李國慶

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院,河南 鄭州 450015)

我國解雇程序中產(chǎn)業(yè)民主問題的反思*

李國慶

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院,河南 鄭州 450015)

作為對用人單位解雇權(quán)限制的三個維度之一,解雇程序保障著合法解雇的順利實施。解雇程序中的產(chǎn)業(yè)民主是經(jīng)濟(jì)民主在勞動關(guān)系中的直接反映,可以最大程度地發(fā)揮勞動者及其代表在限制用人單位解雇權(quán)濫用中的積極作用。從經(jīng)濟(jì)性裁員的程序來看,三方強制協(xié)商機制的引入將進(jìn)一步強化解雇程序的民主性和妥當(dāng)性。

解雇程序;產(chǎn)業(yè)民主;工會;三方協(xié)商

在中國勞動法的語境中,解雇意為用人單位與勞動者解除勞動合同所為之意思表示的單方法律行為。解雇事由、解雇程序與解雇待遇共同構(gòu)成了對用人單位解雇權(quán)限制的三個維度。解雇程序作為解雇過程必須遵循的步驟和方式,通過對程序正當(dāng)性和合理性的設(shè)置將解雇權(quán)的行使置于法律秩序之下,以此來抑制用人單位對解雇權(quán)利的濫用,實現(xiàn)著程序正義的價值功能。從實踐的角度來看,“法律程序提供了主體權(quán)衡利弊得失的行為準(zhǔn)則,法律程序打開了主體預(yù)知未來的透明視界”。[1]對于用人單位解雇過程的程序限制,一方面是為了保障勞動者消極面的就業(yè)權(quán)與工作安定不致受到侵害,另一方面也可以保障用人單位得以在合乎法律規(guī)范的基礎(chǔ)上正確地行使勞動合同的解除權(quán)。就世界各國法律以及國際勞動基準(zhǔn)的內(nèi)容來看,解雇保護(hù)的程序規(guī)范主要涉及 5個面向,即“解雇理由之明示”、“預(yù)告期限之設(shè)計”、“辯明機會之保障”、“事前之勞資協(xié)商”、“向主管機構(gòu)報備”。[2]雖然并非所有的國家都要求解雇程序完全具備以上五個面向的程序要求,但以程序設(shè)計來制約解雇權(quán)之行使,為勞動立法普遍采取的模式。沒有采取正當(dāng)解雇程序而實施的解雇,一般都被認(rèn)為是不公正的解雇。

勞動者對于雇主決策的參與,稱為產(chǎn)業(yè)民主(industry democracy),即以民主程序決定勞動者參與雇主經(jīng)營的范圍與層次?！肮I(yè)民主為一種增進(jìn)勞工參與管理決策之各項政策或者措施之總稱,勞工參與乃指勞工以勞工之地位而直接或者間接地行使企業(yè)經(jīng)營權(quán)之職權(quán)而言”。[3](p96)從勞動者參與的事項來看,產(chǎn)業(yè)民主涵蓋的主要內(nèi)容有社會事項、人事事項和經(jīng)濟(jì)事項。其中人事事項是指勞動者參與企業(yè)內(nèi)人事問題的決定,包括員工的雇傭、調(diào)派、獎懲、遷調(diào)及解雇。產(chǎn)業(yè)民主在解雇程序中的存在,表明了員工對用人單位解雇決策權(quán)的參與,是經(jīng)濟(jì)民主在勞動關(guān)系中的實現(xiàn)。

一、產(chǎn)業(yè)民主在解雇程序中的三種形式

就解雇程序中勞動者參與的深度來看,產(chǎn)業(yè)民主一般表現(xiàn)為三種形式。一是事先告知,雇主向被解雇員工或者員工代表 (機構(gòu))事先通報解雇情況;二是勞資協(xié)商,雇主通過與勞動者的代表機構(gòu) (工會或者員工委員會)進(jìn)行協(xié)商,以聽取其對于解雇的意見;三是共同決定,勞動者的代表機構(gòu)在雇主做出解雇之后得以享有是否解雇勞動者的同意權(quán)。在以上三種類型中,勞動者對于雇主解雇權(quán)行使的介入程度是逐步加深的。

解雇事前告知表現(xiàn)為雇主向被解雇勞動者個人的事前告知和向勞動者的代表機構(gòu)進(jìn)行事前告知兩種情形。(1)向勞動者個人的解雇告知。由于事先的解雇告知可以使勞動者有充分時間來為自己進(jìn)行辯解,對于平衡解雇中的利益沖突至關(guān)重要。解雇的事前告知表達(dá)的是對勞動者的一種最基本的尊重,向勞動者明示解雇理由并給予被解雇者辯解的機會是國際通行的解雇步驟。在法國勞動法的個人原因解雇中,雇主首先必須以書面通知的形式告知被解雇者面談,在書面通知中必須記載解雇事由。在面談過程中,雇主應(yīng)當(dāng)說明解雇理由并聽取員工為自己所做的解釋和辯護(hù),員工代表可以陪同員工進(jìn)行面談。在面談之后,雇主才能發(fā)送解雇通知。解雇通知中必須寫明解雇理由,若欠缺解雇事由的具體說明,解雇會因程序之瑕疵而無效。[4]在英國,根據(jù)最新《2002年英國雇傭法令》中的訓(xùn)誡解雇程序(disciplinary and dis missal procedure),雇主的解雇需要經(jīng)過三個步驟,即通知勞工會談;及時地在合理的時間和地點與勞工進(jìn)行會談并各自闡述理由;告知員工對解雇決定有起訴的權(quán)利。不遵守訓(xùn)誡解雇程序的解雇將被法律視為“自動不公平解雇”,雇主將因此承擔(dān)增加 50%的賠償額度。[5](p199-203)國際勞工組織 158號公約第七條中也規(guī)定,雇主于解雇勞動者前應(yīng)提供勞動者機會申辯其行為或者表現(xiàn),否則雇傭不應(yīng)被終止。[6]我國《勞動合同法》在解雇內(nèi)容中,并未明確用人單位有聽取勞動者個人辯解的義務(wù)。預(yù)告解雇雖然有 30天的預(yù)告期,但除非有客觀原因的變化,30天之后解雇的發(fā)生將不可避免,勞動者面對的依然是確定無疑的解雇而沒有申辯機會。在即時解雇中,勞動者收到解雇通知即發(fā)生解雇效力,用人單位更是未有任何形式的提前告知義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說,從信息溝通以及緩解對抗性解雇心理的角度而言,我國應(yīng)在勞動立法的個別解雇環(huán)節(jié)明確用人單位應(yīng)提前告知勞動者解雇事由并有義務(wù)給予被解雇勞動者辯明理由的機會。(2)向勞動者代表機構(gòu)的事前告知。向勞動者代表機構(gòu)工會的告知并不是所有國家均采取的一種產(chǎn)業(yè)民主形式。這種事前告知存在的主要意義在于使工會組織對于惡意的解雇有足夠時間做出應(yīng)對以保護(hù)勞動者利益。我國《勞動合同法》第四十三條明確規(guī)定了用人單位在實施解雇之前有向工會組織進(jìn)行通知的義務(wù)?！坝萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤?應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會”。

勞資協(xié)商為解雇程序限制中的重要一環(huán)。勞資協(xié)商在勞動關(guān)系的調(diào)整機制中的基礎(chǔ)性功用在于通過集體談判形成集體契約來確定勞資雙方的利益性爭議。除了基于對立統(tǒng)一原理運行的對抗性集體談判機制之外,基于合作原則運行的現(xiàn)代非對抗性協(xié)商機制在 20世紀(jì) 80年代之后也開始并行發(fā)展。[7](p148)非對抗性協(xié)商的作用在于通過勞動者參與程序機制與雇主之間產(chǎn)生“互動”,以排除雇主就勞動者切身利益之事項的單方面決定。這種勞資自治的實現(xiàn)是在程序機制內(nèi)完成的,它要求勞動者的代表參與到雇主的決策行為中來,這其中就包括解雇程序中的勞動者參與。雖然并非所有國家和地區(qū)均要求解雇之前要經(jīng)過勞資協(xié)商程序,但勞資協(xié)商本身賦予勞動者代表或者工會對解雇過程的參與機會確可以起到防范雇主惡意解雇勞動者的作用。我國在解雇程序中的勞資協(xié)商只存在于經(jīng)濟(jì)性裁員制度。《勞動合同法》第四十一條要求經(jīng)濟(jì)性裁員的實施必須經(jīng)過勞資協(xié)商程序,即:“提前 30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見”。我國立法之所以在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中要求經(jīng)過勞資協(xié)商程序,主要是考慮到大量裁員對地區(qū)社會穩(wěn)定的殺傷力,寄希望勞資協(xié)商的前置程序可以最大程度弱化它的破壞效果。一般認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)性裁員實施之前的勞資協(xié)商程序“賦予了工會在此問題上的事先審查、審議權(quán)”。[8](p165)但是這種所謂的監(jiān)督性質(zhì)的審查權(quán)實際上依然只是協(xié)商性的權(quán)利,在雙方溝通的基礎(chǔ)上,解雇的最終決策權(quán)依然由用人單位所保有。

共同決定是勞動者參與度最高的產(chǎn)業(yè)民主形式,以德國最為典型。通過 1952年的《企業(yè)組織法》、1972年的《共同決定法》,德國形成了較為完備的共同決定制度。依據(jù)《企業(yè)組織法》,企業(yè)員工規(guī)模在 5人以上的應(yīng)當(dāng)成立代表員工的組織機構(gòu)“員工委員會”,負(fù)責(zé)就員工的招募、調(diào)職和解雇行使同意權(quán)。在雇主實施解雇的過程中,《企業(yè)組織法》要求雇主向員工委員會履行報告義務(wù),并由員工委員會組織聽證程序。在聽證程序中,員工委員會主要檢視勞動合同的終止理由是否符合社會正當(dāng)性的要求并提出質(zhì)疑。如果雇主不經(jīng)過聽證程序而做出解雇,將會導(dǎo)致解雇的無效,并且之后再進(jìn)行的聽證也無法治愈這種無效。[9](p492)員工委員會對雇主的解雇決定可以提出裁決的異議意見,這種異議應(yīng)當(dāng)在正常解雇一周內(nèi)、非常解雇 3天內(nèi)做出書面意見。雖然這種意見本身不具有法律拘束力,但如果雇主不顧企業(yè)委員會的異議裁決,執(zhí)意終止契約的話,勞方在訴訟進(jìn)行中,可以依據(jù)異議裁決,請求裁定或者判決確定之前,不變更勞動條件繼續(xù)雇傭。也就是說,在此種情況下,雇主的解雇處于法律效力未定的狀態(tài)。在德國法中,嚴(yán)格的解雇聽證程序?qū)嶋H上意味著由勞動者參與的“員工委員會”可以對雇主的解雇決定行使事后的同意權(quán),使解雇保護(hù)具有了集體屬性。與勞資協(xié)商程序的不同之處在于,共同決定制中勞動者的參與對解雇施加了更加決定性的影響。共同決定制雖然將勞動者對于解雇程序的參與放大到極致,體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)民主和公共控制的獨有理念,但這種勞動者的深度參與模式也一直飽受非議,被認(rèn)為過度地干預(yù)了雇主的自主用工權(quán)。德國學(xué)者也認(rèn)為勞資之間的社會伙伴關(guān)系并非簡單的通過法律法案確立共同決定制就可實現(xiàn),而是需要工會強大的集體談判力作為保障。[10](p398)由于并不具有產(chǎn)生共同決定制的政治文化傳統(tǒng)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以及相關(guān)制度性資源,我國的解雇程序立法中并沒有共同決定制的存在。

二、解雇通知程序中的工會定位

從制度設(shè)計上看,我國解雇程序中的產(chǎn)業(yè)民主是以工會為中心構(gòu)造而成的。個別解雇中的通知工會程序、經(jīng)濟(jì)性裁員中的通知與協(xié)商程序,主要在于發(fā)揮工會維護(hù)勞動者利益的基本職能。2001年修改的《工會法》第六條明確規(guī)定:“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護(hù)全國人民總體利益的同時,代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度,協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益”。因此,產(chǎn)業(yè)民主在解雇中的實施效果,很大程度上取決于工會與用人單位的博弈能力。

在法律性質(zhì)上,我國《工會法》賦予了工會社會團(tuán)體法人資質(zhì)。但由于我國工會還沒有完全擺脫對政府機構(gòu)和企業(yè)的附屬,在組織上仍然缺乏獨立性。因此,應(yīng)“在工會組織的資金來源、組織建設(shè)以及職能定位等方面祛除政治性和行政性色彩,還原其獨立社團(tuán)屬性”。[11]在仍然依附于用人單位的情況下,基層工會在介入處理解雇尤其是勞動者個別解雇時,制約解雇權(quán)濫用的作用有限。由于內(nèi)設(shè)于用人單位內(nèi)部,基層工會對于解雇程序的介入僅僅是走過場,成為形式化的樣板。因此,提升工會作為社會團(tuán)體的地位,不僅關(guān)乎工會的身份定位,亦關(guān)乎其能否擔(dān)負(fù)起勞資協(xié)商、勞資自治的重任。

由于工會在解雇產(chǎn)業(yè)民主中的核心地位,依法設(shè)立的基層工會就成為整個民主程序得以順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。然而,現(xiàn)實中我國基層工會的組建率并不十分理想,尤其是私營企業(yè)和外資企業(yè)。2008年初的數(shù)據(jù)顯示,外商投資企業(yè)建會 6.5萬家,建會率為 83%;臺港澳投資企業(yè)建會 4.7萬家,建會率為 61.1%;私營企業(yè)建會 13.8萬個,建會率為 69.6%。[12]由于超過 3成以上的私營企業(yè)中沒有工會組織,這些企業(yè)的解雇過程甚至受不到來自工會的約束。

從法律適用的角度來看,在經(jīng)濟(jì)性裁員中,由于《勞動合同法》第四十一條將工會的協(xié)商設(shè)計成為集體性裁員的前置性程序,因此違反協(xié)商程序的大量裁員構(gòu)成違法解雇,用人單位應(yīng)承擔(dān)違法解雇的法律責(zé)任。但是,在個別勞動者的解雇過程中,由于用人單位僅需履行通知工會的義務(wù)而非協(xié)商義務(wù),因此就產(chǎn)生了未經(jīng)過通知工會程序的解雇是否具有法律效力的問題。由于《勞動法》、《勞動合同法》以及《工會法》對此問題均沒有清楚說明,直接導(dǎo)致了現(xiàn)實中司法裁決的尺度不一,產(chǎn)生了“解雇有效”、“解雇無效”和“補正有效”三種意見。有的裁決意見認(rèn)為,未通知工會的解雇依然產(chǎn)生有效解雇的效力;有的則認(rèn)為,未通知工會的解雇由于程序違法,將導(dǎo)致解雇無效;有的裁決意見則認(rèn)為,未經(jīng)通知工會的解雇僅僅是程序性瑕疵,可以事后補正。在實務(wù)操作中,各地方也曾對未經(jīng)過通知工會程序的解雇做出過法律性的解釋,但內(nèi)容大相徑庭。在理論研究中,勞動法學(xué)界的學(xué)者多支持“解雇無效”的認(rèn)識?！安唤?jīng)過這樣的程序無論是單個勞動合同的解除還是集體性裁員都是無效的”,[13](p198)“未經(jīng)該程序的,應(yīng)產(chǎn)生對用人單位解除勞動合同或裁減人員決定的阻卻,其決定應(yīng)屬無效,同時用人單位應(yīng)當(dāng)為其違反法律規(guī)定的行為承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”。[14]由于《勞動合同法》對于通知工會程序的明確設(shè)定,“解雇有效說”明顯缺乏足夠的現(xiàn)實法支撐?！敖夤蜔o效”與“補正有效”則是兩個完全不同的解決思路,前者由于解雇違法將使勞動者可以選擇維持勞動關(guān)系或者進(jìn)行雙倍經(jīng)濟(jì)補償金的賠付,而后者用人單位可以通過重新通知工會進(jìn)行協(xié)商來治愈解雇的程序瑕疵,從而使解雇完全具有法律效力。

對于用人單位未通知工會的解雇效力如何認(rèn)定,實際涉及到一個對解雇通知程序的認(rèn)識問題。在本不平衡的勞動關(guān)系中,解雇中的通知工會程序本意在于為可能的非法解雇提供一種功能上的預(yù)防,正當(dāng)程序的主要功能之一也正在于通過一定的步驟和形式形成一個可變又可控的行為結(jié)構(gòu)。但是,我國基層工會組織現(xiàn)實存在狀況更多的只能使這種通知程序淪落為一個法律的表象。因此,在我國,解雇事前通知工會的法律意義實際上僅剩下形式上對恣意的限制。“補正有效說”正是從實踐操作層面對解雇程序的一種現(xiàn)實回應(yīng)。對于缺乏基層工會組織設(shè)置的用人單位而言,如果未履行通知工會程序即認(rèn)定解雇無效,實際上等同于宣布剝奪了這些用人單位的解雇權(quán)利。由于通知工會程序并不能產(chǎn)生對解雇效力實際的阻卻力,事前通知與事后補正在現(xiàn)實中的效果大體相當(dāng)。因此,從實現(xiàn)實體正義的角度出發(fā),“補正有效”具有清晰的邏輯。

然而,通知工會程序雖然在實踐中效果甚微,但依然形成了對用人單位解雇權(quán)行使上的一種限制,若允許用人單位可以通過補正方式來治愈程序性瑕疵,解雇程序僅存的限權(quán)意義也將喪失,產(chǎn)業(yè)民主也將徹底成為擺設(shè)?！俺绦蛑械墓δ茏灾涡允窍拗祈б獾幕镜闹贫仍怼?。[15](p16)法律程序要發(fā)揮對權(quán)利濫用的限制作用,就必須創(chuàng)立一個與外界環(huán)境相對獨立隔絕的空間狀態(tài),在這個相對的“隔音空間”里來實現(xiàn)程序自治。在這個空間中,程序的運行過程也正是程序的功能自治的自我實現(xiàn)過程。法律程序獨立性價值的體現(xiàn)也正在于通過這種不間斷的功能自治來對法律行為進(jìn)行過濾?？梢?“補正有效”在現(xiàn)實中的適用實際上將會使解雇程序讓位于解雇事由,弱化對于解雇行為的制約效果?！皩⒐某绦蛑糜谥行牡匚?并不能消除所有的不正義。但是,這可以平衡對實體權(quán)利的不適當(dāng)?shù)膹娬{(diào),有助于使那些權(quán)利更有保障,并能使更多的人獲得他們應(yīng)有之尊重”。[16](187)因此,雖然“解雇無效”可能會帶來實體性正義的減損,但其所秉承的程序價值理念值得肯定。作為操作上應(yīng)對之策的“補正有效”還是應(yīng)最終回歸到“解雇無效”的解決路徑,同時應(yīng)對立法中的既存問題進(jìn)行相應(yīng)的改革。對于解雇過程中用人單位工會缺位的問題,應(yīng)通過下位法或者司法解釋賦予上一級工會履行解雇協(xié)商權(quán)來進(jìn)行化解,同時應(yīng)明確界定不履行通知工會程序的解雇為違法解雇,支持勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系或者支付賠償金的要求。在未來的修法中,還應(yīng)考慮《勞動合同法》與《工會法》的銜接,形成工會機構(gòu)設(shè)置與功能發(fā)揮之間的匹配。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員中的產(chǎn)業(yè)民主思考

經(jīng)濟(jì)性裁員為解雇制度的一種特殊性規(guī)范,是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩,通過一次性辭退部分勞動者,以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。[17](p146-147)經(jīng)濟(jì)性裁員由于其裁減人員達(dá)到了法定人數(shù)標(biāo)準(zhǔn),擔(dān)負(fù)著一定勞動市場政策的功能,因此在解雇時條件更加嚴(yán)格。我國《勞動合同法》第四十一條將經(jīng)濟(jì)性裁員的事由歸為兩種類型。一是用人單位發(fā)生了嚴(yán)重困難可以直接進(jìn)行的裁員,包括:依破產(chǎn)法進(jìn)行重整;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。二是在情勢變更后所進(jìn)行的裁員,包括:轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員的;訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情形發(fā)生重大變化致合同無法履行的。

就解雇的通知程序而言,我國的經(jīng)濟(jì)性裁員要求用人單位在解雇事由滿足的情況下提前 30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工意見后,裁減人員方案再向勞動行政部門報告,之后才能夠?qū)嵤┎脝T。解雇通知最重要的功能就是啟動勞資之間的協(xié)商機制,可以說,勞資的協(xié)商機制是整個經(jīng)濟(jì)性裁員制度的核心內(nèi)容,協(xié)商機制的發(fā)揮是限制用人單位在經(jīng)營陷入危局之時濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的主要手段。但是,要求用人單位在解雇之前應(yīng)聽取工會或者全體職工意見、進(jìn)行協(xié)商,這個程序是由用人單位與工會以及全體職工自主完成的。雖然在裁減人員之前,勞資雙方的磋商也為必經(jīng)程序,但在磋商過程中,用人單位僅有“聽取意見”的義務(wù),立法對于勞資雙方自由協(xié)商無果甚至不啟動協(xié)商程序情形均沒有要求用人單位來承擔(dān)后續(xù)法律責(zé)任,也無強制性協(xié)商程序的啟動以求達(dá)成協(xié)商一致,因此希望通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序來實現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)民主效果可以想見。

相比較而言,我國臺灣地區(qū)創(chuàng)造性地將“三方協(xié)商制度”引入大量裁員中的解雇協(xié)商程序,使產(chǎn)業(yè)民主在解雇程序環(huán)節(jié)的實現(xiàn)有了制度性的保障。我國臺灣地區(qū)的《大量解雇勞工保護(hù)法》中規(guī)定,雇主在提出解雇計劃書之日起 10日內(nèi),勞雇雙方應(yīng)進(jìn)行協(xié)商。若勞雇雙方拒絕協(xié)商或者無法達(dá)成協(xié)議時,主管機關(guān)應(yīng)于 10日內(nèi)召集勞雇雙方組成協(xié)商委員會,就解雇計劃書內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商,并適時提出替代方案。在人員組成上,協(xié)商委員會由主管機關(guān)指派一個代表與勞雇雙方同等數(shù)量代表組成,共 5至 11人?？梢哉f,臺灣地區(qū)大量解雇保護(hù)法中的協(xié)商機制實際上有兩個階段,一個是自由協(xié)商階段,另一個是強制協(xié)商階段。在自由協(xié)商階段,我國臺灣與大陸的規(guī)定無異,其本質(zhì)都是希望通過當(dāng)事人之間的意思自治來完成協(xié)商程序。但大陸立法在勞資自由協(xié)商程序無法啟動或者雙方對解雇發(fā)生根本分歧時暫付闕如,缺少了保障解雇協(xié)商程序達(dá)到效果的機制。我國臺灣法中的強制協(xié)商程序是一個由行政主管機關(guān)介入發(fā)動的程序,其旨在將協(xié)商設(shè)置為“大量解雇程序的生效要件”,[18]如果沒有經(jīng)過協(xié)商程序?qū)?dǎo)致大量解雇的無效。協(xié)商委員會達(dá)成協(xié)議書,其效力及于個別勞工,并得于協(xié)議做成起 7日內(nèi)送交法院審核。從性質(zhì)上看,此協(xié)議書已經(jīng)初步具有了團(tuán)體協(xié)約的效力。可見,在我國臺灣法中,協(xié)商委員會作為一個法定的調(diào)解機構(gòu)推進(jìn)了勞資雙方的解雇協(xié)商,并將體現(xiàn)自治精神的勞資協(xié)商與體現(xiàn)公權(quán)力控制的司法審核結(jié)合起來,最大程度地減緩大規(guī)模裁員可能會帶來的不利后果。

由政府行政部門發(fā)動,政府、勞方、資方三者之間進(jìn)行的強制性協(xié)商程序,實為經(jīng)濟(jì)性裁員制度對“三方原則”之貫徹。國際勞工組織所確立的“三方原則”,是指“政府 (通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間,就制定和實施經(jīng)濟(jì)與社會政策而進(jìn)行的所有交往和活動,即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運行機制共同處理所有涉及勞動關(guān)系的問題”。[19](p307)“三方原則”的出發(fā)點是將雇主和工人都看作發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要力量,主張政府在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系時,吸收勞資雙方以平等的地位參與協(xié)商,通過雇主和工人的合作,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展。由于大量解雇勞工涉及整個勞動市場勞動關(guān)系存續(xù)的保障,因此三方協(xié)商機制能夠促使勞工對于解雇程序的參與,將會在很大程度上緩解勞資間的沖突、化解大量解雇對社會秩序的沖擊與影響,也可以提升勞動關(guān)系中產(chǎn)業(yè)民主的層次?！啊畡谫Y協(xié)商’是‘勞資自治’原則在經(jīng)濟(jì)性裁員領(lǐng)域的體現(xiàn)與延伸,它以工會的興起及其所表現(xiàn)的強大社會影響力為基礎(chǔ)和前提,雇主與工會或勞動者代表在勞動行政部門的主持下通過溝通與協(xié)商來共同處理裁員的各項事宜是‘勞資協(xié)商’機制的精髓與要義”。[20]我國大陸立法中由于缺乏對經(jīng)濟(jì)性裁員制度中勞資協(xié)商機制的強調(diào),勞資協(xié)商的強度與深度均無法形成對用人單位解雇權(quán)的足夠制約。因此,在自由協(xié)商的基礎(chǔ)上引入三方強制協(xié)商機制應(yīng)當(dāng)是完善大陸經(jīng)濟(jì)性裁員程序設(shè)置的核心內(nèi)容。在三方協(xié)商的框架下,將解雇事由、解雇人數(shù)、解雇日期、解雇的社會性選擇、解雇補償?shù)葍?nèi)容納入裁員計劃進(jìn)行的對話與磋商,才能真正發(fā)揮法律程序制衡解雇權(quán)濫用的功能。三方協(xié)商的最終目的并非一定要達(dá)成一個用人單位向勞方妥協(xié)讓步的解雇協(xié)議,若如此則過度地干預(yù)了用人單位的用工自主權(quán)和解約權(quán),其真正的法律意義是將經(jīng)濟(jì)性裁員的實施放置到一個公平合理、各方均可接受的解雇程序之中,來實現(xiàn)勞動者代表對于大量裁員決策的參與。

解雇程序與產(chǎn)業(yè)民主,從來都不是兩個獨立的命題?，F(xiàn)代化的法律程序,其主要目的就是形成決定。用人單位所做出的有效解雇決定,如果缺乏相對合理化法律程序的過濾,將喪失權(quán)利行使的正當(dāng)性?！俺绦蚴且环N角色分派的體系。程序參與者在角色就位 (role taking)之后,各司其職,互相之間既配合又牽制,恣意的余地自然受到壓縮”。[21](p17)可以說,勞動者及其代表對于解雇程序的參與,本身就是解雇程序的題中之義,對雇主解雇權(quán)濫用的限制也正是在用人單位與勞動者及其代表等角色的交互作用中完成的。解雇程序的實施過程,也應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)業(yè)民主的制度化與人性化理念的實現(xiàn)過程。

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Reflections on IndustrialDemocracy in D ism issal Procedure in China

L i Guoq ing
(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry M anagem ent,Zhengzhou450015,Henan Province,China)

As one of the three dimensions of restrictions against employer’s dis missal right,dismissal procedure guarantees dismissal can be carried out legally.Industrial democracy in dismissalprocedure reflects economic democracy in labor relations.It can give full play of the active role of restricting dis missal rights abuse to laborers and their representatives.In the perspective of the procedure of economic layoff,the adoption of compulsive tripartite consultationmechanism will strengthen the democracy and appropriateness.

dismissal procedure;industrial democracy;trade union;tripartite consultation

F241.32

A

1673-2375(2010)06-0068-06

2010-09-09

李國慶 (1975—),男,河南唐河人,法學(xué)博士,鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院法律系教師。

[責(zé)任編輯:曾 軍]