袁蓓蓓孟慶躍 侯志遠(yuǎn) 孫曉杰 宋奎勐

山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)與政策研究重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 山東濟(jì)南 250012

農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制和工作動(dòng)機(jī)分析

袁蓓蓓?孟慶躍 侯志遠(yuǎn) 孫曉杰 宋奎勐

山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)與政策研究重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 山東濟(jì)南 250012

目的：分析在目前激勵(lì)機(jī)制下農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)作用因素的現(xiàn)狀及存在的問題，提出農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制改革的政策建議。方法：定量問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，根據(jù)研究目的綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)描述、單因素分析和因子分析。結(jié)果：不同類型農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知有所不同。但大部分農(nóng)村衛(wèi)生人員認(rèn)為當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制下，農(nóng)村基層衛(wèi)生服務(wù)工作并不能賦予他們價(jià)值觀中偏好的收入、福利保障和良好的工作環(huán)境；總體上農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的個(gè)性傾向于努力工作，但工作能力比較欠缺。結(jié)論：農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的改革應(yīng)從多方面入手，重點(diǎn)是提高收入和福利待遇、改善設(shè)備配置和加強(qiáng)培訓(xùn)。

激勵(lì)機(jī)制；動(dòng)機(jī)；農(nóng)村衛(wèi)生人員

1 研究背景和理論框架

大力發(fā)展農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，提高農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量是我國(guó)新醫(yī)改方案提出的發(fā)展目標(biāo)之一，為此改革方案也提出將以農(nóng)村衛(wèi)生作為新增政府衛(wèi)生投入的重點(diǎn)之一。［1］然而資金投入并不能自動(dòng)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)、有效、公平的衛(wèi)生服務(wù)。農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系績(jī)效的提高很大程度上取決于農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的行為，深入研究衛(wèi)生服務(wù)人員的行為決定機(jī)制，對(duì)有效利用衛(wèi)生資源、提高衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)績(jī)效有重要的意義。

衛(wèi)生服務(wù)人員處于社會(huì)、衛(wèi)生系統(tǒng)和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的一系列環(huán)境中，任何衛(wèi)生政策和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理制度的現(xiàn)狀和變動(dòng)都會(huì)對(duì)衛(wèi)生服務(wù)人員的行為產(chǎn)生影響，這已被大量研究證實(shí)。例如生活環(huán)境和工資水平會(huì)影響衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)工作地區(qū)和機(jī)構(gòu)的選擇，以及他們對(duì)當(dāng)前工作崗位的滿意度和努力程度［2-3］；衛(wèi)生服務(wù)提供者支付方式能決定他們提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量［4］；設(shè)備條件、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間也會(huì)影響衛(wèi)生服務(wù)人員工作質(zhì)量和離職行為。［5］這些潛在影響衛(wèi)生服務(wù)人員行為的外在環(huán)境即廣義上的激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)主體可以是政府機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生行政部門、醫(yī)療保險(xiǎn)或衛(wèi)生服務(wù)提供機(jī)構(gòu)；激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容主要包括生活環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同、收入分配、支付方式、福利政策、工作環(huán)境、工作內(nèi)容安排、培訓(xùn)和教育政策、晉升體制、監(jiān)管和獎(jiǎng)懲制度、組織文化以及其它衛(wèi)生人力管理制度。［6-7］

然而，同樣的激勵(lì)機(jī)制中不同衛(wèi)生服務(wù)人員的行為和感受仍然是不同的。［8］這說明是衛(wèi)生服務(wù)人員個(gè)人的某些因素和作用機(jī)制從根本上指導(dǎo)著他們的行為。工作動(dòng)機(jī)即為這種決定衛(wèi)生服務(wù)人員行為方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的心理過程［9］，此過程中衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知，與他們的價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、工作能力等個(gè)人特點(diǎn)交互作用形成了最終的行為結(jié)果。［10］激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知是指在一定激勵(lì)環(huán)境下形成的個(gè)人對(duì)特定工作行為后果的預(yù)期；價(jià)值觀是指對(duì)各種激勵(lì)因素的偏好；個(gè)性特點(diǎn)則是指自信程度、控制能力、努力工作傾向等與工作相關(guān)的性格特點(diǎn)。［11-12］工作動(dòng)機(jī)決定行為的同時(shí)，也形成了人員對(duì)工作的滿意度，而滿意度與工作行為之間又會(huì)相互影響。工作動(dòng)機(jī)決定行為的心理過程，也是激勵(lì)機(jī)制影響行為的內(nèi)在作用機(jī)制。

用一個(gè)簡(jiǎn)化的實(shí)例可以更具體地解釋工作動(dòng)機(jī)作用過程：在我國(guó)目前對(duì)村醫(yī)的公共衛(wèi)生工作提供有限補(bǔ)貼的激勵(lì)機(jī)制下，大部分村醫(yī)對(duì)此激勵(lì)的認(rèn)知可能是承擔(dān)政策要求的公共衛(wèi)生職責(zé)只能獲得少量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。價(jià)值體系中偏好金錢的村醫(yī)因預(yù)期無(wú)法從公共衛(wèi)生工作中獲得收益，可能選擇不承擔(dān)或低質(zhì)量地完成公共衛(wèi)生工作，同時(shí)工作滿意度也會(huì)降低；也有些村醫(yī)更看重從工作中獲得管理者或社會(huì)的認(rèn)同，他們預(yù)期能從承擔(dān)公共衛(wèi)生職責(zé)中獲得榮譽(yù)和社會(huì)尊重，則會(huì)選擇高質(zhì)量地完成相應(yīng)的工作，并維持一定的工作滿意度。另外，村醫(yī)的個(gè)性特點(diǎn)和工作能力，也會(huì)與價(jià)值觀和對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知交互作用，決定村醫(yī)在公共衛(wèi)生工作上的努力程度、持續(xù)性以及工作質(zhì)量。圖1表示了此研究中“激勵(lì)機(jī)制——工作動(dòng)機(jī)——行為績(jī)效”的理論框架。

本研究實(shí)證地探索我國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的要素，包括描述和分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室人員對(duì)目前激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知、價(jià)值偏好、個(gè)性特點(diǎn)以及工作能力，并為農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和改革提供政策建議。

圖1 “激勵(lì)機(jī)制—工作動(dòng)機(jī)—行為績(jī)效”框架

2 資料與方法

2.1 資料來(lái)源

本研究的資料來(lái)源為中國(guó)衛(wèi)生發(fā)展項(xiàng)目農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)激勵(lì)機(jī)制研究基線調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查選擇經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的河南省清豐縣和江蘇省高淳縣，調(diào)查方式包括機(jī)構(gòu)問卷調(diào)查、人員問卷調(diào)查、個(gè)人深入訪談和機(jī)構(gòu)文件收集。共調(diào)查兩縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院8家（清豐4家，高淳4家），村衛(wèi)生室185家（清豐112家，高淳73家）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員213人（清豐107人，高淳106人），村衛(wèi)生室工作人員251人（清豐122人，高淳129人）；深入訪談鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員52人，村醫(yī)23人。人員調(diào)查問卷中，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知以三點(diǎn)或五點(diǎn)量表的形式衡量；用激勵(lì)因素排序的方式衡量人員對(duì)各種激勵(lì)因素的價(jià)值偏好；與工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的個(gè)性特點(diǎn)以及人員的工作滿意度則以五點(diǎn)量表方式測(cè)量。

2.2 分析方法

用構(gòu)成比描述鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室人員對(duì)目前激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知。由于問卷中激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知維度較多，并且同一維度涉及多個(gè)變量，所以對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知的各變量進(jìn)行因子分析，提取激勵(lì)機(jī)制各個(gè)維度的公因子，并計(jì)算出經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的因子得分以做進(jìn)一步的分析。用方差分析或秩和檢驗(yàn)分析不同衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知的差異。用均數(shù)描述以量表測(cè)量的衛(wèi)生服務(wù)人員個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值偏好，以及人員知識(shí)能力測(cè)試得分。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0.05。分析中用量表衡量的變量賦值進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整：按賦值從小到大，分別表示農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員認(rèn)為工作賦予的相應(yīng)激勵(lì)因素越多、與相應(yīng)的個(gè)性特點(diǎn)越符合、對(duì)工作滿意度越高。

3 結(jié)果和分析

3.1 被調(diào)查者的人口學(xué)特征

213名鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員中女性占55.4%；平均年齡35.0歲；已婚者占86.9%；絕大多數(shù)人員（83.5%）學(xué)歷為中專或大專，只有5.2%有本科及以上的學(xué)歷；職稱分布上，63.0%的人員是初級(jí)職稱，仍有18.3%沒有職稱，中高級(jí)職稱的人員只占18.7%。調(diào)查的251名村衛(wèi)生室人員中，14.4%為女性；平均年齡49.2歲；97.2%為已婚者；學(xué)歷分布上，46.4%為高中畢業(yè)，53.6%為中專或大專學(xué)歷；在資質(zhì)方面，37.1%的村衛(wèi)生室人員獲得了執(zhí)業(yè)醫(yī)師或助理醫(yī)師資質(zhì)，22.2%為醫(yī)士級(jí)別，29.4%僅有衛(wèi)生員資格，11.3%的村醫(yī)仍無(wú)任何資質(zhì)。

3.2 對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知

3.2.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制方面，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員（77.4%）認(rèn)為他們當(dāng)前的收入還不能滿足個(gè)人和家庭基本生活需要；54.5%認(rèn)為衛(wèi)生院提供了養(yǎng)老保險(xiǎn)，59.2%回答職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)是醫(yī)院提供的福利，44.8%的人員也選擇失業(yè)保險(xiǎn)是工作福利，很少有人員認(rèn)為衛(wèi)生院提供了其它福利保障。

在工作環(huán)境的認(rèn)知方面，55.4%的人員認(rèn)為辦公環(huán)境一般，認(rèn)為設(shè)備條件偶爾或很少能滿足工作需要的人員最多（34.3%）。工作內(nèi)容安排上，59.0%的人員對(duì)自己的工作職責(zé)非常了解，65.1%感覺工作中只有部分的自主權(quán)，絕大多數(shù)人員（76.7%）認(rèn)為他們的工作需要較高水平的知識(shí)技術(shù)，77.8%能肯定自身工作的重要性。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面，較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員（66.0%）認(rèn)為當(dāng)前培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少或很少，大多數(shù)人員（67.2%）感覺在衛(wèi)生院工作以來(lái)工作能力并沒有提高。68.1%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院?jiǎn)T工認(rèn)為職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)不符合農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的現(xiàn)狀。

監(jiān)管和獎(jiǎng)懲制度方面，42.9%的人員感覺他們并不能從更好的工作表現(xiàn)中獲得任何獎(jiǎng)勵(lì)，管理者的口頭表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是最常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式（32.5%），其次是收入的提高（22.2%）；降低收入（47.9%）和口頭批評(píng)（40.8%）是衛(wèi)生院?jiǎn)T工認(rèn)為最常用的懲罰。關(guān)于其它管理制度，42.7%的人員感覺在工作遇到困難時(shí)總是或經(jīng)常能獲得管理部門的幫助，回答衛(wèi)生院在透明化管理（43.7%）和員工關(guān)懷（41.8%）方面處于一般水平的人員比例最高。人際關(guān)系上，92.0%認(rèn)為同事關(guān)系較好或很好，92.5%的員工覺得同事之間經(jīng)?；蚺紶柦涣骷夹g(shù)經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)于生活環(huán)境，更多的員工偶爾會(huì)擔(dān)心安全問題（54.9%），認(rèn)為生活設(shè)施的方便程度一般（42.9%）。在社會(huì)認(rèn)同方面，61.5%認(rèn)為醫(yī)患關(guān)系較好或很好；能感覺到居民尊重（43.8%）和工作自豪感（32.1%）的人員，明顯多于沒有被尊重感（9.4%）或無(wú)自豪感（18.9%）的人員。

3.2.2 村衛(wèi)生室人員

51.0%的村衛(wèi)生室人員認(rèn)為其收入還不能滿足個(gè)人和家庭基本生活需要。雖然有21.9%的村衛(wèi)生室人員有養(yǎng)老保險(xiǎn)，但幾乎全部是自己購(gòu)買，他們并不認(rèn)為這是因工作獲得的福利；村衛(wèi)生室人員沒有其它福利待遇。

工作環(huán)境上，73.2%的人員認(rèn)為辦公環(huán)境整潔；53.9%回答衛(wèi)生室技術(shù)設(shè)備條件一般，30.2%則認(rèn)為技術(shù)設(shè)備基本無(wú)法滿足工作的需要。79.0%的村醫(yī)對(duì)自己的工作職責(zé)非常了解，55.8%感覺工作中只有部分的自主權(quán)，87.1%認(rèn)為自己的工作內(nèi)容需要較高的知識(shí)技術(shù)，91.9%肯定自身工作的重要性。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面，認(rèn)為所獲培訓(xùn)數(shù)量一般的村衛(wèi)生室人員最多（47.4%），67.3%感覺從事村醫(yī)工作以來(lái)工作能力沒有提高。63.9%的村衛(wèi)生室人員認(rèn)為職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)不符合農(nóng)村基層衛(wèi)生技術(shù)人員的現(xiàn)狀。

在各種工作績(jī)效的監(jiān)管反饋方式中，收入的增加（28.7%）或減少（17.6%），以及監(jiān)管者的口頭表?yè)P(yáng)（25.1%）或批評(píng)（39.3%）是村衛(wèi)生室人員感受到的最常用方式。其它管理制度方面，41.1%的村醫(yī)感覺在工作遇到困難時(shí)幾乎無(wú)法獲得上級(jí)監(jiān)管部門的幫助；村衛(wèi)生室人員中認(rèn)為能參與衛(wèi)生室決策管理的比例最高（46.6%）；34.8%感覺機(jī)構(gòu)能關(guān)心員工個(gè)人的需要。

生活環(huán)境方面，偶爾會(huì)擔(dān)心安全問題的村衛(wèi)生室人員最多（38.6%），大多數(shù)村醫(yī)認(rèn)為當(dāng)?shù)厣钤O(shè)施的方便程度一般（54.4%）。村衛(wèi)生室人員的社會(huì)認(rèn)同感較好：98.8%認(rèn)為醫(yī)患關(guān)系較好或很好，88.5%的村醫(yī)感覺自己能獲得當(dāng)?shù)鼐用竦淖鹬兀?7.6%有工作自豪感。

3.2.3 激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知的因子分析及其影響因素

對(duì)問卷中的激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知的各個(gè)變量進(jìn)行KMO檢驗(yàn)及Bartlett球形檢驗(yàn)。變量間偏相關(guān)性的KMO值為0.793，同時(shí)Bartlett球形檢驗(yàn)P＜0.001，說明此數(shù)據(jù)適合做因子分析。采用主成分方法提取因子，共獲得8個(gè)公共因子，提取信息比例為60.278%。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣中負(fù)荷值較大的觀測(cè)變量所反映的內(nèi)容，8個(gè)因子代表的激勵(lì)機(jī)制維度分別是，因子1：收入和辦公環(huán)境；因子2：工作內(nèi)容的重要性；因子3：培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展；因子4：自主權(quán)和決策參與；因子5：人際關(guān)系；因子6：獎(jiǎng)懲制度；因子7：技術(shù)設(shè)備和生活環(huán)境；因子8：社會(huì)認(rèn)同。

表1顯示了各類衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知的不同。高淳縣農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員在收入和辦公環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲制度三個(gè)激勵(lì)機(jī)制方面的感受好于清豐縣農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員；而清豐縣人員的社會(huì)認(rèn)同感較高。男性農(nóng)村衛(wèi)生工作者對(duì)收入和辦公環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、自主權(quán)和參與管理、社會(huì)認(rèn)同四個(gè)激勵(lì)機(jī)制維度上有更好的評(píng)價(jià)；女性農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的人際關(guān)系因子得分較高。61歲及以上年齡組有最高的收入和辦公環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展以及社會(huì)認(rèn)同因子得分；51～60歲年齡組則對(duì)人際關(guān)系、技術(shù)設(shè)備和生活環(huán)境有最好的感受。村級(jí)衛(wèi)生服務(wù)人員在收入和辦公環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、自主權(quán)和決策參與、社會(huì)認(rèn)同四個(gè)維度上的感受明顯好于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院?jiǎn)T工；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)士和醫(yī)技藥劑人員的人際關(guān)系因子得分高于其它人員；鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員對(duì)技術(shù)設(shè)備和生活環(huán)境的感受好于村醫(yī)。有管理職位的人員對(duì)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展有更好的評(píng)價(jià)，也有更多的自主權(quán)和決策參與以及社會(huì)認(rèn)同感；然而沒有管理職位的人員則有更高的人際關(guān)系因子得分。

表1 不同衛(wèi)生服務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知各因子得分比較

3.3 價(jià)值偏好

為了了解農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)各種激勵(lì)因素的偏好，被調(diào)查者將各激勵(lì)因素按其重要性進(jìn)行排序。分析中按照相對(duì)重要性對(duì)每個(gè)激勵(lì)因素賦值1到10，代表對(duì)相應(yīng)因素從小到大的偏好程度。分析結(jié)果顯示：收入、工作環(huán)境和生活福利保障依次為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院?jiǎn)T工最看重的三種激勵(lì)因素。對(duì)于村衛(wèi)生服務(wù)人員，最重要的三個(gè)激勵(lì)因素依次是：改善工作環(huán)境、生活福利保障以及提高收入。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員和村衛(wèi)生人員對(duì)各類激勵(lì)因素的偏好有所不同：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員更看重提高收入、職業(yè)發(fā)展空間；村衛(wèi)生室人員則更加偏好生活福利、保障水平的改善、工作環(huán)境的改進(jìn)、良好的人際關(guān)系和生活環(huán)境。

3.4 工作相關(guān)的個(gè)性特點(diǎn)

與工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的個(gè)性特點(diǎn)以五點(diǎn)量表方式測(cè)量。量表問題的選擇參考發(fā)達(dá)國(guó)家常用的工作個(gè)性衡量量表［12-13］，并利用專家咨詢和課題組討論進(jìn)行調(diào)整以符合中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的現(xiàn)狀。最終通過8個(gè)問題測(cè)量性格特點(diǎn)的以下幾個(gè)方面：工作是實(shí)現(xiàn)自我和社會(huì)價(jià)值的途徑、工作中的控制能力、羞愧感、自信心、努力工作的傾向。表2展示了農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員個(gè)性特點(diǎn)的整體狀況。

表2 農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員工作個(gè)性賦值得分的均數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)差）

對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員，“只要努力就能做好工作”、“喜歡設(shè)置工作目標(biāo)”、“不會(huì)讓個(gè)人情緒影響工作”三個(gè)問題的得分低于其它問題，可見鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員在主觀的工作控制能力方面相對(duì)較弱。村衛(wèi)生室人員在“對(duì)不好的表現(xiàn)會(huì)有羞愧感”和“自信能處理好工作中的問題”上得分也相對(duì)較低。相對(duì)于村衛(wèi)生室人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院?jiǎn)T工的個(gè)性上更傾向于對(duì)不好的工作表現(xiàn)有羞愧感，并有更強(qiáng)的自信心。

3.5 工作能力

本研究采用了調(diào)查問卷知識(shí)測(cè)試的方式了解農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的工作能力，并按百分制合計(jì)總得分。表3顯示了各類人員測(cè)試結(jié)果。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生、護(hù)士和防保人員得分都只處于及格水平，村醫(yī)得分略高。高淳縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生和護(hù)士的測(cè)試成績(jī)明顯高于清豐縣的相應(yīng)人員。總體來(lái)說，農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員知識(shí)測(cè)試顯示的工作能力并不理想。

表3 農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員知識(shí)能力測(cè)試得分均數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)差）

4 討論和政策建議

農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員工作動(dòng)機(jī)作用要素的現(xiàn)狀說明目前激勵(lì)機(jī)制存在一些問題，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員提高行為績(jī)效的積極性。每個(gè)要素的現(xiàn)狀都能為激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和改革提供相應(yīng)的政策建議。

4.1 討論

不同人員對(duì)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知有所不同，但整體上看，工作并沒有賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室人員很好的收入、福利保障、技術(shù)設(shè)備狀況、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間；而醫(yī)務(wù)工作本身的意義和重要性，以及工作中獲得的社會(huì)認(rèn)同感發(fā)揮著激勵(lì)作用。但是在農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的價(jià)值體系中，對(duì)收入、福利保障和工作環(huán)境的偏好均高于其它激勵(lì)因素。這說明衛(wèi)生服務(wù)人員預(yù)期從工作中得到的與他們看重的因素是不符合的。在工作動(dòng)機(jī)的各個(gè)要素中，激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知與價(jià)值觀的一致性決定了衛(wèi)生服務(wù)人員是否愿意從事某項(xiàng)特定的工作，而在特定工作中的工作強(qiáng)度和工作質(zhì)量還要取決于他們的個(gè)性特點(diǎn)和工作能力。［10］本研究發(fā)現(xiàn)，大部分農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員個(gè)性上傾向于必須工作和努力工作，這是在外在激勵(lì)機(jī)制不完善的情況下農(nóng)村衛(wèi)生人員仍然能維持一定工作熱情和績(jī)效的重要原因之一。但他們個(gè)性中對(duì)工作的主觀控制能力相對(duì)較弱，這可能與農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)落后的技術(shù)設(shè)備有一定關(guān)系。另一方面，工作能力測(cè)試結(jié)果也表明農(nóng)村基層衛(wèi)生服務(wù)人員客觀工作能力的欠缺。

有些研究探索了當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制下我國(guó)基層衛(wèi)生服務(wù)人員的行為和工作滿意度［14-15］，其發(fā)現(xiàn)與本研究結(jié)果基本一致。例如，蘇維等在三個(gè)省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的研究發(fā)現(xiàn)工作條件差是工作滿意度低的主要原因［14］；在福建和廣東的研究結(jié)果都顯示有限的職業(yè)發(fā)展空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流失的原因。［16-17］李彬等的研究顯示，70.2%的鄉(xiāng)村醫(yī)生認(rèn)為提供養(yǎng)老保險(xiǎn)是改善工作滿意度的主要途徑。［18］但是沒有發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究深入探索激勵(lì)機(jī)制影響我國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員行為和感受的內(nèi)在作用機(jī)制，即內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)過程。本研究試探性地綜合分析在當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制下，人員的認(rèn)知、價(jià)值觀、工作能力這些內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素如何相互作用影響農(nóng)村衛(wèi)生工作人員的工作行為和滿意度。另外，工作動(dòng)機(jī)、工作人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知以及對(duì)工作的滿意度是不同的概念，可是大部分研究并沒有清晰界定和區(qū)分它們。當(dāng)然，本研究中激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知和價(jià)值觀量表問題的選擇以及工作能力測(cè)量工具的設(shè)計(jì)上，還需要進(jìn)一步地探討和完善。

4.2 政策建議

本研究發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生服務(wù)人員預(yù)期從工作中得到的與他們看重的激勵(lì)因素是不符合的。工作動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為［9-10］，若激勵(lì)主體（衛(wèi)生行政部門、醫(yī)療保險(xiǎn)或衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)）要引導(dǎo)衛(wèi)生服務(wù)人員主動(dòng)地、高質(zhì)量地完成特定工作內(nèi)容，同時(shí)維持人員的工作滿意度，激勵(lì)制度需保證衛(wèi)生工作人員能從完成特定工作內(nèi)容中獲得他們偏好的收獲。因此要激勵(lì)我國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員提高工作績(jī)效，應(yīng)該首先從改善收入、提高福利待遇、改善工作環(huán)境開始；改善收入方面可主要通過按績(jī)效支付引導(dǎo)鼓勵(lì)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員提供高質(zhì)量的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)。同時(shí)也要繼續(xù)加強(qiáng)醫(yī)療工作本身重要性以及社會(huì)認(rèn)同對(duì)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的激勵(lì)作用，可能的激勵(lì)措施包括加強(qiáng)職業(yè)道德教育，建立居民對(duì)農(nóng)村基層衛(wèi)生人員工作表現(xiàn)的反饋渠道，加強(qiáng)社會(huì)贊譽(yù)或批評(píng)對(duì)衛(wèi)生服務(wù)人員的鼓勵(lì)和監(jiān)督作用。

另外，雖然大部分農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員個(gè)性上傾向于必須工作和努力工作，但他們個(gè)性中對(duì)工作的主觀控制能力相對(duì)較弱，并且客觀上的工作能力也比較欠缺。基于工作個(gè)性和工作能力的現(xiàn)狀，激勵(lì)機(jī)制改革中應(yīng)重視改進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的技術(shù)設(shè)備配置，并加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的培訓(xùn)。

［1］中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見［EB/OL］.（2009-04-06）［2010-07-15］.http：//news.sohu.com/20090406/n263225683.shtml.

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Analysis on incentivemechanism and motivation of rural health providers

YUAN Bei-bei，MENGQing-yue，HOU Zhi-yuan，SUN Xiao-jie，SONG Kui-meng
Center for Health Management and Policy of Shandong University，Key Lab for Health Economics and Policy Research of Ministry of Health，Shandong Jinan 250012，China

Objectives：This article aims to analyze the situation and problems ofworkmotivation process factors among rural health providers under current incentive system，and to propose suggestions on reform of incentive system for rural health providers.Methods：Quantitative questionnaire survey was used for data collection.Descriptive analysis，one-way analysis of variance，and factor analysiswere carried outbased on different research aims.Results：Different rural health providers have different perception on current incentive system.Butmost of rural health providers perceived that under current incentive system they could not getwhat they valued，including income，fringe benefits and good work conditions.Overall personality of rural health providers tend to work hard，but their work capacity is relatively low.Conclusion：Reform of incentive system for rural health providers should start with many factors，and the priority should be in increase of income and fringe benefits，improvement of technical equipments and training.

Incentivemechanism；Motivation；Rural health providers

R197.1

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2010.10.002

2010-08-13

2010-09-14

（編輯 薛 云）

世界銀行貸款/英國(guó)政府贈(zèng)款中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展項(xiàng)目（編號(hào)：衛(wèi)XI-C2009-03B）。

袁蓓蓓，女（1983年-），博士研究生，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生經(jīng)濟(jì)，衛(wèi)生循證決策。E-mail：ybb5231@163.com