吳益仙,劉鳳玲

(浙江科技學(xué)院社會(huì)科學(xué)部,杭州310023)

在中國(guó)建立完善的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特殊時(shí)期,社會(huì)失序、行為失范、價(jià)值失衡是其突出問(wèn)題。不少企業(yè)僅把遵紀(jì)守法作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的道德底線(xiàn),在實(shí)際人力資源開(kāi)發(fā)與管理中出現(xiàn)了諸多的倫理問(wèn)題,如就業(yè)歧視、侵犯應(yīng)聘者隱私、不給員工再培訓(xùn)及深造的機(jī)會(huì)、薪酬水平低等,結(jié)果往往是影響員工積極性,直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善。因此,解決好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的倫理問(wèn)題,是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的有效途徑。

1 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的倫理問(wèn)題

結(jié)合企業(yè)實(shí)踐中人力資源開(kāi)發(fā)與管理的幾個(gè)主要模塊,主要從人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬等幾個(gè)方面闡述涉及的倫理問(wèn)題。

1.1 企業(yè)人力資源招聘中的倫理問(wèn)題

人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,要把合適的人放在合適的崗位,量才適用,才能取得最佳效果。然而企業(yè)在人力資源招聘中普遍存在缺乏公平和誠(chéng)信的倫理問(wèn)題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.1.1 發(fā)布虛假招聘信息以擴(kuò)大企業(yè)自身的知名度

一些不良企業(yè)利用求職者急于找到工作的心理發(fā)布虛假招聘信息來(lái)吸引廣大求職者對(duì)該企業(yè)的關(guān)注。如一部分企業(yè)在招聘市場(chǎng)設(shè)立攤位僅僅是做廣告,擴(kuò)大其影響。

1.1.2 夸大宣傳

有的企業(yè)為了吸引人才,不負(fù)責(zé)任地做出無(wú)法或不準(zhǔn)備兌現(xiàn)的承諾,使被錄用員工產(chǎn)生受騙上當(dāng)之感,以致極大地?fù)p傷了員工的工作激情,而企業(yè)則受到了員工工作不積極、工作效率低下及人才流失的懲罰。

1.1.3 就業(yè)歧視

一些企業(yè)在招聘中常出現(xiàn)歧視性的就業(yè)條件,如性別歧視,只要男性;年齡歧視,30歲或35歲以下;健康歧視,排斥乙肝病毒攜帶者;地域歧視,只招本地戶(hù)籍的;甚至身高歧視等。

1.1.4 招聘標(biāo)準(zhǔn)片面

某些企業(yè)缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷,相當(dāng)部分企業(yè)在招聘中“人才高消費(fèi)”,大學(xué)學(xué)歷成為最低門(mén)檻,忽視對(duì)應(yīng)聘者能力的考察和要求;片面強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)能力,忽視應(yīng)聘者的道德品質(zhì);片面強(qiáng)調(diào)面試,忽視應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力表現(xiàn)。

1.1.5 面試中的倫理問(wèn)題

利用測(cè)試求職者的機(jī)會(huì),很多企業(yè)都會(huì)把自身遇到的問(wèn)題巧妙地設(shè)計(jì)到考題中去,要求應(yīng)聘者解答,從而無(wú)償獲取求職者的智力成果。侵犯應(yīng)聘者的個(gè)人隱私,諸如提出“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等涉及隱私的問(wèn)題[1]。

1.2 企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理問(wèn)題

1.2.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理缺位

企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)的責(zé)任,更是企業(yè)應(yīng)擔(dān)負(fù)的社會(huì)責(zé)任。然而,據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)2010年對(duì)超過(guò)3 000位企業(yè)人力資源(HR)總監(jiān)和培訓(xùn)經(jīng)理的企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查顯示,65%的企業(yè)承認(rèn)只有基本的培訓(xùn)管理,還談不上建立了健全的培訓(xùn)體系;93%的企業(yè)承認(rèn)雖有培訓(xùn)部門(mén)或?qū)Ｈ素?fù)責(zé),但毫無(wú)章法。而且這種基本的培訓(xùn)往往集中于對(duì)員工的各項(xiàng)技能及公司基本制度的培訓(xùn),而不是主要針對(duì)企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、價(jià)值理念、公平態(tài)度等方面的培訓(xùn),這就產(chǎn)生倫理培訓(xùn)的缺位[2]。這會(huì)直接導(dǎo)致其員工對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏認(rèn)同,影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2.2 員工再培訓(xùn)及深造機(jī)會(huì)缺乏

員工再培訓(xùn)及深造是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā),是對(duì)員工潛在能力的挖掘,是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。但相當(dāng)一部分企業(yè)目光短淺,他們只知道消耗員工的知識(shí)、能力,卻吝嗇于員工潛能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),這其實(shí)與涸澤而漁無(wú)異。

1.3 企業(yè)績(jī)效評(píng)估中的倫理問(wèn)題

績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)中缺乏對(duì)人的關(guān)懷。從中國(guó)管理實(shí)踐來(lái)看,企業(yè)普遍認(rèn)為,績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)首先是為了確定報(bào)酬,其次是為了提升、培訓(xùn)(為了企業(yè)工作的需要而進(jìn)行的培訓(xùn))等,其著眼點(diǎn)在于滿(mǎn)足企業(yè)提高效率和效益。因而只是將績(jī)效評(píng)估當(dāng)作一種管理的工具,嚴(yán)格地去測(cè)量員工的行為表現(xiàn),合格的給予獎(jiǎng)賞,不合格的給予淘汰,這就使廣大員工淪為績(jī)效評(píng)估的“奴隸”。這種缺乏對(duì)人的關(guān)懷的績(jī)效評(píng)估目標(biāo),在實(shí)際中常常存在以下三方面問(wèn)題:一是只滿(mǎn)足員工的生存需求,不能滿(mǎn)足員工的高級(jí)需求,即尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要;二是員工希望滿(mǎn)足自己的高級(jí)需求,而企業(yè)只能滿(mǎn)足其生存需求,這種沖突和矛盾必然導(dǎo)致員工與企業(yè)對(duì)立;三是既然企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中的做法使員工感覺(jué)工作僅僅是為了掙錢(qián)維持生存,自然不能持久地充滿(mǎn)熱情,時(shí)間一長(zhǎng),員工就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生對(duì)立的情緒。這大大降低了績(jī)效評(píng)估的效益,使這一關(guān)鍵工作沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。

1.4 企業(yè)薪酬管理中的倫理問(wèn)題

企業(yè)薪酬管理公平性問(wèn)題,在員工報(bào)酬上,沒(méi)有平等對(duì)待每一個(gè)人,不能確保報(bào)酬系統(tǒng)的公平,薪酬支付與法律要求相悖的行為經(jīng)常發(fā)生。一方面是管理者的薪酬缺乏約束,CEO的報(bào)酬通常不遵守社會(huì)報(bào)酬系統(tǒng)的一般標(biāo)準(zhǔn),像一些上市公司在全年甚至連年出現(xiàn)巨大虧損的前提下,給自己加薪;另一方面是一般員工薪酬水平低于社會(huì)報(bào)酬系統(tǒng)的一般標(biāo)準(zhǔn),甚至對(duì)員工額外付出的勞動(dòng)沒(méi)有支付相應(yīng)報(bào)酬,這使員工有種強(qiáng)烈的不公平及挫折感,直接影響員工的工作積極性和工作績(jī)效。

2 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在倫理問(wèn)題的原因分析

2.1 中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型、文化沖突的大背景

在中國(guó)建立完善的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特殊時(shí)期,社會(huì)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)理念、價(jià)值觀念發(fā)生巨大變革,社會(huì)失序、行為失范、價(jià)值失衡是其突出問(wèn)題。某些企業(yè)僅把遵紀(jì)守法作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的道德底線(xiàn),唯利是圖、爾虞我詐、坑蒙拐騙等違背倫理道德的行為隨處可見(jiàn)。

2.2 企業(yè)及其管理者缺乏管理的倫理意識(shí)

在中國(guó)幾千年的皇權(quán)專(zhuān)制文化及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來(lái)的高度集中的管理模式影響下,國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍習(xí)慣用人治的方法和非理性的管理理念,現(xiàn)有的人力資源管理還主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角認(rèn)識(shí)人性,致使人力資源管理缺失了倫理這樣一個(gè)重要維度。在實(shí)際管理中仍然用管物的方法管人,在觀念上仍然認(rèn)為必須用嚴(yán)密的控制、強(qiáng)迫的手段對(duì)員工發(fā)號(hào)施令,才能使員工努力工作。這種思維角度實(shí)際上是圍繞著員工如何對(duì)企業(yè)講道德,如何建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)等方面,而對(duì)于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對(duì)待員工方面的關(guān)注相對(duì)欠缺。很少或基本不考慮員工個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣、需要及發(fā)展,這就是把人看作物,從而侵犯了人的尊嚴(yán)、人格等合法權(quán)利[3]。

2.3 政府管理監(jiān)督不到位

政府依法對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和管理可以促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。然而,在現(xiàn)有條件下,政府往往心有余而力不足,管理監(jiān)督不到位。主要是中國(guó)調(diào)整勞資關(guān)系的法律法規(guī)仍然不健全,無(wú)法完全對(duì)企業(yè)的不正當(dāng)行為進(jìn)行嚴(yán)格的制約和有力的懲罰。尤其是涉及倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面沒(méi)有具體明確的規(guī)范,自然無(wú)法追究企業(yè)在人力資源管理中的倫理道德責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。

3 解決企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理倫理問(wèn)題的對(duì)策

3.1 提高對(duì)倫理問(wèn)題的認(rèn)識(shí),確立以人為本的理念

3.1.1 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理倫理化

美國(guó)本特萊學(xué)院的倫理研究中心在20世紀(jì)80年代的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告表明,《幸?！冯s志排名前100家的企業(yè)中,80%的企業(yè)把倫理價(jià)值觀融入企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,93%的企業(yè)有成文的倫理準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范員工的行為[4]。可見(jiàn),企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的倫理化是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才、獲得生存發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。倫理是以善惡為標(biāo)準(zhǔn),調(diào)節(jié)個(gè)人與社會(huì)關(guān)系的行為規(guī)范。倫理化管理在互惠、共贏的價(jià)值信念基礎(chǔ)上,使企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加和諧,雙方形成合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,因此可以減少企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本,提高管理效率。

3.1.2 堅(jiān)持以人為本的價(jià)值觀,實(shí)行人性化管理

現(xiàn)代企業(yè)管理理論已從見(jiàn)物不見(jiàn)人的管理模式轉(zhuǎn)向以人為本的管理模式。工作不僅是員工生存的手段,也是個(gè)人健康成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。符合倫理規(guī)范的人力資源管理契合了人們內(nèi)心的道德需求,能夠促使企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的追求。

以人為本的管理理念就是,管理活動(dòng)的一切從人出發(fā),以人為根本,把人作為管理的核心,即把員工看作目的,而不是把員工看作實(shí)現(xiàn)目的的手段,事事尊重人的需求,處處調(diào)動(dòng)人的積極性,實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值。

企業(yè)的主體是員工,員工的智慧和力量是企業(yè)發(fā)展的源泉,企業(yè)理應(yīng)以合乎倫理且合法的方式管理他們,同時(shí)努力滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值需要,企業(yè)對(duì)員工既有按契約規(guī)定要求員工履行義務(wù)的權(quán)利,又要考慮員工的福利和未來(lái)工作能力;企業(yè)要信任并尊重員工的價(jià)值,營(yíng)造良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,并使企業(yè)員工與社會(huì)價(jià)值方向相一致等。只有堅(jiān)持這種以人為本的價(jià)值觀和管理理念,方能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)掘員工的潛力,給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間[5]。同時(shí),企業(yè)應(yīng)更多地從精神上尊重員工,企業(yè)的生命力也即企業(yè)人性化管理的精髓在于員工與管理者之間的相互信任。

3.2 在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各個(gè)具體環(huán)節(jié)加強(qiáng)倫理化管理

3.2.1 組建專(zhuān)業(yè)的招聘隊(duì)伍,招聘德才兼?zhèn)涞膯T工

針對(duì)企業(yè)在人力資源招聘中存在的倫理問(wèn)題,需要建構(gòu)一套全新的招聘標(biāo)準(zhǔn)體系,德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該成為企業(yè)招聘挑選員工時(shí)的基本原則。在組織相應(yīng)技能測(cè)試外更注重倫理道德方面的測(cè)試。組建專(zhuān)業(yè)的招聘隊(duì)伍,其人員要具有較高的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì),除了掌握招聘的基本知識(shí)和能力外,還要不斷學(xué)習(xí)具備心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí),也要懂得恰到好處地應(yīng)用社交禮儀,以提高識(shí)別應(yīng)聘者是否具有德才兼?zhèn)涞哪芰?相應(yīng)提升所錄用人力資源的倫理等綜合素質(zhì)。

3.2.2 樹(shù)立正確的培訓(xùn)倫理觀,強(qiáng)化員工行為的倫理化培訓(xùn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的更新速度不斷加快。企業(yè)營(yíng)造讓員工不斷培訓(xùn)提高的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在激烈的全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存與發(fā)展的需要,也是企業(yè)不能推卸的倫理責(zé)任。

建立規(guī)范的培訓(xùn)體系,每個(gè)員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)力求均衡。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容除了傳統(tǒng)的技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,更要引導(dǎo)員工認(rèn)知與企業(yè)之間的倫理關(guān)系,把更深層次的倫理文化納入到員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中,力求使倫理準(zhǔn)則成為員工日常行動(dòng)的指南。諸如,傳統(tǒng)倫理文化倡導(dǎo)的仁愛(ài)、誠(chéng)信等思想,在塑造個(gè)人形象、促進(jìn)全面發(fā)展的同時(shí)也從整體上提高企業(yè)的信譽(yù)和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2.3 完善績(jī)效考評(píng)管理體系,建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

明確績(jī)效評(píng)估是關(guān)于人的工作,特別要注意整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的倫理規(guī)范和要求。評(píng)估最重要的目的是幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn),找出不足,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,其次為薪酬分配、職業(yè)晉升提供依據(jù)。

首先是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。從企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的雙向維度出發(fā)制定合適的標(biāo)準(zhǔn),并力求對(duì)員工進(jìn)行全方位考核。其次是績(jī)效評(píng)估過(guò)程中要注重有效溝通。評(píng)估溝通的意義不僅要追求結(jié)果的客觀公正,而且更要讓被評(píng)估者感受到關(guān)懷和愛(ài),促進(jìn)其職業(yè)生涯的發(fā)展和人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)。最后是要建立完善的績(jī)效評(píng)估檔案,及時(shí)全方位地了解員工的優(yōu)缺點(diǎn),幫助員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,以便于企業(yè)及時(shí)作出動(dòng)態(tài)有效的工作安排。

3.2.4 遵循公平性原則,建立以人為本的薪酬制度激勵(lì)體系

薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,力求體現(xiàn)外部、內(nèi)部、個(gè)體的公平性。外部公平性要求企業(yè)付薪水平在與同行業(yè)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較時(shí),能夠符合戰(zhàn)略定位;內(nèi)部公平性則要求各崗位的薪酬水平與崗位實(shí)際價(jià)值相符合;對(duì)于個(gè)體公平性,則要體現(xiàn)出同一崗位上不同價(jià)值的員工享受不同的薪資待遇,真正體現(xiàn)精確的均衡性[6]。這就要求企業(yè)要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì),用職位分析評(píng)估來(lái)滿(mǎn)足內(nèi)部公平性的要求,通過(guò)對(duì)市場(chǎng)的薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析來(lái)達(dá)成外部公平性的要求,用績(jī)效考核來(lái)滿(mǎn)足個(gè)體公平性的要求,并強(qiáng)調(diào)溝通和參與,力求達(dá)到過(guò)程公平和結(jié)果公平的統(tǒng)一。

建立以人為本的薪酬管理制度,關(guān)鍵要了解員工的多種需求。如對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)于收人水平較高的人群,特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部,則晉升職務(wù)職稱(chēng)、給與工作的自由度等就顯得更為重要。企業(yè)要及時(shí)了解員工需求的多樣化并作出積極的反應(yīng),從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理最優(yōu)化。

3.3 夯實(shí)基礎(chǔ),加強(qiáng)政府、社會(huì)、行業(yè)組織的管理監(jiān)督作用

3.3.1 政府加強(qiáng)相關(guān)法制建設(shè)

建立和完善相關(guān)的法律法規(guī),使企業(yè)遵章守則,并對(duì)其不正當(dāng)行為進(jìn)行嚴(yán)格的制約和有力的懲罰,使企業(yè)懾于法律后果而注重把自己的行為納入正當(dāng)范圍。2008年新頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》使員工的基本合法權(quán)益制度化,遏制了企業(yè)在用工中存在的不倫理行為,是人力資源相關(guān)法制建設(shè)的一大進(jìn)步[7]。但是現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)對(duì)人力資源管理中的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面沒(méi)有作出具體明確的規(guī)定,尚需進(jìn)一步完善。如,目前企業(yè)普遍存在的聘用制和勞務(wù)派遣制的同工不同酬、年齡歧視等現(xiàn)象。

3.3.2 成立專(zhuān)門(mén)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu),建立科學(xué)的企業(yè)倫理評(píng)價(jià)制度

追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的經(jīng)濟(jì)合理性往往導(dǎo)致企業(yè)片面地把盈利作為評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的最根本標(biāo)準(zhǔn),而社會(huì)和政府也往往注重對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)和財(cái)政評(píng)價(jià),然而這是不夠的。企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織,它還擔(dān)負(fù)著一種倫理責(zé)任,因此就必須成立專(zhuān)門(mén)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)[8]。首先,對(duì)企業(yè)人力資源管理者實(shí)行準(zhǔn)入制度,只有符合且具備倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的人才能獲得執(zhí)業(yè)資格,進(jìn)入人力資源管理與開(kāi)發(fā)這一行業(yè);其次,對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的倫理方面進(jìn)行常規(guī)的定期檢查,形成相關(guān)倫理報(bào)告并在網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙等媒體公布,這就把企業(yè)的行為置于廣泛的社會(huì)監(jiān)督下,企業(yè)迫于自身形象必然不會(huì)肆意妄為。

3.3.3 加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的相關(guān)倫理教育

在全國(guó)管理教育研討會(huì)中,不少專(zhuān)家、學(xué)者對(duì)企業(yè)倫理教育的重要性達(dá)成了共識(shí),而如何真正讓這一共識(shí)落到實(shí)處呢。首先,應(yīng)加強(qiáng)員工的企業(yè)倫理教育,通過(guò)有關(guān)企業(yè)倫理的訓(xùn)練,提高倫理的敏感度[8]。中國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)比較強(qiáng)調(diào)管理技能方面的相關(guān)訓(xùn)練,而對(duì)倫理方面的教育訓(xùn)練不夠,應(yīng)該引起關(guān)注。建議在培訓(xùn)教育中經(jīng)常性地開(kāi)展像經(jīng)營(yíng)之道與做人之道的專(zhuān)題討論,請(qǐng)倫理學(xué)家和哲學(xué)家等為員工上課,并且加強(qiáng)崗前職業(yè)道德培訓(xùn)。其次,應(yīng)強(qiáng)化教育培訓(xùn)企業(yè)各決策層和領(lǐng)導(dǎo)者、主管等,著力塑造其倫理人格方面的素質(zhì)。因?yàn)樗麄兊膫惱砣烁衽c企業(yè)在社會(huì)中的現(xiàn)象和企業(yè)精神文化息息相關(guān)。同時(shí),也會(huì)對(duì)員工提升倫理素質(zhì)產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。最后,還應(yīng)該加強(qiáng)高校人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè),如工商管理、人力資源管理等學(xué)生的相關(guān)倫理教育,使學(xué)生充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的相關(guān)社會(huì)責(zé)任,提升其人格修養(yǎng),培養(yǎng)職業(yè)倫理的新價(jià)值觀,以成功塑造具有高尚人格和倫理修養(yǎng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的人才。

4 結(jié) 語(yǔ)

人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的倫理取向已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理的新趨勢(shì)。提高企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中倫理問(wèn)題重要性的認(rèn)識(shí),確立以人為本的價(jià)值觀和管理理念。同時(shí)創(chuàng)新企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方式方法,加強(qiáng)政府、社會(huì)、行業(yè)組織的管理監(jiān)督作用,在各個(gè)具體環(huán)節(jié)加強(qiáng)倫理化管理,可推動(dòng)企業(yè)管理實(shí)踐健康發(fā)展,提升企業(yè)效率,促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。

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