李玲英

（無錫工藝職業(yè)技術學院，江蘇 無錫 214153）

一、高職院校人力資源管理的內(nèi)涵及意義

高職院校人力資源是指進入高職院校管理活動領域并與學校管理者發(fā)生功能聯(lián)系、產(chǎn)生互動作用的具有智力勞動和體力勞動能力的個體的總和。高職院校人力資源管理，是指高職院校的人力資源管理部門在人事管理方面按照組織目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，運用市場運作方式合理配置員工的活動過程。高職院校人力資源開發(fā)與管理的好壞，直接影響組織目標的實現(xiàn)、組織文化的建立以及教職工的積極性。

高職院校作為高等技術應用型人才培養(yǎng)的重要基地，為社會培養(yǎng)輸送高技能應用型人才的搖籃，加強高職院校的人才資源管理工作，對于穩(wěn)步提升勞動者整體素質(zhì)，培養(yǎng)造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，對于增強我國核心競爭力和自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家，對于全面貫徹落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會，對于促進人的全面發(fā)展，營造人才輩出、人盡其才的社會氛圍，具有極其重大的戰(zhàn)略意義。

二、高職院校人才資源管理中存在的問題

高職院?，F(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制的基礎上建立起來的，傳統(tǒng)的“人事管理”色彩濃厚，與高職院校人力資源對推進人才強國、提升勞動者整體素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的要求相比，與現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理目標相比，問題還十分突出，具體表現(xiàn)在：

1.在管理觀念上，缺乏與高等職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理理念

傳統(tǒng)人事管理以事為中心，將員工視為“經(jīng)濟人”，它以短期導向為主，強調(diào)即刻滿足，缺乏長期投資。目前，許多高職院校更多地重視解決宏觀環(huán)境和內(nèi)部教學資源的利用、教學設備管理和資金管理，而忽視學校的人力資源管理，存在重物輕人的思想，人力資源投資的觀念不強。許多高職院校領導沒有真正明確高職教育與中等職業(yè)教育和普通高等教育的區(qū)別，定位不夠明確，高職院校普遍缺乏統(tǒng)一的、與高等職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理理念，傳統(tǒng)的人事管理觀念與方法尚未改變，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，沒有將人視為組織的第一資源，缺乏“以人為中心”的思想，觀念滯后制約了高職院校人力資源的充分利用。

2.在管理策略上，缺乏與現(xiàn)代人力資源管理要求相適應的戰(zhàn)略性、整體性和未來性

目前高職院校在師資和管理人才規(guī)劃上，流于傳統(tǒng)人事管理方式，側重于近期或當前人事工作，缺乏長遠的規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術性管理，其特點是具有戰(zhàn)術性、部門性和短期性?，F(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。它根據(jù)組織長遠目標，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理?，F(xiàn)代人力資源管理的職能提高和擴大了，從行政事務性的員工控制，轉變?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標，更注重人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用、管理系統(tǒng)，提高組織的競爭力，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的重要內(nèi)容。

3.在管理方式上，缺乏與現(xiàn)代人力資源管理相一致的有效激勵機制

傳統(tǒng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，靠行政命令，缺乏有效的經(jīng)濟獎懲措施，講究關系，員工的創(chuàng)造性思維受到壓抑。目前，高職院校人力資源管理上也存在類似的情況，缺乏有效的激勵機制。其表現(xiàn)在：一是對激勵措施有失公平，沒有創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。分配方案自身設計缺乏必要的論證，影響教職工的工作情緒。二是激勵層次不清晰，存在斷層。教學偏重考核教學數(shù)量而對于質(zhì)量考核缺乏有力措施；對職員則缺乏激勵，缺乏檢查監(jiān)督手段，大大降低了激勵措施的作用。三是激勵方式單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。從現(xiàn)有的激勵機制分析，往往一刀切，不論教師還是職員，更多局限于報酬方面，而忽視其他手段（如職稱晉升、崗位調(diào)整、賦予相應責權等)的運用。四是職位評價含糊，缺乏工作績效分析。對高等職業(yè)教育各專業(yè)的帶頭人、“雙師型”教師和專職教學人員缺乏必要的工作分析和職位評價，沒有確定各專業(yè)教師應具備的能力和完成教學所需要具備的條件，在工作績效的考核中缺乏依據(jù)。五是考核方法不科學，缺乏客觀公正的量化標準。考核方法往往只針對某一時期、某一項目而制定，沒有形成科學體系，考核結果反饋渠道也不暢通。六是約束機制不系統(tǒng)不健全，缺乏制度化和連續(xù)性。往往導致高層次人才不愿來，低層次人才不愿走，出現(xiàn)臃腫現(xiàn)象嚴重的尷尬局面。

4.在管理形式上，缺乏對教師職業(yè)生涯中專業(yè)成長的規(guī)劃設計

目前高職院校在高職院校人才資源核心的師資管理上，流于傳統(tǒng)人事靜態(tài)管理方式，一名新教師進入一個學校，經(jīng)過必要的培訓，安排到一個崗位，完全是一個被動的過程，員工進入組織后自然發(fā)展，缺乏對高職院校在師資管理上的職業(yè)生涯設計和專業(yè)成長規(guī)劃。

5.在管理政策上，缺乏與高等教育發(fā)展相一致的確保人力資源有序流動的政策導向

近年來，伴隨著經(jīng)濟轉軌、社會轉型，高校人才流動呈日益走強趨勢。這種變化對每一個人都發(fā)生著即時的、現(xiàn)實的影響，同時也帶來了思想的震蕩和利益層面上的分化、選擇。客觀地說，這是社會進步的一種表現(xiàn)，它必將對我國教育的良性發(fā)展起到積極的推動作用。但有流動就有流失，近兩年來，高校師資招聘會持續(xù)升溫，一批中青年骨干教師被其他學校以各種優(yōu)惠條件挖走，這對一些相對低端的高職院校而言，帶來了巨大的沖擊。

三、高職院校人力資源管理對策的思考

目前高職院校人力資源管理暴露出的上述問題，已成為高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展的一大 “瓶頸”。如何以人為本，盤活人力資源，最大限度地發(fā)揮每位教職員工的積極性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競爭中始終立于不敗之地，是當前迫切需要解決的新課題。對高職院校的人力資源管理，筆者作以下幾點思考。

1.樹立人才是“第一資源”的理念

現(xiàn)代教育發(fā)展的一個重要特征是：以理念的突破和更新為先導。樹立人力資源管理的實質(zhì)是“人本管理”即“以人為本”的管理新理念，把“人”視為管理的主要對象及最重要的資源，通過激勵、調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導他們?nèi)崿F(xiàn)預期目標，構建“以人為本”和“人校合一，共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。轉變觀念，就是要摒棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，確立與當今時代相適應的人才新觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、引才借智的觀念等。

高等職業(yè)教育不但要樹立教職工資源是學校的第一資源的觀念，還要明確我們培養(yǎng)的高技能應用型人才，也是知識經(jīng)濟時代參與社會競爭和創(chuàng)造價值的第一人力資源。高職院校要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。高職院校是多種人才的聚合體，實現(xiàn)學?？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設人力資源。要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，給他們充分的成長空間，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，以實現(xiàn)教職員工與學校同步成長。

2.最大限度地盤活高職院校人力資源存量

高職院校要根據(jù)學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略，對學校人力資源進行整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。學校人力資源是為實現(xiàn)學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標服務的，因此應根據(jù)學校發(fā)展的遠景規(guī)劃，對學校人力資本的結構、存量、獲取的途徑和步驟等進行分析、論證，在對聘用成本、培養(yǎng)成本、維持成本進行預算的基礎上提出整體性的規(guī)劃方案。人力資源的儲備需要一個長期的積累過程，必須對人力資源的投資早做安排，納入學校發(fā)展的總體戰(zhàn)略部署。高職院校進行人力資源開發(fā)與管理必須堅持系統(tǒng)思考，最大限度地盤活高職院校人力資源存量，根據(jù)高職院校發(fā)展的需求，引進人才，形成合理的人才資源增量。要全面考慮影響人力資源正常發(fā)揮作用和產(chǎn)生效益的各種因素，并加以整合。學校的薪酬體系、晉升制度、組織文化、業(yè)績考核評估、崗位培訓、人力資源增量的引入等制度和內(nèi)部人文環(huán)境建設都會對人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生重要影響。

3.建立激勵機制確保高職院校人力資源高效運作

人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提高教職工工作積極性，同時也是促進教職工發(fā)展的舉措，更是學校教育成功的保證。

一是建立有效的激勵機制。高職院校在積極進行激勵機制創(chuàng)新過程中，努力實現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵。搞活學校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配體系。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮譽授予外，高職院校應注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內(nèi)在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工一定程度地參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議等。再次，要對教師進行職業(yè)生涯設計，以發(fā)掘他們的潛能，實現(xiàn)學校人力資源的增值。

二是評估人力資源價值，優(yōu)化人力資源配置。高職院校需要先對各重要崗位進行科學的工作分析，明確不同專業(yè)、不同崗位人員所應具備的職責、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能和學歷、專門培訓等，在此基礎上，參照人力資本市場價格，對所有職位的相對價值進行評價，以此確定薪酬的標準。然后引入競爭機制，讓人力資本向最能體現(xiàn)其價值的崗位流動，從而實現(xiàn)人力資本的合理配置。

三是改革績效評估考核制度，確保人力資源高效運作。高職院校要在工作分析和職位評價的基礎上，確定各專業(yè)教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件，作為工作績效考核的依據(jù)。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結果做到客觀、公正，使人力資本的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。

總之，人力資源是提高高職院校競爭力、發(fā)展力的關鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內(nèi)容。高職院校自身特點與現(xiàn)代人力資源管理相結合，加強高職院校人力資源管理部門的內(nèi)涵建設，從戰(zhàn)略角度做出科學合理的人力資源開發(fā)規(guī)劃，提升核心價值觀，已成為高職院校發(fā)展的客觀需要。

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