馬聚隆

績效管理作為一種現(xiàn)代管理思想，受到企業(yè)界的廣泛重視，并在企業(yè)管理中取得了重大成績，但在教育機構(gòu)的應(yīng)用還不充分，尤其在遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域。

如何提高遠(yuǎn)程教育的績效、競爭力以及吸引力，是每個遠(yuǎn)程教育機構(gòu)必須考慮的難題。本文在借鑒成功實施績效管理的企業(yè)、高校經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合遠(yuǎn)程教育自身的特點，探討了績效管理在遠(yuǎn)程教育中的應(yīng)用原則、實施流程、注意事項等。

績效與績效管理

一、績效

學(xué)術(shù)界對績效概念的認(rèn)識存在著分歧，主要有三種觀點：第一種認(rèn)為績效是結(jié)果；第二種認(rèn)為績效是行為；第三種認(rèn)為績效是勝任特征或稱勝任力。

目前，在績效管理的具體實踐中，人們通常采用較為寬泛的績效概念，即績效包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點在Burm brach(1988)給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷。從這一定義可以看出，績效包括“做了什么”（行為）和“實現(xiàn)了什么”（結(jié)果），文中提及的績效均包括行為和結(jié)果。

二、績效考核與績效管理

績效考核是績效管理過程中極為重要的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。具體到遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域，績效管理與績效考核的區(qū)別見表1。

阿姆斯拉尼（Michael Armsrany，1994）提出，績效管理是通過員工在與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上，組織群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程?？冃Ч芾淼倪^程是一個循環(huán)的過程，這個循環(huán)分為五步：績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談及績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效管理的過程如圖1所示。

表1 績效管理與績效考核的比較

遠(yuǎn)程教育績效管理應(yīng)遵循的原則

一、科學(xué)、客觀、公正、透明的原則

圖1 績效管理流程

在績效目標(biāo)和績效計劃制定的過程中，一定要結(jié)合組織的整體情況制定科學(xué)的組織整體績效目標(biāo)以及績效計劃。根據(jù)教師所授課程的不同、教師的自身情況，制定科學(xué)、客觀的教師個人績效目標(biāo)以及教師個人績效計劃。無論是組織的績效目標(biāo)，還是個人的績效目標(biāo)，都是經(jīng)過努力能達(dá)到的。在績效考核與評價過程中,要堅持公正、透明的原則，讓教師相信績效評價的結(jié)果，對績效評價充滿信心，否則，績效評價結(jié)果難以讓教師信服，績效管理則難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

二、教師積極參與的原則

績效管理的成功開展離不開教師的積極參與。在績效計劃制定的初始階段，就要廣泛動員教師積極參與，使教師理解組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、中期目標(biāo)以及短期目標(biāo)，并與管理者一同結(jié)合自身情況和組織的情況制定教師的個人績效目標(biāo)。在績效實施過程、績效考核等過程中，也要吸引教師積極參與，調(diào)動教師的積極性，以促使教師實現(xiàn)個人績效目標(biāo)。

三、及時溝通原則

教師績效管理不僅關(guān)注教師最終績效的完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，而且還要關(guān)注績效的形成過程。在績效的形成過程中，管理者應(yīng)根據(jù)績效計劃以及績效目標(biāo)，對教師進行指導(dǎo)和監(jiān)督，將教師實施績效情況及時反饋給教師，對發(fā)現(xiàn)的問題及時與教師溝通，讓教師盡早意識到自己的行為是否和績效目標(biāo)一致，并根據(jù)實際情況調(diào)整績效計劃以及自身行為。

四、有效反饋原則

績效反饋作為績效管理循環(huán)過程的最后一個環(huán)節(jié)，既是一段評估過程的結(jié)束，又是另一段評估過程的開始，缺少這一環(huán)節(jié)，任何管理過程都是不完整的。缺少反饋會讓教師對自身狀況以及存在的問題缺乏了解，不利于教師績效的改進。

遠(yuǎn)程教育實施績效管理的流程及注意事項

一、績效目標(biāo)的確定及績效計劃的制訂

長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)一般是由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)機構(gòu)的實際情況、教師的意見以及未來的發(fā)展趨勢制定的。長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)制定后，一定要讓所有教師知道，并充分理解戰(zhàn)略目標(biāo)，進行層層分解，再結(jié)合教師自身情況，制定教師的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)，進而制定教師職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃以及短期規(guī)劃。

遠(yuǎn)程教育機構(gòu)可以按照圖2設(shè)計績效目標(biāo)。其中，愿景使命為機構(gòu)的最高目標(biāo)或者要達(dá)到的理想狀況，任務(wù)與戰(zhàn)略目標(biāo)為機構(gòu)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)。部門績效目標(biāo)是指教師所在部門的績效目標(biāo)；教師個人的績效目標(biāo)是指教師自身必須完成的績效目標(biāo)。

沒有有效反饋的績效評價易于流于形式，達(dá)不到評價的目的，更難以達(dá)到提高教師積極性的目的。

圖2 績效目標(biāo)結(jié)構(gòu)圖

教師績效指標(biāo)體系的設(shè)計與制定是制定績效計劃的重要內(nèi)容?！岸恕狈▌t運用到績效管理中，具體表現(xiàn)在KPI（Key Performance Indicator）上，即每個部門或者成員的80%工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住了20%的關(guān)鍵，也就抓住了主體。具體到遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域，為更好地實施績效管理，遠(yuǎn)程教育機構(gòu)可結(jié)合遠(yuǎn)程教育的特點及自身情況，制定合適的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系可從以下幾個方面考慮：制定機構(gòu)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并據(jù)此層層分解，制定出教師的個人關(guān)鍵績效指標(biāo)；制定的關(guān)鍵指標(biāo)必須要符合SMART原則，即目標(biāo)是“具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時間的”；績效目標(biāo)必須是管理者和教師共同制定的，管理者完全代替不了教師的這個工作。

遠(yuǎn)程教育中，教師的教學(xué)工作更加復(fù)雜，影響教師教學(xué)結(jié)果的因素更多，在對教師的績效目標(biāo)進行評價時，必須進行全面、細(xì)致的評價，可以從財務(wù)指標(biāo)、工作態(tài)度、工作量、學(xué)生、綜合表現(xiàn)五個方面來構(gòu)建績效指標(biāo)體系。如表2所示。

二、績效管理的過程控制

在教師績效形成的過程中，管理者應(yīng)按照績效計劃實施有效的控制，方能促進教師完成績效目標(biāo)。在實施績效控制的過程中，應(yīng)注意以下幾點。

1.竭力避免步入一些誤區(qū)。

管理者第一對教師要有耐心，切勿急功近利，過分強調(diào)教師的近期績效；第二做到客觀公正，對教師所說的話要有足夠的證據(jù)支持，切勿根據(jù)自我感覺，感情用事；第三將績效目標(biāo)及績效指標(biāo)清晰地傳達(dá)給每位教師，切勿使教師誤解或者混淆績效標(biāo)準(zhǔn)；第四要抽出足夠的時間進行討論，切勿直接將一些表格發(fā)送給教師，然后，就不再和教師溝通，直至最終給教師一個考核結(jié)果；第五真誠傾聽教師的意見，切勿只顧傳達(dá)給教師自己的意見，而忽視傾聽教師內(nèi)心的真實想法。

2.持續(xù)有效的績效溝通。

管理者可通過書面報告、定期訪談、團隊會議、咨詢、進展回顧等方式與教師溝通，及時掌握教師的情緒和精神面貌、工作進度、出現(xiàn)的問題以及需要的幫助。通過溝通也可以讓教師知道進度是否需要調(diào)整、工作內(nèi)容是否有所變化、出現(xiàn)的問題該如何解決、目前的工作狀況是否偏離了目標(biāo)等。通過持續(xù)的溝通，管理者和教師可以在績效形成的每個階段內(nèi)，雙方都可以隨時獲得有關(guān)改善工作的信息，并就隨時出現(xiàn)的變化情況達(dá)成新的承諾。

表2 教師績效評價指標(biāo)體系

3.收集和分析績效信息，為教師提供反饋和支持。

管理者需要不斷收集有關(guān)教師工作活動、工作表現(xiàn)的信息，并形成一系列的教師工作績效記錄表，將教師的工作狀況記錄下來，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案；及時掌握教師的工作狀態(tài)、態(tài)度，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性的提供培訓(xùn)與再教育；并最終提供一份以事實為依據(jù)的教師工作情況績效記錄總表，為績效評價及相關(guān)決策提供事實依據(jù)。

遠(yuǎn)程教育機構(gòu)要制定出自己的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解成中期目標(biāo)、短期目標(biāo)。

三、績效考核與績效評價

為了保證績效考核結(jié)果的客觀公正性，更好地發(fā)揮績效結(jié)果的激勵作用，管理者可使用360度考核方法對教師的績效進行評價，讓教師督導(dǎo)、教師自身以及學(xué)生根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對教師進行評價，并根據(jù)機構(gòu)的自身情況設(shè)定三個方面的權(quán)重。即教師督導(dǎo)的評價、教師自身的鑒定以及學(xué)生對教師的評價三者相結(jié)合，通過權(quán)重相加得到的最終績效評價結(jié)果，更能全面地反映教師的真實績效，得到教師的認(rèn)可。

四、績效反饋及績效結(jié)果的應(yīng)用

績效考核的結(jié)果應(yīng)以客觀事實為依據(jù)，在運用績效考核的結(jié)果時，應(yīng)將考核的結(jié)果和教師的職業(yè)發(fā)展、教師的培訓(xùn)、教師與機構(gòu)的共同發(fā)展、教師的薪酬福利、教師的聘任、晉升、獎懲結(jié)合起來，使教師認(rèn)識到績效考核關(guān)系到自己的切身利益，進而激發(fā)教師完成后續(xù)績效目標(biāo)的動力。要以改進教師績效為應(yīng)用績效結(jié)果的指導(dǎo)思想，根據(jù)教師的考核結(jié)果制定具體的績效改進方案，幫助教師解決發(fā)展中的問題，促進教師能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進。

總結(jié)和展望

隨著知識更新的不斷加快，對崗位能力的要求不斷提高，越來越多的從業(yè)者將會借助遠(yuǎn)程教育解決工、學(xué)矛盾，獲取知識、提高能力來滿足未來崗位發(fā)展的要求。為了在激烈的競爭中生存，并取得持續(xù)發(fā)展，無論高校還是企業(yè)都應(yīng)以提高遠(yuǎn)程教育的質(zhì)量為首要任務(wù)，而師資是提高遠(yuǎn)程教育質(zhì)量的基礎(chǔ)。積極地實施績效管理，制定合理的績效目標(biāo)以及績效計劃，科學(xué)地執(zhí)行績效計劃，及時反饋，客觀公正、靈活地運用績效考核結(jié)果，能夠不斷激發(fā)教師的積極性，不斷提高教師的個人績效和個人能力，從而促進教師和機構(gòu)的共同發(fā)展。

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