以按需設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為主要內(nèi)容的人事分配制度改革的工作。這也在很大程度上調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性，推動(dòng)了高校師資水平和教育質(zhì)量的提升。績(jī)效評(píng)價(jià)作為高校人事管理工作的基礎(chǔ)，為高校的各項(xiàng)人事決策提供了依據(jù)。因此，建立科學(xué)、合理的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，客觀、準(zhǔn)確地對(duì)高校教師的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，在當(dāng)前具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、360度考核法在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)用的現(xiàn)狀

360度考核法又稱(chēng)全視角或多角度考核法，它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。360度考核法運(yùn)用在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中就是由多元評(píng)價(jià)主體對(duì)高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評(píng)價(jià)。多元評(píng)價(jià)主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負(fù)責(zé)人、校外專(zhuān)家、同事、學(xué)生、教師本人等。各高校在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中普遍發(fā)現(xiàn)采用單一的評(píng)價(jià)主體對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往存在評(píng)價(jià)信息較片面、評(píng)價(jià)結(jié)果較主觀、評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏知情權(quán)和參與權(quán)等一系列的缺陷，由此引入了多元的評(píng)價(jià)主體來(lái)改變這一狀況。

為實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)目的，學(xué)校將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行審核和意見(jiàn)反饋，希望能夠得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將其與各種獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

二、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中360度考核法的可靠性分析

采用360度考核法進(jìn)行高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)需要具備一定的條件。首先，要“全民動(dòng)員”并要求所有的評(píng)價(jià)主體都了解或熟悉被評(píng)價(jià)對(duì)象；其次，要求使用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序進(jìn)行評(píng)價(jià)，所有的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都有一個(gè)統(tǒng)一、正確的認(rèn)識(shí)，以保證評(píng)價(jià)的公平、有效、客觀和準(zhǔn)確。但是由于評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)者之間有著復(fù)雜的人際關(guān)系，在評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)、操作過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葧?huì)使評(píng)價(jià)的可靠性受到一定影響。

1.多元評(píng)價(jià)主體的特征對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)的影響

（1）上級(jí)評(píng)價(jià)。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體中的上級(jí)主要是指學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各二級(jí)學(xué)院、系部、部門(mén)的負(fù)責(zé)人。他們綜觀全局，具有一定的權(quán)威性和大局意識(shí)，而且被評(píng)價(jià)者的工作目標(biāo)也是與他們共同制定的，因此他們對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為是否符合高校的發(fā)展以及工作目標(biāo)完成得怎么樣最有發(fā)言權(quán)。但是，由于精力和時(shí)間有限，他們的工作可能不夠細(xì)致和具體，并有可能出現(xiàn)暈輪效應(yīng)和過(guò)寬誤差。

（2）校外專(zhuān)家評(píng)價(jià)。高校會(huì)聘請(qǐng)一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高并有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的校外專(zhuān)家擔(dān)任學(xué)校的督導(dǎo)，對(duì)教師的教學(xué)情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這些校外專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高，工作比較細(xì)致，但他們可能會(huì)對(duì)學(xué)校的具體情況了解得不夠全面，無(wú)法對(duì)被評(píng)價(jià)者做出一個(gè)綜合全面的評(píng)價(jià)。

（3）同事評(píng)價(jià)。高校教師間屬于一種松散的合作關(guān)系，他們互相學(xué)習(xí)，共同提高。同事間的績(jī)效評(píng)價(jià)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問(wèn)題：一是教師間的個(gè)人關(guān)系和為避免不必要的麻煩，他們可能不會(huì)對(duì)同事的教學(xué)水平和效果做出實(shí)事求是的評(píng)價(jià)；二是當(dāng)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得密切時(shí)，同事之間會(huì)產(chǎn)生利益沖突，限制同事評(píng)價(jià)的可行程度和公正性。

（4）學(xué)生評(píng)價(jià)。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的直接參與者，他們對(duì)教師的感受最直接、最真切。在對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)中，學(xué)生無(wú)疑是最有發(fā)言權(quán)的。但由于一些學(xué)生對(duì)老師的某些評(píng)價(jià)只有感性認(rèn)識(shí)，缺乏必要的評(píng)價(jià)理論的支持，有時(shí)甚至還帶有一點(diǎn)兒幼稚的心理，從而使得評(píng)價(jià)不夠客觀公正。這就要求我們?cè)诜治鰧W(xué)生的評(píng)價(jià)時(shí)，要全面、辯證地看待學(xué)生的評(píng)價(jià)。

（5）教師本人的自我評(píng)價(jià)。教師的自我評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)中一個(gè)重要的部分，他們通過(guò)自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我分析，從而達(dá)到自我提高的目的。但是這種評(píng)價(jià)往往會(huì)出現(xiàn)自我評(píng)價(jià)較高的現(xiàn)象，主觀性較強(qiáng)。

2.缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系帶來(lái)的影響

缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系帶來(lái)的影響主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不能體現(xiàn)高校教師勞動(dòng)的多維性。高校教師的績(jī)效除了教學(xué)數(shù)量之外，還有教學(xué)過(guò)程和教學(xué)質(zhì)量的績(jī)效，還需要對(duì)其科研水平和社會(huì)服務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。因此，不能簡(jiǎn)單的用事業(yè)單位年度考核中德、能、勤、績(jī)、廉五方面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，否則只能使考核流于形式，不能深入細(xì)致的落實(shí)到位。二是不能體現(xiàn)高校教師專(zhuān)業(yè)方向的多樣性。高校教師根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)不同，所教授的內(nèi)容也不相同，針對(duì)基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)踐課等不同類(lèi)別課程，采用同樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)不平衡相像。尤其是對(duì)于綜合性較強(qiáng)的高校，在專(zhuān)業(yè)跨度較大的不同課程之間采用相同的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)授課老師的勞動(dòng)，顯得有失公平。三是不能體現(xiàn)高校教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的不同性。高校教師依據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的不同具有教授、副教授、講師、助教等專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，他們的工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)發(fā)生變化。采用同樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，用一把尺子衡量所有的人會(huì)使教師對(duì)考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑和不認(rèn)同。

3.缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)的影響

缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)的影響主要表現(xiàn)在二個(gè)方面：一是教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的文字表述含糊、晦澀，未采用準(zhǔn)確的、規(guī)范的、評(píng)價(jià)雙方都能理解的語(yǔ)言和術(shù)語(yǔ)，從而使評(píng)價(jià)出現(xiàn)誤會(huì)、或歧義。二是教師評(píng)價(jià)的指標(biāo)不能明確量化或是量化方法繁瑣，缺乏明確的判斷特征，使得評(píng)價(jià)不能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不同，從而不能獲得客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。

4.操作過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)帶來(lái)的影響

由于360度考核法要求進(jìn)行全方位的考核，這就要選取不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，在對(duì)評(píng)價(jià)主體的選取過(guò)程中，應(yīng)該選擇那些對(duì)被評(píng)價(jià)教師十分了解或熟悉的人員。如果操作過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)關(guān)人員或相互了解度較低的人員成為評(píng)價(jià)主體，這樣就會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)任何意見(jiàn)，違反了績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷。

三、對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)360度考核法的改進(jìn)

1.對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體確定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)表格

根據(jù)多元評(píng)價(jià)主體特征，將績(jī)效評(píng)價(jià)表格分為五種類(lèi)型：一是上級(jí)評(píng)價(jià)者使用的績(jī)效評(píng)價(jià)表格。表格中主要指標(biāo)有教師工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)質(zhì)量、工作目標(biāo)完成情況等，主要的觀測(cè)點(diǎn)是教師的業(yè)務(wù)知識(shí)、計(jì)劃能力、業(yè)務(wù)技能、教學(xué)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、工作效率、工作主動(dòng)性、解決問(wèn)題的能力和目標(biāo)完成情況。二是校外專(zhuān)家評(píng)價(jià)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)表格。表格中主要指標(biāo)有教師課堂教學(xué)技能、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)常規(guī)資料完成情況等。主要的觀測(cè)點(diǎn)是教師備課設(shè)計(jì)、課堂的講解技能、板書(shū)技能、與學(xué)生的互動(dòng)情況、學(xué)生的反應(yīng)、教學(xué)資源的利用情況、教學(xué)資料的質(zhì)量。三是同事評(píng)價(jià)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)表格。表格中主要指標(biāo)有教師職業(yè)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)水平、教育水平、科研水平等，主要的觀測(cè)點(diǎn)是教師團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、人際交流能力、自我學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)影響、教學(xué)能力、課堂駕馭、班級(jí)管理、承擔(dān)課題和科研成果。四是學(xué)生評(píng)價(jià)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)表格。表格中主要指標(biāo)有教師工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、控制能力、決策能力、組織能力、教學(xué)效果。主要的觀測(cè)點(diǎn)是教師的師德、對(duì)學(xué)生的熱愛(ài)、對(duì)知識(shí)的把握、教育能力、課堂控制把握能力、教學(xué)進(jìn)度的控制能力、遇突發(fā)事件的應(yīng)變能力、對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)、作業(yè)的布置與批改情況、對(duì)學(xué)生的輔導(dǎo)情況、學(xué)生的考試情況。五是教師本人自我評(píng)價(jià)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)表格。表格中主要指標(biāo)有職業(yè)規(guī)劃、工作任務(wù)完成情況、工作成果體現(xiàn)。主要的觀測(cè)點(diǎn)是教師的職業(yè)發(fā)展方向、學(xué)歷（學(xué)位）提高情況、參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況、工作量完成情況、教學(xué)常規(guī)完成情況、學(xué)業(yè)指導(dǎo)情況、教學(xué)活動(dòng)情況、課題完成情況、科研成果情況。

2.對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體確定不同的指標(biāo)權(quán)重

確定不同的指標(biāo)權(quán)重，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是同一評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)用于不同類(lèi)型評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)表格中所占權(quán)重不同。由于不同評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)不同，他們對(duì)于指標(biāo)的把握度也不同，所以相同的指標(biāo)在不同的績(jī)效評(píng)價(jià)表格中所占的權(quán)重比例不相同。二是根據(jù)不同評(píng)價(jià)對(duì)象所處角度的不同，確定不同類(lèi)型評(píng)價(jià)表格在總評(píng)價(jià)體系所占權(quán)重不同。可以根據(jù)高校實(shí)際情況和發(fā)展方向適當(dāng)調(diào)整各種類(lèi)型評(píng)價(jià)表格的權(quán)重，以利于高校績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。如果高校處于急速發(fā)展期可適當(dāng)提高上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重，以利于提高教師對(duì)目標(biāo)完成的重視度；高校處于穩(wěn)定發(fā)展期可適當(dāng)提高學(xué)生和校外專(zhuān)家的評(píng)價(jià)權(quán)重，以利于提高教師對(duì)常規(guī)教學(xué)的重視度。三是針對(duì)不同類(lèi)型和專(zhuān)業(yè)的教師采用不同的指標(biāo)權(quán)重。由于教師的授課類(lèi)型和專(zhuān)業(yè)方向的不同，對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改變。對(duì)于以課堂教學(xué)為主的教師，可以提高教學(xué)方面的權(quán)重；對(duì)于以實(shí)踐教學(xué)為主的教師，可以提高業(yè)務(wù)能力方面的權(quán)重；對(duì)于以科研為主的教師，可以提高科研成果方面的權(quán)重。

3.明確績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)

為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性，使評(píng)價(jià)達(dá)到預(yù)期的目的，需要對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程嚴(yán)格把關(guān)，給出明確的操作性定義，并對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)給予明確闡述，培訓(xùn)并引導(dǎo)所有的評(píng)價(jià)主體按照相同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這對(duì)于防止評(píng)價(jià)過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)流于形式，具有重要作用。另外，在評(píng)價(jià)過(guò)程中還需要建立監(jiān)控和反饋體系，不僅是人事部門(mén)介入管理，還需要各個(gè)部門(mén)的協(xié)同并進(jìn)行及時(shí)溝通，從而建立一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)組織體系。

4.構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化信息化的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)境

構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化信息化的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)境可以縮短績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)間，將整體評(píng)價(jià)體系更趨于規(guī)范化和模塊化。同時(shí)各評(píng)價(jià)主體通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低了由于操作過(guò)程中現(xiàn)場(chǎng)組織的臨場(chǎng)發(fā)揮造成 “一邊倒”現(xiàn)象，增加評(píng)價(jià)的客觀性。通過(guò)網(wǎng)上評(píng)價(jià)，還可以有效減少統(tǒng)計(jì)的工作量，避免由于統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤影響評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象。

隨著360度考核在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用,這種考核模式將會(huì)被越來(lái)越多的教職員工所認(rèn)識(shí)和接受，并在提升高校的人力資源管理水平方面起到重要的作用。360考核像其他所有的績(jī)效管理方法一樣，它最終的成功取決于人的因素——人與人之間的溝通。要通過(guò)反饋溝通，發(fā)揮考核的導(dǎo)向牽引作用，引導(dǎo)教職員工不斷改進(jìn)工作、完善發(fā)展自我，增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力。

[1]赫爾曼·阿吉斯.績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:135-139.

[2]王斌華.教師評(píng)價(jià)：績(jī)效管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展[M].上海教育出版社，2005:58-96.

[3]廖榮碧.360度考核法對(duì)高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)效用研究[J].職業(yè)教育研究，2009（9）.