李 磊,尚玉釩,席酉民

(西安交通大學(xué)管理學(xué)院,陜西西安710049)

一、引 言

近幾十年來,尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來,人類經(jīng)濟(jì)和社會的迅猛發(fā)展,使得組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性日益提升,對組織中的管理要素——人的不確定性的管理更突出地成為當(dāng)代多數(shù)組織管理的核心所在。面對組織中的人,特別是員工的不確定性,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何有效地施加其影響,是組織實踐活動關(guān)注的重點。同樣,學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)影響機制問題也給予了高度關(guān)注,相關(guān)研究主要基于變革型/魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論[1]和LMX(領(lǐng)導(dǎo)—成員交換)理論[2]展開,具體探討領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬心理授權(quán)(如李超平、田寶和時勘,2006;丁琳和席酉民,2007;Gumusluoglu和Ilsev,2009)、認(rèn)同(如 Kark和Chen,2003)、動機(如Jaussi和Dionne,2003;Fry、Vitucci和Cedillo,2005;Mitchell等,2008)、信任(如Asgari等,2008)、組織承諾(如Steyrer、Schiffinger和Lang,2008)、關(guān)系(如Wang等,2005)、公平感知(如Walumbwa、Wu和Orwa,2008)和工作特點(如Piccolo和Colquitt,2006)等因素來作用于下屬態(tài)度及行為的過程。目前,這一領(lǐng)域的研究尚存在兩方面不足:一方面,在考察領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的方式時,現(xiàn)有研究主要圍繞某種特定的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征(如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為)進(jìn)行探討,這種考察形式比較單一,缺乏對領(lǐng)導(dǎo)行為特征的系統(tǒng)刻畫;另一方面,在揭示領(lǐng)導(dǎo)作用機制方面,相關(guān)研究還不夠深入,且缺乏系統(tǒng)性(于博和劉新梅,2008)。為了更好地揭示領(lǐng)導(dǎo)對下屬態(tài)度和行為的作用規(guī)律,有必要用一種更為系統(tǒng)的方式去解讀領(lǐng)導(dǎo),并采用一個更具解釋力的視角來探討領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的作用過程,唯有如此,才可能更好地闡述領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的作用路徑和作用規(guī)律。

在領(lǐng)導(dǎo)影響機制研究中,研究者們已經(jīng)明確提出領(lǐng)導(dǎo)行為是通過影響動機來影響下屬的。[1,3]盡管近些年來很多研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)影響下屬過程中動機激發(fā)的重要性,但是這些研究沒有充分探討領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬動機的深層心理作用過程和機制。[4]自我調(diào)節(jié)焦點作為影響個體動機和行為的核心因素,成為動機理論研究前沿[5,6],學(xué)者們認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)是通過喚起下屬不同的自我調(diào)節(jié)焦點來施加影響的。[4]Brockner和Higgins(2001)首先指出,領(lǐng)導(dǎo)作為“意義制造者”,可能通過使用特定類型語言和符號來影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點。[7]Kark和Van Dijk(2007)最近的研究同樣給出了一個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的理論框架,他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過激發(fā)下屬的促進(jìn)型或防御型調(diào)節(jié)焦點,來影響下屬認(rèn)知策略、情緒體驗、決策行為等方面的結(jié)果。可見,調(diào)節(jié)焦點理論無疑有助于我們更好地理解領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程,即領(lǐng)導(dǎo)如何通過喚起下屬不同類型的調(diào)節(jié)焦點來影響下屬的態(tài)度及行為。Brockner和 Higgins(2001)指出了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬自我調(diào)節(jié)焦點的三個途徑,即領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、語言和符號的使用以及領(lǐng)導(dǎo)反饋。本文依據(jù)其觀點,把領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)語言、領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動這三個方面來進(jìn)行整體刻畫,即系統(tǒng)地從領(lǐng)導(dǎo)行為(行為示范)、領(lǐng)導(dǎo)語言(語言和符號的使用)以及領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(反饋)三個方面來揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程。所以,本研究在分析領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響作用時,通過對領(lǐng)導(dǎo)行為特征的系統(tǒng)刻畫,突破了現(xiàn)有研究對領(lǐng)導(dǎo)行為特征考察過于單一的不足。

本文擬以調(diào)節(jié)焦點理論為切入點,通過整合已有的相關(guān)研究,來構(gòu)建一個更為系統(tǒng)和深入的領(lǐng)導(dǎo)影響力模型,以更好地解釋領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響作用。本文研究思路如圖1所示。

二、調(diào)節(jié)焦點理論及其在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的應(yīng)用

(一)調(diào)節(jié)焦點理論

Higgins(1997和1998)提出了調(diào)節(jié)焦點理論(regulatory focuses theory),他用調(diào)節(jié)焦點理論來解釋個體趨利避害的特性,并描述由于調(diào)節(jié)焦點的不同,個體在行事過程中的重要差異。[5,6]自我調(diào)節(jié)是指個體尋求自我(包括行為和自我概念)與適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的過程。人們擁有兩套基本的自我調(diào)節(jié)體系,一套是促進(jìn)型調(diào)節(jié)體系,它對獎勵獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié),使得個體關(guān)注積極的目標(biāo);另一套是防御型調(diào)節(jié)體系,它對懲罰規(guī)避行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié),使得個體關(guān)注消極的目標(biāo)。擁有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點的個體追求“理想”自我,關(guān)心希望和愿望;擁有防御型調(diào)節(jié)焦點的個體固守“應(yīng)該”自我,關(guān)心職責(zé)、義務(wù)和責(zé)任。[5]Higgins(1997)認(rèn)為,促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點源自強烈的理想、“獲得—無獲得”情境構(gòu)成以及培養(yǎng)需要的激活,而防御型調(diào)節(jié)焦點則源自強烈的義務(wù)、“無損失—損失”情境構(gòu)成以及安全需要的激活。

調(diào)節(jié)焦點不同的個體可能會有不同的感知、決策和情緒表現(xiàn),以及不同的行為和績效結(jié)果(參見表1)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心成績和愿望,他們對是否能獲得獎勵更敏感,會采取促進(jìn)型目標(biāo)實現(xiàn)策略,在解決問題的過程中更富創(chuàng)造性,面對風(fēng)險時表現(xiàn)得更加積極,其情緒跨度是“高興—沮喪”;相反,防御型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心職責(zé)和義務(wù),他們對是否會受到懲罰更敏感,會采取防御型目標(biāo)實現(xiàn)策略,其情緒跨度是“激動—平靜”。[7-9]最近關(guān)于自我調(diào)節(jié)焦點的研究表明,調(diào)節(jié)焦點可以被認(rèn)為是由多種不同的變量所組成的綜合體。[10,11]促進(jìn)型和防御型這兩種調(diào)節(jié)焦點的基本動機分別是變革動機和穩(wěn)定動機。這兩種動機是相對的,但對于個體的生存來說都非常重要。[12]穩(wěn)定動機使個體關(guān)注安全和保障,傾向于維持常規(guī),保持現(xiàn)狀;相反,變革動機使個體追求發(fā)展和變革,注重創(chuàng)造性優(yōu)勢和新穎性行為。

表1 促進(jìn)型和防御型兩種自我調(diào)節(jié)焦點的比較

調(diào)節(jié)焦點既表現(xiàn)為個體的一種特質(zhì),又可以通過即時情境來加以引導(dǎo)。[8,9]已有研究表明,反饋和“任務(wù)偶然性”可以短暫地激發(fā)個體的促進(jìn)型或防御型調(diào)節(jié)焦點,進(jìn)而影響個體執(zhí)行任務(wù)時的持續(xù)動機。[13]因此,調(diào)節(jié)焦點并不僅僅是一個與個性傾向相關(guān)的個體差異變量,它更是一種狀態(tài)變量。Crowe和Higgins (1997)的研究表明,監(jiān)護(hù)人在與兒童即時交流過程中對情境的操控能引導(dǎo)兒童的調(diào)節(jié)焦點,并且這種情況不只會發(fā)生在監(jiān)護(hù)人與兒童之間,老師和學(xué)生以及領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間也會發(fā)生這種情況。

(二)調(diào)節(jié)焦點理論在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的應(yīng)用

最近,研究者們越來越多地把領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響理解成與下屬自我認(rèn)同和自我概念相關(guān)的一個過程。依據(jù)基于下屬自我概念的魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究,學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過喚起下屬不同的自我概念來施加影響(如Lord、Brown和 Feiberg,1999;Kark和 Shamir,2002;Van Knippenberg和 Hogg,2003;Lord和Brown,2004)。這種用來理解領(lǐng)導(dǎo)和下屬自我之間關(guān)系的觀點認(rèn)為自我概念是動態(tài)的和多樣的。[14]依據(jù)這一觀點,下屬的自我概念是由多個方面組成的,不同方面的因素(如個性特點、組織文化等)會對特定的自我概念認(rèn)知產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響個體特定時間和空間上的自我認(rèn)同水平(Brickson,2000)。因此,不同的影響因素可能導(dǎo)致不同的自我概念,當(dāng)受到不同的外界刺激時,個體的自我概念會發(fā)生變化,相關(guān)外界刺激也包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為(Kark和Shamir,2002;Lord和Brown,2004)。所以,領(lǐng)導(dǎo)者可能通過激發(fā)下屬不同的自我概念來影響他們的自我表現(xiàn)。

在領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域,自我調(diào)節(jié)焦點是下屬自我概念研究關(guān)注的一個方面。Higgins(1997)的調(diào)節(jié)焦點理論能夠解釋領(lǐng)導(dǎo)動機和領(lǐng)導(dǎo)自身的行為,同樣也可以用來探析領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的方式,即領(lǐng)導(dǎo)對下屬自我調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)。Brockner和 Higgins(2001)首先指出,領(lǐng)導(dǎo)作為“意義制造者”,可能通過使用特定類型的語言和符號來影響下屬的調(diào)節(jié)焦點。領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想,越可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,促使下屬更多地追求“理想”自我;言辭越多地聚焦于責(zé)任、義務(wù)和精度,越可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,促使下屬更多地追求“應(yīng)該”自我。Kark和Van Dijk(2007)最近的研究給出了一個領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的理論框架,他們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能更多地激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,而交易型領(lǐng)導(dǎo)則可能更多地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。

本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)能夠通過自身的表現(xiàn)來有效地引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點,進(jìn)而影響下屬的行為。本文接下來將詳細(xì)探討領(lǐng)導(dǎo)通過行為示范、語言和符號的使用以及反饋三個方面來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點,進(jìn)而影響下屬認(rèn)知策略、情緒體驗、決策行為等方面結(jié)果的過程。

三、基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬影響機制

領(lǐng)導(dǎo)如何對下屬施加影響,一直以來都是學(xué)者們研究的熱點問題,基于前文的討論,本文接下來將以調(diào)節(jié)焦點理論為切入點來探討領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程,并在對已有相關(guān)研究進(jìn)行整合的基礎(chǔ)上,構(gòu)建一個基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)影響力模型(參見圖2)。本文將基于該模型,深入討論領(lǐng)導(dǎo)施加影響的過程,即領(lǐng)導(dǎo)如何通過喚起下屬不同的自我調(diào)節(jié)焦點(促進(jìn)型或防御型)來對下屬施加影響,不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或特征如何激發(fā)下屬不同類型的調(diào)節(jié)焦點,進(jìn)而導(dǎo)致下屬不同的認(rèn)知策略、情緒體驗和決策行為等方面的結(jié)果。

具體來說,本文的核心理論觀點包括如下兩個方面:(1)領(lǐng)導(dǎo)通過促進(jìn)型聚焦行為示范、促進(jìn)型框架的語言和符號和積極反饋來激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,進(jìn)而使下屬對積極結(jié)果敏感、偏好變革,并產(chǎn)生積極情感、情感承諾以及冒險傾向;(2)領(lǐng)導(dǎo)通過防御型聚焦行為示范、防御型框架的語言和符號和消極反饋來激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,進(jìn)而使下屬對消極結(jié)果敏感、偏好穩(wěn)定,并產(chǎn)生消極情感、規(guī)范或持續(xù)承諾以及風(fēng)險規(guī)避傾向。

(一)領(lǐng)導(dǎo)對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)

1.領(lǐng)導(dǎo)的行為示范與下屬調(diào)節(jié)焦點。社會認(rèn)知理論認(rèn)為個體通過觀察榜樣以及調(diào)整自身認(rèn)知來進(jìn)行學(xué)習(xí),榜樣的地位越高、權(quán)力越大,其行為就越是承載著他人對正統(tǒng)性規(guī)范的期許,所以就越可能被關(guān)注和模仿。在現(xiàn)實工作場所,領(lǐng)導(dǎo)作為一種榜樣,有能力通過行為示范來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點,領(lǐng)導(dǎo)越是表現(xiàn)出促進(jìn)型或防御型聚焦行為,下屬就越可能去模仿。[7]促進(jìn)型聚焦行為能夠激發(fā)下屬對成功的渴望,領(lǐng)導(dǎo)的積極榜樣作用讓下屬認(rèn)為成功是真實且可實現(xiàn)的,從而激勵他們?nèi)ト〉猛瑯拥某删?因此,積極的行為示范能夠促進(jìn)個體對成功的追求,從而導(dǎo)致促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點的提升;相反,防御型聚焦行為則會促進(jìn)個體對失敗的規(guī)避,領(lǐng)導(dǎo)的消極榜樣作用使得個體聯(lián)想到自己未來不好的情境,這種對“消極自我”的關(guān)注會增強個體的規(guī)避動機,可能導(dǎo)致防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。[15]

盡管現(xiàn)在還沒有研究直接證實領(lǐng)導(dǎo)的行為會通過示范作用對下屬的調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生影響,但有些研究從理論上論證了領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型聚焦(積極)或防御型聚焦(消極)行為能夠?qū)ο聦俚膭訖C產(chǎn)生影響,從而間接支持了領(lǐng)導(dǎo)的行為會通過示范作用對下屬的調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生影響的觀點。如Lockwood(2002)的研究直觀地說明了防御型聚焦(消極)行為的示范作用對個體失敗規(guī)避動機的引導(dǎo):當(dāng)要求學(xué)生們向一位失敗的學(xué)長學(xué)習(xí)并讓他們想象自己將成為那樣的學(xué)生時,學(xué)生們的規(guī)避動機會提升,這種“消極自我”的激活會增強他們采用失敗規(guī)避策略的意愿,因此,榜樣的防御型聚焦(消極)行為可能會增強個體避免失敗的傾向,促進(jìn)個體防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。Higgins和Silberman(1998)的研究表明,監(jiān)護(hù)人的行為會影響兒童調(diào)節(jié)焦點的開發(fā),如果監(jiān)護(hù)人是促進(jìn)型的,他們會傾向于通過給予贊揚和不給贊揚的方式來教育兒童,這樣會激發(fā)兒童的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點;相反,如果監(jiān)護(hù)人是防御型的,他們會傾向于通過給予責(zé)罰和承諾不進(jìn)行責(zé)罰的方式來教育兒童,這樣則會激發(fā)兒童的防御型調(diào)節(jié)焦點。與監(jiān)護(hù)人—兒童關(guān)系類似,領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中也要引導(dǎo)、保護(hù)和幫助下屬,而且下屬經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)分享同樣的目標(biāo),并且往往傾向于根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和地位來判斷組織的價值導(dǎo)向,[7]因此組織領(lǐng)導(dǎo)也可以通過行為示范來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點。在組織中,員工通常會去觀察組織期望怎樣的行為以及特定的行為可能導(dǎo)致的結(jié)果(Scott和Bruce,1994),領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型或防御型聚焦行為實際上反映了組織對促進(jìn)型或防御型聚焦行為的認(rèn)同。如果領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)地通過創(chuàng)新尋求發(fā)展,而較少依照組織常規(guī)行事,較少謹(jǐn)慎地避免犯錯,這時領(lǐng)導(dǎo)就通過自己的行為向下屬傳遞了促進(jìn)型聚焦傾向。相反,如果領(lǐng)導(dǎo)一貫依照程序辦事,為了避免來自上層的批評,即使只有違背程序才可能獲得成功,也嚴(yán)格遵守程序,那么領(lǐng)導(dǎo)就通過自己的行為向下屬傳遞了防御型聚焦傾向。下屬為了獲得組織的承認(rèn)或促進(jìn)組織的發(fā)展,會接受和模仿領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型或防御型聚焦行為。

綜上所述,本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)行為示范能夠有效地影響下屬的調(diào)節(jié)焦點,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出促進(jìn)型聚焦行為時,下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點會得到提升,而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出防御型聚焦行為時,下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點會得到提升。

2.領(lǐng)導(dǎo)語言和符號的使用與下屬調(diào)節(jié)焦點。Brockner和Higgins(2001)首先指出,領(lǐng)導(dǎo)作為“意義制造者”,能夠通過使用特定類型的語言和符號來影響下屬的調(diào)節(jié)焦點,領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想,越可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點;領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于責(zé)任、義務(wù)和精度,下屬越可能產(chǎn)生防御型調(diào)節(jié)焦點。本文結(jié)合Higgins(1997)對個體自我調(diào)節(jié)焦點來源的探討,對Brockner和Higgins(2001)的觀點進(jìn)行了擴展,區(qū)分了工作情境中的促進(jìn)型框架和防御型框架兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)語言和符號使用策略。促進(jìn)型框架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時,其語言表述偏重于喚起下屬強烈的理想(例如“如果成功,你們將成為公司發(fā)展史上的功臣”)、為下屬構(gòu)建“獲得—無獲得”情境(例如“如果項目順利完成,你們會得到公司的器重,收入也會增加”)和激發(fā)下屬的成長需要(例如“這項工作可以讓大家得到鍛煉,積累更多的工作經(jīng)驗“);而防御型框架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時,其語言表述偏重于喚起下屬強烈的義務(wù)感(例如“這是公司下達(dá)的任務(wù),大家務(wù)必認(rèn)真完成”)、為下屬構(gòu)建“損失—無損失”情境(例如“如果項目失敗,你們個人和公司都會遭受巨大的損失”)和激發(fā)下屬的安全需要(例如“這項任務(wù)事關(guān)重大,大家千萬不要出什么差錯”)。

如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時,通過喚起下屬更高的價值觀、運用形象化的言辭以及為下屬描繪吸引人的愿景,來鼓勵下屬追求自己渴望的未來,則能喚起下屬強烈的理想,進(jìn)而激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點。例如,變革型和魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過將鼓舞人心的信息傳遞給下屬來施加其影響(Gardner和Avolio,1998),這些信息都聚焦于下屬的“理想”自我,能夠激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點。一些有關(guān)信息框架效應(yīng)的研究(如Lee和Aaker,2004;Holler等,2008)表明,促進(jìn)型聚焦(promotion-focused)信息傾向于強調(diào)“獲得—無獲得”方面,防御型聚焦(prevention-focused)信息則傾向于強調(diào)“損失—無損失”方面。如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述問題或任務(wù)時,其言辭強調(diào)“獲得—無獲得”方面(例如“如果項目順利完成,你們會得到公司的器重,收入也會增加”),則可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點。促進(jìn)型聚焦的個體主要受成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)等內(nèi)在動機的驅(qū)動,他們往往尋求去做一些自己想做的事情,因此,領(lǐng)導(dǎo)言辭中表現(xiàn)出對下屬成長和發(fā)展需要的關(guān)注(例如“這項工作可以讓大家得到鍛煉,積累更多的工作經(jīng)驗”),也可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點。鑒于此,本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型框架的語言表述能夠有效地激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點。

如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時,強調(diào)下屬要怎樣做才不會偏離正確的方向,則將使下屬意識到工作責(zé)任、義務(wù)或應(yīng)該做的事情,使得他們很可能去關(guān)注“應(yīng)該”自我,進(jìn)而產(chǎn)生防御型聚焦傾向。例如,交易型或監(jiān)控型領(lǐng)導(dǎo)言辭較注重實際而非理想,他們會命令下屬去完成已經(jīng)安排好的、不得不執(zhí)行的任務(wù),最終把下屬的注意力集中到工作義務(wù)方面,導(dǎo)致下屬工作警惕性提升,從而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。防御型聚焦信息強調(diào)“損失—無損失”方面,因此,如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述問題或任務(wù)時,其言辭強調(diào)“損失—無損失”方面(例如“如果項目失敗,你們個人和公司都會遭受巨大損失”),則可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。防御型聚焦的個體主要受安全、保障、義務(wù)等外在動機的驅(qū)動,他們所做的事,有些并不是他們想要做的,而是他們認(rèn)為必須做的,因此,領(lǐng)導(dǎo)言辭中表現(xiàn)出對下屬義務(wù)和安全需要的關(guān)心(例如“這項任務(wù)事關(guān)重大,大家千萬不要出什么差錯”),也可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。鑒于此,本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)防御型框架的言辭能夠有效地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。

綜上所述,領(lǐng)導(dǎo)對語言和符號的使用能夠有效地引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點。具體地,領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型框架的言辭能夠有效地激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,而領(lǐng)導(dǎo)防御型框架的言辭則能夠有效地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。

3.領(lǐng)導(dǎo)反饋與下屬調(diào)節(jié)焦點。領(lǐng)導(dǎo)的反饋同樣可能影響下屬的調(diào)節(jié)焦點。[7]領(lǐng)導(dǎo)提供給下屬的反饋可以分為積極反饋和消極反饋兩類:當(dāng)下屬表現(xiàn)出色時,領(lǐng)導(dǎo)一般會給予積極反饋;當(dāng)下屬表現(xiàn)糟糕時,領(lǐng)導(dǎo)一般會給予消極反饋。有些領(lǐng)導(dǎo)可能注重積極反饋(如贊揚)的使用,他們在下屬成功時給予積極反饋,而在下屬表現(xiàn)不好時不提供反饋,這種提供反饋的風(fēng)格可能會激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點。相反,有些領(lǐng)導(dǎo)可能更注重消極反饋(如批評)的使用,他們在下屬表現(xiàn)不好時給予消極反饋,而在下屬成功時不進(jìn)行反饋,這種提供反饋的風(fēng)格可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。因為收到積極反饋,會使員工對高績效所帶來的獎勵(贊揚)更加敏感,從而更加傾向于追求獎勵或成功,進(jìn)而實現(xiàn)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點的提升;相反,收到消極反饋,會使員工對低績效所導(dǎo)致的懲罰(批評)更加敏感,從而更加傾向于避免懲罰或失敗,進(jìn)而實現(xiàn)防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。

一些關(guān)于“家長—小孩”或“老師—學(xué)生”關(guān)系的研究也同樣間接證實了領(lǐng)導(dǎo)反饋對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)作用。如Higgins和Silberman(1998)的研究表明,家長可以通過提供不同類型的反饋來激發(fā)孩子不同類型的調(diào)節(jié)焦點,家長的積極(促進(jìn)型聚焦)反饋(如“獎勵—不獎勵”)可能激發(fā)孩子的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,而家長的消極(防御型聚焦)反饋(如“批評—不批評”)可能激發(fā)孩子的防御型調(diào)節(jié)焦點。Lee等(2000)探討了老師的反饋對學(xué)生動機的影響,老師在與學(xué)生溝通時會采取促進(jìn)型聚焦和防御型聚焦兩種不同的反饋形式,這會相應(yīng)地激發(fā)學(xué)生的促進(jìn)型或防御型調(diào)節(jié)焦點。

綜上所述,領(lǐng)導(dǎo)的反饋能夠有效地影響下屬的調(diào)節(jié)焦點。具體地,領(lǐng)導(dǎo)的積極(促進(jìn)型聚焦)反饋能夠有效地激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,而領(lǐng)導(dǎo)的消極(防御型聚焦)反饋則能夠有效地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。

(二)下屬不同調(diào)節(jié)焦點的不同影響結(jié)果

已有研究表明,不同調(diào)節(jié)焦點可能導(dǎo)致個體認(rèn)知、情緒和決策方面的不同結(jié)果。[4]當(dāng)個體受到防御型調(diào)節(jié)焦點的支配時,他們更可能對消極結(jié)果(是否會受到懲罰)更加敏感,而傾向于采取規(guī)避型策略,并產(chǎn)生消極情緒體驗。相反,當(dāng)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)時,個體更可能對積極結(jié)果(能否獲得獎勵)更加敏感,從而傾向于采取接近型策略,并產(chǎn)生積極情緒體驗。[7]在工作情境中,領(lǐng)導(dǎo)對下屬不同調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)也會導(dǎo)致下屬不同的態(tài)度及行為。下面我們將詳細(xì)闡述領(lǐng)導(dǎo)對下屬不同調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)在下屬認(rèn)知策略、情緒體驗和決策行為三個方面導(dǎo)致的結(jié)果。

1.認(rèn)知策略。不同的調(diào)節(jié)焦點會導(dǎo)致個體對積極結(jié)果和消極結(jié)果的敏感程度不同,促進(jìn)型聚焦的個體對積極結(jié)果更敏感,而防御型聚焦的個體則對消極結(jié)果更敏感。已有一些研究驗證了這一觀點,如Idson和Higgins(2000)發(fā)現(xiàn),促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體在積極反饋下比在消極反饋下具有更高的工作績效;防御型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體則剛好相反。[16]Van Dijk和Kluger(2004)也發(fā)現(xiàn),促進(jìn)型聚焦的個體更加留意積極反饋,防御型聚焦的個體則比較留意消極反饋。[11]所以,本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)能夠通過對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)來影響其對積極或消極結(jié)果的反應(yīng):激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,能夠使下屬對工作或任務(wù)的積極結(jié)果(如項目的成功)更加敏感,使得工作中的積極反饋(如表揚、獎勵)更可能激發(fā)其工作積極性;激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,則能夠使下屬對工作或任務(wù)的消極結(jié)果(如項目的失敗)更加敏感,使得工作中的消極反饋(如批評、懲罰)更可能激發(fā)其工作積極性。

防御型聚焦的個體傾向于去維持一項任務(wù)的延續(xù)與穩(wěn)定,而促進(jìn)型聚焦的個體則傾向于去完成一件新任務(wù)或替代性任務(wù),而且在任務(wù)完成過程中,防御型聚焦的個體對調(diào)換自己當(dāng)前擁有的東西表現(xiàn)出不情愿(Liberman等,1999),這表明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點與個體的變革偏好相一致,而防御型調(diào)節(jié)焦點則與個體的穩(wěn)定偏好相一致。因此,工作中領(lǐng)導(dǎo)對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)會影響下屬的變革或穩(wěn)定偏好。激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點能夠使下屬在工作中更具靈活性,容易適應(yīng)復(fù)雜多變的工作環(huán)境,從而有利于組織變革及創(chuàng)新;而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點則會使下屬在工作中更加謹(jǐn)慎和規(guī)矩,偏好穩(wěn)定和可預(yù)測的工作環(huán)境,因此不利于組織變革及創(chuàng)新。

2.情緒體驗。個體調(diào)節(jié)焦點與其情感表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。[5,7]調(diào)節(jié)焦點理論認(rèn)為,促進(jìn)型目標(biāo)的成功和失敗分別會引發(fā)個體積極情感維度下的興奮和沮喪情緒;防御型目標(biāo)的成功和失敗則分別會引發(fā)個體消極情感維度下的平靜和激動情緒。[17]因此,積極情感系統(tǒng)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點相關(guān),而消極情感系統(tǒng)則與防御型調(diào)節(jié)焦點相關(guān)。本文認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)能夠通過引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點來影響下屬的情感狀態(tài):激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,可以使下屬在工作中產(chǎn)生積極情感,使他們認(rèn)為工作本身與自己的目標(biāo)、自我價值等內(nèi)在驅(qū)動因素相關(guān)聯(lián),感到想去完成工作任務(wù),從而產(chǎn)生較高的工作欲望和工作積極性;激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,則會使下屬在工作中產(chǎn)生消極情感,使他們更多地意識到工作責(zé)任、義務(wù)等外在驅(qū)動因素,覺得自己是被迫執(zhí)行工作任務(wù)的,從而表現(xiàn)出較低的工作欲望和工作積極性。

組織承諾是約束個體及其與組織相關(guān)行為的一種力量(Meyer、Becker和Van Dick,2006)。Meyer和Allen(1997)把組織承諾分成情感承諾(對組織的情感依戀)、規(guī)范承諾(義務(wù)的維持)和持續(xù)承諾(感知的成本投入)三個維度。已有很多研究探討了工作情境中員工的調(diào)節(jié)焦點與組織承諾的關(guān)系。Meyer等(2004)有關(guān)員工工作動機的理論指出,那些對組織有著高情感承諾的個體可能有著較高的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,而那些對組織有著強烈的規(guī)范承諾或持續(xù)承諾的個體,則可能更多地受防御型調(diào)節(jié)焦點的支配。Kark和Van Dijk(2007)認(rèn)為,促進(jìn)型聚焦的個體受內(nèi)在動機及內(nèi)心理想而不是外部壓力的驅(qū)動,因此其組織承諾可能表現(xiàn)為自發(fā)形式(情感承諾);相反,防御型聚焦的個體更多地受到外部或社會壓力的影響,他們要履行責(zé)任、避免損失,因而他們的組織承諾更多地表現(xiàn)出義務(wù)性或必須性(規(guī)范承諾或持續(xù)承諾)。Markovits等(2008)的實證研究表明,促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點與下屬的情感承諾更相關(guān),而防御型調(diào)節(jié)焦點與下屬的持續(xù)承諾更相關(guān)。綜上所述,本文認(rèn)為,激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,能夠增強下屬的情感承諾;而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,則會增強下屬的規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。

3.決策行為。Higgins(1997)認(rèn)為,促進(jìn)型聚焦的個體傾向于采用接近型策略,而防御型聚焦的個體則傾向于采用規(guī)避型策略。這是因為與這兩種調(diào)節(jié)焦點相關(guān)的策略動機存在顯著差異,促進(jìn)型聚焦個體的接近型策略動機(渴望)更明顯,而防御型聚焦個體的規(guī)避型策略動機(警惕)更明顯。[18]所以促進(jìn)型聚焦的個體傾向于冒險,而防御型聚焦的個體傾向于規(guī)避風(fēng)險?，F(xiàn)有的一些研究已經(jīng)證實了這一觀點。如Crowe和 Higgins(1997)研究發(fā)現(xiàn),在再認(rèn)任務(wù)中,促進(jìn)型聚焦的個體傾向于認(rèn)為事情可能發(fā)生,因此在不確定的情形下,他們會做出“肯定”反應(yīng)(風(fēng)險偏好);防御型聚焦的個體則傾向于避免犯錯,因此會做出“否定”反應(yīng)(保守偏好)。Friedman和F?rster(2001)對Crowe和Higgins(1997)的研究進(jìn)行了拓展,也發(fā)現(xiàn)促進(jìn)型聚焦的個體比防御型聚焦的個體更偏好冒險。所以本研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)可以通過引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點來影響下屬工作中的決策行為偏好:激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點,可能使下屬在工作中勇于冒險和創(chuàng)新,甚至不惜以可能犯錯為代價;而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,則可能使得下屬傾向于“保守地工作”和“依照書本工作”,使得他們更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)的指示和組織的規(guī)章,而缺乏冒險精神。

四、結(jié)束語

領(lǐng)導(dǎo)如何對下屬施加影響,一直以來都是學(xué)者們研究的熱點問題,本文通過把調(diào)節(jié)焦點理論應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域,并通過對已有相關(guān)研究進(jìn)行整合,構(gòu)建了一個描述領(lǐng)導(dǎo)如何通過引導(dǎo)下屬調(diào)節(jié)焦點來影響下屬態(tài)度及行為的概念模型,深入討論了領(lǐng)導(dǎo)施加影響的過程。將調(diào)節(jié)焦點理論應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)影響機制研究,有助于從更深層的心理作用機制角度揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程,從而更好地解釋不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為對下屬的影響。本文的主要貢獻(xiàn)在于通過對現(xiàn)有相關(guān)研究的整合,構(gòu)建了一個基于調(diào)節(jié)焦點理論的較為系統(tǒng)和全面的領(lǐng)導(dǎo)影響力模型,從而為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實踐提供了一定的啟示,也為后續(xù)實證研究奠定了理論基礎(chǔ)。

由于在組織中,除了領(lǐng)導(dǎo)行為外,組織環(huán)境(如組織的獎勵體系、文化氛圍等)也會影響個體的調(diào)節(jié)焦點,[7]因此在實際領(lǐng)導(dǎo)過程中,領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點時,還應(yīng)考慮組織環(huán)境因素的影響,這樣才會取得較好的領(lǐng)導(dǎo)效果和績效結(jié)果。另外,個體在特質(zhì)上也存在調(diào)節(jié)焦點傾向差異[4,5,8],這也是領(lǐng)導(dǎo)在管理實踐中應(yīng)該注意的問題。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)下屬不同的調(diào)節(jié)焦點傾向來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)行為和策略。所以,未來的研究應(yīng)關(guān)注實際組織環(huán)境下不同類型的領(lǐng)導(dǎo)對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)作用、領(lǐng)導(dǎo)的不同策略和行為與下屬特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點的匹配以及這種匹配對管理效果的影響。

需要說明的是,本文只是闡述了領(lǐng)導(dǎo)通過引導(dǎo)下屬調(diào)節(jié)焦點來施加其影響的過程,以及由于不同調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)下屬所可能表現(xiàn)出的態(tài)度及行為傾向。本文并沒有試圖說明促進(jìn)型和防御型這兩種調(diào)節(jié)焦點哪種更好,哪種所導(dǎo)致的個體行為傾向?qū)ζ髽I(yè)更為有利。事實上,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)具體的行業(yè)特性及任務(wù)特點來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點。比如,對于需要創(chuàng)新特質(zhì)和靈活特質(zhì)的工作(如研發(fā)和銷售工作)來說,激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點可能更有助于提高下屬的個人績效和組織績效。而對于那些需要防范風(fēng)險或縝密、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?如精密儀器制造行業(yè)的生產(chǎn)工作),則應(yīng)激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點,這樣下屬的工作績效可能會更好。行業(yè)特性及任務(wù)特點與個體調(diào)節(jié)焦點的匹配也是有待進(jìn)一步探討的問題。

[1]Bass,B M.Leadership and performance beyond expectation[M].New York:Free Press,1985.

[2]Graen,GB,and Uhl-Bien,M.Development of leader-member exchange(LMX)theory of leadership over 25 years:Applying a multi-level multi-domain perspective[J].Leadership Quarterly,1995,6:219-247.

[3]Shamir,B,House,R J,and Arthur,M B.The motivational effects of charismatic leadership:A self-concept based theory[J]. Organization Science,1993,4(4):577-594.

[4]Kark,R,and Van Dijk,D V.Motivation to lead,motivation to follow:The role of the self-regulatory focus in leadership processes[J].Academy of Management Review,2007,32(2):500-528.

[5]Higgins,E T.Beyond pleasure and pain[J].American Psychologist,1997,52(12):1 280-1 300.

[6]Higgins,E T.Promotion and prevention:Regulatory focus as a motivational principle[A].in M P Zanna(Ed.).Advances in experimental social psychology(vol.30)[C].New York,NY:Academic Press,1998:1-46.

[7]Brockner,E,and Higgins,E T.Regulatory focus theory implications for the study of emotions at work[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2001,86(1):35-66.

[8]Crowe,E,and Higgins,E T.Regulatory focus and strategic inclinations:Promotion and prevention in decision-making[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1997,69(2):117-132.

[9]Friedman,R S,and F?rster,J.The effects of promotion and prevention cues on creativity[J].Journal of Personality and Social Psychology,2001,81(6):1 001-1 013.

[10]Kluger,A N,Stephan,E,Ganzach,Y,and Hershkovitz,M.The effect of regulatory focus on the shape of probability-weighting function:Evidence from a cross modality matching method[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2004,95 (1):20-39.

[11]Van Dijk,D,and Kluger,A N.Feedback sign effect on motivation:Is it moderated by regulatory focus[J].Applied Psychology:An International Review,2004,53(1):113-135.

[12]Levontin,L,Kluger,A,and Van Dijk,D.Goal-orientation theory and regulatory-focus theory:The“conflicting”effects of feedback-sign[R].Working Paper,Hebrew University of Jerusalem,2004.

[13]Roney,C J R,Higgins,E T,and Shah,J.Goals and framing:How outcome focus influences motivation and emotion[J].Personality and Social Psychology Bulletin,1995,21(11):1 151-1 160.

[14]Lord,R G,and Brown,D J.Leadership processes and follower identity[M].Mahwah,NJ:Lawrence Erlbaum Associates, 2004.

[15]Lockwood,P,Jordan,C H,and Kunda,Z.Motivation by positive or negative role models:Regulatory focus determines who will best inspire us[J].Journal of Personality and Social Psychology,2002,83(4):854-864.

[16]Idson,L C,and Higgins,E T.How current feedback and chronic effectiveness influence motivation:Everything to gain versus everything to lose[J].European Journal of Social Psychology,2000,30(4):583-592.

[17]Watson,D,Wiese,D,Vaidya,J,and Tellegen,A.The two general activation systems of affect:Structural findings,evolutionary considerations,and psychobiological evidence[J].Journal of Personality and Social Psychology,1999,76(5):820-838.

[18]F?rster,J,Grant,H,Idson,L C,and Higgins,E T.Success/failure feedback,expectancies,and approach/avoidance motivation:How regulatory focus moderates classic relations[J].Journal of Experimental Social Psychology,2001,37(3):253-260.