賈 靜

(重慶市電力公司江津供電局,重慶江津 402260)

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂,企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn),企業(yè)一旦失去了人才,就缺少了活力。當(dāng)前,電力施工企業(yè)由于自身的特點和所處的惡劣工作環(huán)境,人才流失問題尤為嚴(yán)重。如何有效地留住人才,已成為電力施工企業(yè)急待解決的一個緊迫問題。

1 電力施工企業(yè)人才流失的原因

1.1 績效考核制度不合理

績效考核制度不合理或者不完善,企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的代價,不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟條件,更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其人力資源的價值時,或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時,就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。長期以來,電力施工企業(yè)內(nèi)部的收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印,“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在實施項目管理的過程中,不少施工企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜,忽視基層一線施工技術(shù)人員的待遇,與同行業(yè)其他施工企業(yè)相比,這些員工收入水平過低、福利待遇較差,嚴(yán)重挫傷人才的積極性。因此,可以說企業(yè)的制度缺陷,是人才流失的深層次原因。

1.2 尋求自身價值實現(xiàn)的驅(qū)動

國有性質(zhì)的電力施工企業(yè)在經(jīng)營機制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等方面都存在一些弊端,還不能完全體現(xiàn)“三公”(公開、公平、公正)的市場競爭機制,不能充分調(diào)動人才的積極性,尤其是用人“唯親、唯私”和嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象,使得許多人才有“英雄無用武之地”的感受。在職務(wù)的升遷上,職稱的評聘上,科研成果的申報上,不是公開、公平,公正,往往存在這 “資格 ”那 “資歷 ”的要求。許多有能力、有見地的人才,苦于閱歷淺、資歷短而被冷落,在企業(yè)找不到實現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感,為了自身的長遠發(fā)展,不得不另擇門路或者自主創(chuàng)業(yè),來充分體現(xiàn)自身價值和潛力。這其中雖然有自身的利益驅(qū)動,但與單位對人才的使用和管理不無關(guān)系。

1.3 理想與現(xiàn)實的反差

電力施工企業(yè)不僅工作條件艱苦,與外界交往困難,而且其流動性決定了它的員工只能四海為家,無私奉獻。個別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業(yè)生,把企業(yè)和社會理想化,期望值過高,缺乏足夠的思想準(zhǔn)備,一旦真正面對施工一線艱苦的生活環(huán)境和工作壓力,步入社會的第一步受挫,便產(chǎn)生巨大的心理落差,導(dǎo)致重新選擇。艱苦的工作環(huán)境與不斷加快的社會進步和信息發(fā)展,與青年人才追求向往的大都市生活的理想格格不入,成為誘發(fā)人才流失的動因。

1.4 環(huán)境的寬松為流動提供了條件

社會主義市場經(jīng)濟體制的建立,為人才流動提供了寬松的環(huán)境,人才市場的建立和完善,也為人才流動提供了極大的方便和可能。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,過去那些阻礙人才流動的門檻多數(shù)已被拆掉,特別是住宅商品化、養(yǎng)老保險社會化、醫(yī)療保險社會化,這些以往一直拴著人才流動的條件均已改變,而戶籍制度改革又徹底打破了阻礙人才流動的最后一道框框。網(wǎng)絡(luò)的普及和信息化技術(shù)的發(fā)展又改變了傳統(tǒng)的人才招聘模式,使得人才的流動更加簡易而快捷。

1.5 缺乏科學(xué)的激勵機制

國有電力施工企業(yè)在員工激勵上存在誤區(qū),注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有施工企業(yè)多數(shù)以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然,有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,表現(xiàn)很出色,但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的,一名優(yōu)秀的技術(shù)人員,不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。對企業(yè)來說,這種用人方式是人才的浪費:一是技術(shù)人員并不一定適合管理工作,將他放在管理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;二是技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,對本人專業(yè)和專長的延伸和發(fā)展將受到一定的制約,對企業(yè)和個人,這都是一件不利之事。

1.6 人才爭奪的加劇

我國經(jīng)濟的高速發(fā)展所出現(xiàn)的“人才短缺”現(xiàn)象,加劇了人才的爭奪。近年來,由于我國基建投資規(guī)模逐年擴大,建筑施工企業(yè)對人才尤其是對具有豐富經(jīng)驗的項目經(jīng)理及施工技術(shù)人員的需求較大,各單位都采取不同手段加以豐厚的條件來吸引人才,特別是一些私營建筑企業(yè),更是以較高的工資和福利待遇到國企挖人才,從而使不少素質(zhì)高、能力強、追求高報酬的人才流失。

2 解決電力施工企業(yè)人才流失的對策

人往高處走,這種心情是可以理解的,人才流動是一個很正常的現(xiàn)象。但是人才流失畢竟會給企業(yè)帶來很多不利影響。那么,電力施工企業(yè)如何留住人才呢?筆者認(rèn)為,應(yīng)該從以下幾方面著手:

2.1 正確看待企業(yè)人才流動

市場經(jīng)濟條件下,人力資源也是商品,人才流動是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要,是正常的社會現(xiàn)象。正常的人才流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。一方面,可以吸收到急需的人才,加速企業(yè)發(fā)展;另一方面,“該留的留住,該流的流走”,有利于維持人才隊伍正常的新陳代謝。但是,如果人才的流動過于頻繁,流動面過大,影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時,對企業(yè)的危害也是不可小視的。這個時候,企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面,而是要認(rèn)真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略,分析人才流失的原因,制定一套制止企業(yè)人才流失的管理制度。

2.2 建立體現(xiàn)人才勞動價值的績效考評體系和酬薪制度

績效評估是對人才獎勵使用的基本依據(jù),公平、公正地評價才會有公平的激勵,才會達到激勵目標(biāo)。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向,是激勵員工的重要手段?！俺源箦侊?干好干壞一個樣”是影響人才發(fā)揮積極性的重要原因,也是人才產(chǎn)生“走”的念頭的主要因素。因此,必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,要正確地評估人才的價值,正確地評價人才對企業(yè)的貢獻值,建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制,以此為依據(jù),制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距,要保證薪酬有提升的空間。要堅持以“德、能、勤、績”進行公平、公開考核,建立量化考核指標(biāo)體系,人才薪資高于市場同行、敢于重獎有突出貢獻的人員、高管人員實行年薪制,并將獎勵公開化,制度化和規(guī)范化、通過以上措施,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.3 公開、公平、知人善任,建立科學(xué)的人才配置機制

人才使用的得當(dāng)與否,不僅是能否發(fā)揮員工積極性和潛在能力的關(guān)鍵,而且也是人才能否留住的關(guān)鍵。所以,電力施工企業(yè)首先要樹立科學(xué)的人才觀,要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識,要有大膽使用人才的膽識和魄力;其次,必須摒棄“論資排輩”的用人機制,按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源,建立人盡其才、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制;第三,完善考核,制定公平競爭的用人、晉升機制,在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平”的原則,引入競爭機制、監(jiān)督機制,營造良好的用人環(huán)境,使每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人,更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

要打破論資排輩的框框,在職稱晉升、級別調(diào)整等方面,體現(xiàn)貢獻大小和激勵精神,尤其是對那些為企業(yè)做出重大貢獻的,必須重獎;對給企業(yè)造成重大損失的,必須重罰。比貢獻,不比文憑;比實效,不比資歷;獎罰分明,讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

2.4 采用內(nèi)激勵、外激勵相結(jié)合的激勵措施

外激勵(工資,待遇,晉升)達到一定程度后,要適時采用內(nèi)激勵(成就,責(zé)任,能力),為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn),給做出突出貢獻的人才各種榮譽激勵等,做到內(nèi)、外激勵相結(jié)合,以外激勵促進內(nèi)激勵的升華,使人才始終保持高昂的工作熱情。這樣激發(fā)出來的工作責(zé)任心,積極性要比物質(zhì)激勵具有更大作用,使企業(yè)的凝聚力不斷增強,從而使員工的非正常流動和人才流失自然減少下來。

2.5 構(gòu)建和諧企業(yè),大力營造拴心留人的良好工作環(huán)境

學(xué)有所用,專業(yè)對口,是每個人的普遍心理和迫切愿望。企業(yè)每年接收大學(xué)畢業(yè)生后,安排和分配與他們所學(xué)專業(yè)相同和相近的工作崗位,詳細(xì)的制定其見習(xí)計劃目標(biāo),并指定有經(jīng)驗資歷的技術(shù)人員作他們的見習(xí)指導(dǎo)老師,手把手地傳、幫、帶,并安排他們到較大工程和重點工程中去見習(xí)。讓他們有鍛煉和施展才華的舞臺和機會,逐步給他們壓擔(dān)子,交重任,搭臺子;逐步讓其獨當(dāng)一面,使他們感到有壓力、有動力、學(xué)有所用,增強成就感和使命感,讓他們從內(nèi)心感覺到企業(yè)的需要,從而奉獻出自己的聰明才智。同時要以“家”的氛圍留住人。在生活上盡力改善技術(shù)人員的生活條件,最大限度的減輕他們的失落感。在“有情領(lǐng)導(dǎo),無情管理”的基礎(chǔ)上,勤于溝通,平等相待,把“家”的感覺揉進企業(yè)管理,營造溫馨、和睦、諒解、互助的“大家庭”氛圍。

2.6 提倡事業(yè)留人,營造良好的企業(yè)文化

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論,自我實現(xiàn)是人的需要的最高層次。自我實現(xiàn)的人都渴望充分發(fā)揮個人潛能,在事業(yè)上成功,盡量實現(xiàn)自我價值。一個企業(yè)是否有發(fā)展前景,是否有魅力,是決定人才能否實現(xiàn)自我價值的前提條件。要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業(yè)留人。電力施工企業(yè)必須創(chuàng)造良好的事業(yè)環(huán)境,努力創(chuàng)造一個良好的成才環(huán)境,要讓想干事的人有事干,能干事的人干成大事。讓員工確信在企業(yè)里能有所作為,使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感。

另外,還要加強企業(yè)文化的建設(shè),良好的企業(yè)文化能調(diào)整員工的工作態(tài)度和行為方式,增強企業(yè)凝聚力,強化員工對企業(yè)的依賴感、榮譽感和忠誠度,激勵全體員工為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)而努力。通過企業(yè)文化的建設(shè),把企業(yè)目標(biāo)變成職工共同追求的目標(biāo),促使員工為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的價值,最大限度地發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而形成企業(yè)的共同價值觀念。這樣,既培育了人才群體的內(nèi)力,也吸引和留住了人才。

2.7 發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力,整合群力,凝聚人心

要想留住優(yōu)秀人才,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境,更要靠好的領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)要通過科學(xué)的運用人力資源管理和自身的人格魅力,整合群力,凝聚人心,使企業(yè)員工真正形成具有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊。其次,領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力和創(chuàng)新力。第三,領(lǐng)導(dǎo)要修己以安人,只有安人才能留人;要了解每一位員工,根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題;對有棱角、有個性、有特色的人,要用人所長;對有勇、有謀、有特長的人,要相敬相親,以賢相待;對有強烈私心的人,則要審慎對待,用其才但更要防其奸,必要時請其走人。

3 結(jié)束語

在當(dāng)前這個市場競爭日趨激烈的時代,電力施工企業(yè)應(yīng)該以先進的人力資源管理理念為先導(dǎo),重視人才資源的開發(fā)和建設(shè),在人員管理的的理念、方法、制度上大膽開拓變革,積極創(chuàng)新良好的用人機制,實現(xiàn)事業(yè)留人、感情留人,盡量減少人才的流失,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

[1]孫銳.對國有企業(yè)人才流失問題的思考[J].管理科學(xué)文摘,2002,(4).

[2]王清蓮.強化企業(yè)人力資源管理刻不容緩[N].中國鐵道建筑報,2006-03-11(003).

[3]魯寧.面對人才流失國企怎么辦[J].廣西經(jīng)貿(mào),2003,(8).

[4]田暉,秦秀萍,楊建春.國營企業(yè)人才流失問題與對策探析[J].太原大學(xué)學(xué)報,2004,(12).

[5]祁飛虎.國有施工企業(yè)人才流失的原因[J].建筑,2009,(1).