曹 勇，劉燕梅

（新疆維吾爾自治區(qū)克拉瑪依市第二人民醫(yī)院，新疆克拉瑪依 834009）

深化人事制度改革 增強醫(yī)院市場競爭力

曹 勇，劉燕梅

（新疆維吾爾自治區(qū)克拉瑪依市第二人民醫(yī)院，新疆克拉瑪依 834009）

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)的醫(yī)院管理和運行模式，已遠不能適應新時期醫(yī)院的發(fā)展和市場機制的需要，甚至阻礙了醫(yī)院的發(fā)展和與市場接軌。進行人事制度改革是醫(yī)院長期發(fā)展的基石，也是醫(yī)院適應新形勢、解決新問題、抓住機遇的必由之路。

人事制度；改革；市場競爭力

在醫(yī)療市場競爭日益激烈的今天，醫(yī)院怎樣在競爭中求生存、求發(fā)展，是擺在我們每一位從事醫(yī)療工作人員面前的重要課題。實踐證明，積極推進人事制度改革，引進競爭機制，搞活用人制度和分配機制，是市場經(jīng)濟條件下提高醫(yī)院競爭實力，增強醫(yī)院發(fā)展后勁和活力的必由之路[1]。那么，如何才能將此項工作積極穩(wěn)妥地全面開展起來，我院積極探索、大膽創(chuàng)新、勇于實踐，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。通過人事制度改革，截至2009年10月，全院業(yè)務總收入較上年增收894.4萬元，出院患者較上年增加622人，使醫(yī)院各項工作上了一個新臺階。

1 科學設崗，實行所需崗位競聘上崗，創(chuàng)造公開平等的用人環(huán)境

我院在人事制度改革前擁有職工389人，離退休人員1人?，F(xiàn)有職工355人，離退休人員35人。編制床位288張。

1.1 科學設崗，優(yōu)化配置

在內(nèi)設機構上，醫(yī)院根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，合理設置內(nèi)部機構，按照因崗選人的原則，按需設崗，因事設崗，對臨床業(yè)務科室進行了適時的調(diào)整，根據(jù)醫(yī)院及病源的情況，成立的腎?。ㄑ和肝觯┛疲瑢⒃瓉黼`屬門診部及檢驗科管理的皮膚科、病理科分離出來，形成單獨核算的獨立科室，使分工更加明顯，責任更加明確。

1.2 公開崗位，競爭上崗

作為深化干部人事制度改革的一個重要手段，合理使用人才，給員工展示才華的機會[2]，競爭上崗正在越來越受到重視，醫(yī)院對基層科室領導崗位，積極推行競爭上崗，動態(tài)管理。 嚴格按照公開、公平、公正和擇優(yōu)的原則，向全院職工發(fā)布崗位信息，采取個人申請、競聘答辯的方法，競爭上崗，對任職后不能履行崗位職責、不能勝任本職工作的及時進行調(diào)整，打破了干部終身制，真正實現(xiàn)了動態(tài)管理。隨著改革的進一步深入，醫(yī)院又將競爭上崗的范圍擴大到工勤人員的崗位上，使因崗設人、優(yōu)勝劣汰、人員能上能下、充滿生機活力的新型人事管理運行機制在全院范圍內(nèi)鋪開。

1.3 引入競爭機制，實行全員聘任

在改革中，全院389名職工在“本人志愿，科室選擇、擇優(yōu)上崗、落選輪崗”的原則下，進行了雙向選擇，聘期為3年。對工齡滿30年或5年之內(nèi)退休人員，不能繼續(xù)適應崗位工作的可以申請辦理退休。對符合返聘條件、愿意繼續(xù)為醫(yī)院工作的高級職稱人員，由個人和科室提出返聘申請，經(jīng)醫(yī)院同意后進行了聘任，聘期為1年。全院共有355名職工被聘任到各自的工作崗位上，34名職工辦理了提前退休手續(xù)，返聘高級職稱人員2人。雙向選擇和有限聘期的實施，強化了職工的危機意識和責任意識，激發(fā)了大家愛崗敬業(yè)意識和主人翁責任感。

2 建立新的分配機制，擴大分配自主權

合理的分配機制，可調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好的效益[3]。醫(yī)院根據(jù)不同的崗位制訂出了績效考核方案，堅持績效優(yōu)先、按勞分配和兼顧公平的原則，建立內(nèi)部考核制度，打破平均主義，拉開收入檔次，建立有效的分配機制，重實績、重貢獻，充分體現(xiàn)技術和人才的價值，通過加大分配制度改革，增強分配激勵作用，穩(wěn)定了骨干隊伍，促進了人才隊伍建設[4]。

2.1 實行分級考核

醫(yī)院分配向臨床一線傾斜，各科室實行成本核算，臨床科室以工作數(shù)量與質(zhì)量為依據(jù)，鼓勵多勞多得，并參照各科室社會效益和經(jīng)濟效益情況，制訂了收入分配比例。

2.2 設立崗位系數(shù)

堅持獎金分配與勞動付出、責任大小等因素相結合，實行系數(shù)分配法，充分體現(xiàn)管理和知識的價值。拉開臨床科室、醫(yī)技科室和后勤行政科室的獎金分配檔次，不搞平均主義，對不同崗位、層次人員制訂不同的分配系數(shù)。

2.3 建立考核與激勵機制

針對醫(yī)院內(nèi)部各類人員、各項不同性質(zhì)的工作，制訂考核與激勵機制[5]。實行目標責任考核制度，對參加培訓人員，培訓結束后制訂相應的工作目標，并與醫(yī)院鑒定考核責任書，在一定期限內(nèi)開展和完成有關工作，對未完成者，視為培訓不合格，給予相應處理，并與職稱評審及年終考核緊密聯(lián)系。對在專業(yè)上有所突破、技術引進成果顯著、醫(yī)療科研工作中作出突出貢獻者給予獎勵。將激勵與約束、考核與聘用有機地融為一體，確保人才的選拔、培養(yǎng)、考核、使用、待遇一體化，有效地促進了醫(yī)院人才隊伍建設和科學技術的進步。

3 體會

3.1 做好深入宣傳和思想發(fā)動工作，是改革順利實施的前提

讓職工真正從思想上深刻認識改革的重要性和必要性，以營造人人關心改革、人人參與改革的良好氛圍。

3.2 目的明確，才能促進醫(yī)院人事制度改革的可持續(xù)發(fā)展

醫(yī)院原有的人事制度本質(zhì)上是“身份”管理制度，缺乏對員工的有效激勵和合理約束[6]。醫(yī)院進行人事制度改革，就是要引進激勵競爭機制，優(yōu)勝劣汰，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、充滿活力的新型人事管理運行機制，使醫(yī)院的發(fā)展與市場的發(fā)展接軌，以適應新時期醫(yī)院發(fā)展和市場機制的需要。只有明確了目的，才能把握住方向，才能使改革沿著正確的軌道持續(xù)發(fā)展下去。

3.3 改革的各項政策及操作程序必須公開透明，是改革順利推進的重要保證

醫(yī)院制訂各項改革方案，在實施之前，必須要進行討論通過，確定改革的準則。在實際運行過程中，一定要堅持公開、公平、公正，堅決做到政策公開，程序公開，結果公開。只有這樣才能得到廣大職工群眾的大力支持，才能保證改革不半途而廢。

[1]宮萍.淺談人事制度改革的實踐和體會[J].中國衛(wèi)生人才,2004,6(6):34.

[2]邱偉,張國力.淺析醫(yī)院管理中的執(zhí)行力與人性化[J].中國醫(yī)院管理,2009,29(7):77.

[3]傅克剛,陳志勇,龍文武,等.江西省三級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)院管理,2009,29(10):39.

[4]楊虹飛.淺談醫(yī)院人力資源管理的問題與對策[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2006,16(7):231-232.

[5]劉莉文.加強衛(wèi)生人才隊伍建設的思考[J].中國衛(wèi)生人才,2009,11(5):65.

[6]李衛(wèi)平.談談公立醫(yī)院改革路徑[J].中國衛(wèi)生人才,2008,10(12):8.

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