劉鳳香

(南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院,天津300071)

一、引 言

工作在人們的生活中占據(jù)重要地位,工作是否快樂(lè)會(huì)影響工作生活質(zhì)量,進(jìn)而影響整體生活幸福感,所以,工作是否有樂(lè)趣、能否給人們帶來(lái)愉快的享受是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。同時(shí),社會(huì)的發(fā)展使人們的生活水平不斷提高、精神需求日益增加,人們工作的主要目的也從追求經(jīng)濟(jì)收入逐步向滿足精神需求過(guò)渡,精神需求的滿足能夠更有力地激發(fā)人們的工作熱情,所以,組織欲提高員工的工作投入、組織承諾、工作績(jī)效,就要滿足員工的精神需求,而員工對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的追求就是精神需求之一。另外,隨著時(shí)代的進(jìn)步,新進(jìn)入職場(chǎng)的年輕一代更希望工作中具有較多的樂(lè)趣,為了吸引年輕一代更投入地工作,管理者應(yīng)該使工作場(chǎng)所具有樂(lè)趣?？傊?員工在被雇用來(lái)工作時(shí),理應(yīng)獲得工作場(chǎng)所樂(lè)趣;人們有在工作生活中獲得充分的工作場(chǎng)所樂(lè)趣以激發(fā)工作熱情的需求,組織的各級(jí)管理者肩負(fù)著在工作場(chǎng)所塑造樂(lè)趣文化的責(zé)任。[1]

工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究大致出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代。70年代之前已經(jīng)有少數(shù)學(xué)者提到了樂(lè)趣問(wèn)題;到了70年代,相關(guān)研究相對(duì)增多;80年代時(shí),部分學(xué)者在研究企業(yè)文化的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)美國(guó)許多企業(yè)的成功很大程度上歸功于將工作和玩樂(lè)融合在一起,這一現(xiàn)象引起了大家的關(guān)注,由此,合理利用樂(lè)趣、玩樂(lè)和幽默來(lái)激勵(lì)員工、提高員工幸福感、提高組織績(jī)效的方法受到了管理學(xué)界的推崇,并被美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞的許多企業(yè)所運(yùn)用。[2]進(jìn)入21世紀(jì),隨著講述“世界著名的西雅圖派克街魚(yú)市場(chǎng)”故事的《魚(yú)》一書(shū)在2002年的成功推出,以及以樂(lè)趣文化著稱的美國(guó)西南航空公司案例的傳播,工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究更加興盛。綜觀國(guó)外的工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究文獻(xiàn),可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究主要集中在工作場(chǎng)所樂(lè)趣的概念、類型、影響因素、影響結(jié)果和實(shí)現(xiàn)方法等方面。

而目前我國(guó)在組織管理方面,無(wú)論是理論研究還是管理實(shí)踐,都缺乏對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣問(wèn)題的關(guān)注。檢索國(guó)內(nèi)文獻(xiàn),沒(méi)有發(fā)現(xiàn)相關(guān)的學(xué)術(shù)研究。為了引起國(guó)內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的重視,提升我國(guó)企業(yè)的組織績(jī)效,本文對(duì)國(guó)外工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究進(jìn)行了述評(píng),并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了工作場(chǎng)所樂(lè)趣模型,最后指出了未來(lái)研究方向。

二、工作場(chǎng)所樂(lè)趣的概念

(一)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的定義

1.樂(lè)趣?？鞓?lè)是人們追求的生活目標(biāo),而樂(lè)趣是快樂(lè)的源泉之一,它在人們的生活中扮演著重要角色,因而受到了哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等諸多領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。其中,美國(guó)心理學(xué)家William Glasser的需要層次理論說(shuō)明了樂(lè)趣在人們生活中的重要地位。他指出,當(dāng)今人們的需要體現(xiàn)出五個(gè)新的層次,不同于半世紀(jì)前Abraham Maslow提出的五個(gè)層次。Abraham Maslow認(rèn)為人的需要從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和社會(huì)需要、自尊和地位需要、自我實(shí)現(xiàn)和成就需要五個(gè)層次,而William Glasser認(rèn)為人的五種基本需要依次是生存需要、愛(ài)和歸屬需要、權(quán)力和認(rèn)同需要、自由和自主需要、樂(lè)趣需要。許多人的前四種需要已得到滿足,所以滿足第五個(gè)層次的需要——樂(lè)趣需要就成為許多人的一個(gè)主要生活追求。

但是,關(guān)于“樂(lè)趣”(fun)的含義,學(xué)者們并未達(dá)成一致。雖然如此,學(xué)者們都傾向于認(rèn)為樂(lè)趣應(yīng)該包含活動(dòng)、享受、高興等成分,還應(yīng)該和玩樂(lè)聯(lián)系在一起。從人們的生活構(gòu)成看,一個(gè)人的時(shí)間基本上是在家庭、工作場(chǎng)所和其他社會(huì)場(chǎng)所度過(guò)的,在這些場(chǎng)所獲得的樂(lè)趣共同提升著個(gè)體的生活質(zhì)量,所以工作場(chǎng)所樂(lè)趣是人生樂(lè)趣的組成部分。

2.工作場(chǎng)所樂(lè)趣。工作場(chǎng)所(workplace)是指人們度過(guò)其工作生活的空間,而不僅指漢語(yǔ)中所說(shuō)的辦公室、車間等具體的、有形的工作空間。當(dāng)一個(gè)人在特定的組織工作時(shí),他的工作場(chǎng)所包括他的工作所涉及的所有空間,而不局限于他的辦公室或車間。所以,“工作場(chǎng)所樂(lè)趣”(workplace fun)和“工作中的樂(lè)趣”(fun at work)同義,同指工作過(guò)程中能夠給個(gè)體帶來(lái)愉快心情的有趣事情,國(guó)外學(xué)者對(duì)兩者不加區(qū)別,并認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣通常體現(xiàn)為玩樂(lè)、幽默和笑聲,其核心思想是“嚴(yán)肅對(duì)待工作,但沒(méi)必要把自己搞得非常嚴(yán)肅”。

許多學(xué)者對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述。Ford等(2003)以572位人力資源管理者為調(diào)查對(duì)象,就工作場(chǎng)所樂(lè)趣進(jìn)行了全面調(diào)查。結(jié)果表明,被調(diào)查者普遍認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)有趣的、幽默的玩樂(lè)性活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造有樂(lè)趣的工作環(huán)境;有樂(lè)趣的工作環(huán)境不但能提升員工的工作滿意度,而且能給員工帶來(lái)愉快、高興和幸福的感受,這些感受使工作令人愉快,并帶給人樂(lè)趣。據(jù)此,Ford等認(rèn)為“有樂(lè)趣的工作環(huán)境”應(yīng)該能夠有意識(shí)地鼓勵(lì)、支持、創(chuàng)造一系列能積極影響員工個(gè)體和群體的態(tài)度和生產(chǎn)率的令人愉快的有趣活動(dòng),或者簡(jiǎn)單地說(shuō),就是“讓人快樂(lè)的工作環(huán)境”。[3]McDowell(2004)在其博士論文中指出,工作中的樂(lè)趣就是參與那些不一定和工作相關(guān),但令人愉快的有趣的玩樂(lè)性活動(dòng)。Fluegge(2008)在其博士論文中指出,工作中的樂(lè)趣是工作中具有玩樂(lè)或幽默特點(diǎn),能夠?yàn)閭€(gè)體提供消遣、享受和快樂(lè)的活動(dòng),這些活動(dòng)可以分為社會(huì)性的、人際性的和任務(wù)性的三種類型。Owler(2008)認(rèn)為,當(dāng)工作和玩樂(lè)能夠完美結(jié)合的時(shí)候,工作場(chǎng)所樂(lè)趣就出現(xiàn)了。Lamm等(2009)認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣是以有意識(shí)地提供消遣、享受、快樂(lè)為目的的社會(huì)性、人際性、娛樂(lè)性或任務(wù)性玩樂(lè)活動(dòng)。[4]Plester(2009)認(rèn)為,有樂(lè)趣的工作場(chǎng)所支持有趣的、令人享受的活動(dòng),以及能帶來(lái)笑聲和快樂(lè)的幽默事情;相關(guān)活動(dòng)可以是管理方組織的,但更多的是從員工日常工作中自發(fā)形成的樂(lè)趣活動(dòng)演化過(guò)來(lái)的。

從以上定義可以看出,學(xué)者們都認(rèn)同工作場(chǎng)所樂(lè)趣表現(xiàn)為具有如下特點(diǎn)的一系列活動(dòng):一是從功能看,能夠?yàn)閱T工提供消遣和快樂(lè),使員工心情愉快;二是從表現(xiàn)形式看,具有玩樂(lè)性,能夠通過(guò)游戲、玩笑、笑聲營(yíng)造輕松的氣氛;三是從來(lái)源看,可以是組織有意識(shí)地開(kāi)展的一系列活動(dòng),也可以是在員工工作中自發(fā)形成的;四是從包含的活動(dòng)類型看,相關(guān)活動(dòng)可以和工作有直接關(guān)系,也可以和工作沒(méi)有直接關(guān)系?？傊?其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)開(kāi)展工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng),營(yíng)造有樂(lè)趣的工作氛圍,形成有樂(lè)趣的工作場(chǎng)所,讓員工感到輕松、快樂(lè),從而改善員工的工作態(tài)度和工作行為。

(二)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的類型、形式和邊界

1.自發(fā)的工作場(chǎng)所樂(lè)趣和官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣。員工們?cè)诠餐沫h(huán)境中工作,必然產(chǎn)生互動(dòng),并在互動(dòng)的過(guò)程中形成一定形式的工作樂(lè)趣,這類樂(lè)趣被稱為自發(fā)的工作場(chǎng)所樂(lè)趣(organic fun)。在組織管理中,當(dāng)管理者意識(shí)到工作場(chǎng)所樂(lè)趣的積極作用時(shí),也會(huì)有意識(shí)地制造某些樂(lè)趣,這類樂(lè)趣被稱作官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣(official fun或packaged fun)。官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣著眼于利用玩樂(lè)、樂(lè)趣和笑聲來(lái)提高組織績(jī)效,如增強(qiáng)動(dòng)機(jī),提高創(chuàng)造力、工作滿意度和員工留職率;而自發(fā)的工作場(chǎng)所樂(lè)趣是生活于其中的個(gè)體的寶貴財(cái)富。[5]區(qū)分自發(fā)的工作場(chǎng)所樂(lè)趣和官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣是非常重要的,[6]管理者如果想讓后者取得良好的效果,就應(yīng)該事先對(duì)前者進(jìn)行充分了解,分析本組織中原有的樂(lè)趣活動(dòng)的特點(diǎn)以及員工的喜好,從中吸取精華,設(shè)計(jì)出更有效的樂(lè)趣活動(dòng)。所以應(yīng)該說(shuō),前者是后者的基礎(chǔ),后者是前者的升華;兩者應(yīng)該共同存在,相互促進(jìn)。

工作場(chǎng)所樂(lè)趣是由多方面的共同作用形成的。在Ford等(2003)對(duì)572位人力資源管理者的調(diào)查中,四分之一的被調(diào)查者認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣的創(chuàng)造應(yīng)該以組織文化為基礎(chǔ),另四分之一認(rèn)為高層管理者對(duì)創(chuàng)造有樂(lè)趣的工作場(chǎng)所負(fù)有責(zé)任,70%的被調(diào)查者認(rèn)為員工自身的努力創(chuàng)造了有樂(lè)趣的工作環(huán)境。

2.工作場(chǎng)所樂(lè)趣的形式。學(xué)者們針對(duì)組織經(jīng)常開(kāi)展哪些形式工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)的問(wèn)題做了調(diào)查。Ford等(2003)對(duì)572名人力資源管理者的調(diào)查表明,按照在組織中出現(xiàn)頻率的高低,組織常開(kāi)展的工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)依次包括:個(gè)體紀(jì)念日慶?；顒?dòng),如個(gè)體生日、個(gè)體進(jìn)入組織紀(jì)念日慶?；顒?dòng);社會(huì)性活動(dòng),如野餐、聚會(huì)、社會(huì)交往等;集體慶?；顒?dòng),如工作獎(jiǎng)勵(lì)宴會(huì);提供做社會(huì)志愿者的機(jī)會(huì);壓力釋放活動(dòng),如健身、短信交流等;幽默活動(dòng),如通過(guò)卡通、玩笑、電子郵件等進(jìn)行的幽默活動(dòng);游戲或運(yùn)動(dòng)會(huì),如打紙牌、組織范圍的運(yùn)動(dòng)會(huì)等;友誼比賽,如員工間的銷售競(jìng)賽;促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的活動(dòng),如成立讀書(shū)俱樂(lè)部等;娛樂(lè)活動(dòng),如參加樂(lè)隊(duì)、演出戲劇等。最常見(jiàn)的三種活動(dòng)是便裝日活動(dòng)、對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)、組織提供食物和茶點(diǎn)活動(dòng)。

Karl等(2005)的調(diào)查問(wèn)卷列出了40種大眾認(rèn)可的工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng),他們通過(guò)主成分分析,得出11個(gè)因子,剔除三個(gè)效度低于0.60的因子后,最終剩下八個(gè)因子,分別是搞怪活動(dòng)、競(jìng)賽、外出游玩、派送禮物、食物方面活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、游戲和慶?；顒?dòng)。其中,員工認(rèn)為食物方面的活動(dòng)是最有趣的,最沒(méi)趣的是搞怪、游戲和慶祝活動(dòng)。

3.工作場(chǎng)所樂(lè)趣的邊界。凡是能給員工帶來(lái)樂(lè)趣的事情都可以歸入工作場(chǎng)所樂(lè)趣的范圍,然而,樂(lè)趣是一種主觀感受,沒(méi)有確定之規(guī),因此,工作場(chǎng)所樂(lè)趣是一個(gè)邊界模糊的概念,其范圍非常難以確定,在不同的組織中,樂(lè)趣的邊界也不同。另外,對(duì)邊界的關(guān)注還包括分清哪些樂(lè)趣活動(dòng)是適宜的,而不是冒犯性的。學(xué)者們普遍認(rèn)為,組織文化的無(wú)形約束是員工領(lǐng)會(huì)樂(lè)趣的邊界。Plester(2009)則通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查,從樂(lè)趣的實(shí)效性角度分析了工作場(chǎng)所樂(lè)趣的邊界,發(fā)現(xiàn)真正的工作場(chǎng)所樂(lè)趣是自發(fā)的、情境性的,具有自由、挑戰(zhàn)組織控制和管理的特點(diǎn)。Plester認(rèn)為真正的樂(lè)趣可能發(fā)生在挑戰(zhàn)邊界、不斷尋求樂(lè)趣的時(shí)候。

三、工作場(chǎng)所樂(lè)趣的影響因素

這里所說(shuō)的工作場(chǎng)所樂(lè)趣既包括自發(fā)的,也包括官方的。員工在自發(fā)開(kāi)展某些樂(lè)趣活動(dòng)時(shí),會(huì)受某些因素的無(wú)形影響,如組織文化、組織氛圍、上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系等;組織在開(kāi)展某些樂(lè)趣活動(dòng)時(shí),也會(huì)考慮各類因素,如組織性質(zhì)、員工規(guī)模、員工受教育程度、工會(huì)化程度等;而有的因素會(huì)對(duì)這兩種樂(lè)趣活動(dòng)都產(chǎn)生影響,如Plester(2009)指出,工作場(chǎng)所樂(lè)趣的邊界并不只是在組織內(nèi)部形成的,行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)期望也會(huì)部分地對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣起塑造作用。

(一)個(gè)體因素

個(gè)體因素的影響主要通過(guò)個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度發(fā)揮作用。個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度會(huì)影響樂(lè)趣活動(dòng)的類型、數(shù)量和最終效果。Aldag和Sherony(2001)認(rèn)為,個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度包括適宜性、重要性和感受到的結(jié)果三個(gè)維度。適宜性是指員工對(duì)在工作場(chǎng)所開(kāi)展有樂(lè)趣的活動(dòng)感覺(jué)是否恰當(dāng),比如有的員工認(rèn)為工作場(chǎng)所是用來(lái)工作的,開(kāi)展有樂(lè)趣的活動(dòng)顯得不嚴(yán)肅、不專業(yè);重要性是指員工是否認(rèn)為開(kāi)展有樂(lè)趣的活動(dòng)是重要的;感受到的結(jié)果是指員工對(duì)這類活動(dòng)帶來(lái)的結(jié)果的具體感受。[7]

不同的個(gè)體因素造成個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度存在差異,比如對(duì)于具有較高社會(huì)需要的人,工作場(chǎng)所樂(lè)趣會(huì)對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生重要影響,而對(duì)其他人,樂(lè)趣可能就不那么重要。不同的人對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的結(jié)果感受也不同,有的人可能認(rèn)為這類活動(dòng)是提高生產(chǎn)率的好方法,而有的人可能認(rèn)為這類活動(dòng)會(huì)干擾工作,增加工作負(fù)擔(dān)。[8]Aldag和Sherony(2001)就警告道,認(rèn)為所有的人對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣都持有相同看法的觀點(diǎn)太簡(jiǎn)單化了,他認(rèn)為,造成個(gè)體態(tài)度差異的原因包括個(gè)體早期社會(huì)化經(jīng)歷、個(gè)體工作經(jīng)歷、同伴的影響、個(gè)體人格特質(zhì)等因素。

現(xiàn)有的個(gè)體因素實(shí)證研究只涉及人格特質(zhì)和年齡兩個(gè)因素。Karl等(2007)研究了醫(yī)療行業(yè)人格特質(zhì)對(duì)員工工作場(chǎng)所樂(lè)趣態(tài)度、感受到的樂(lè)趣水平的影響,結(jié)果表明外傾性和隨和性與員工對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度呈正相關(guān)關(guān)系;外傾性和情緒穩(wěn)定性(較低的神經(jīng)質(zhì)傾向)與感受到的樂(lè)趣水平呈正相關(guān)關(guān)系;那些感受到較多樂(lè)趣的員工情感枯竭和情感不協(xié)調(diào)程度較低,工作滿意度較高。Lamm等(2009)圍繞年齡因素,調(diào)查了員工工作場(chǎng)所樂(lè)趣感知和評(píng)價(jià)方面的代際差異,以及這種代際差異對(duì)工作滿意度、業(yè)務(wù)績(jī)效和組織公民行為等個(gè)體結(jié)果變量的影響。結(jié)果表明,出生于1941～1960年的嬰兒潮一代、出生于1961～1980年的X一代以及出生于1981～2000年的 Y一代三個(gè)不同代群對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的感受和評(píng)價(jià)不同;并且Y一代與X一代相比,其工作場(chǎng)所樂(lè)趣和個(gè)體結(jié)果變量之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

總之,許多因素會(huì)造成員工對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣態(tài)度的差異,如果忽視這種差異,工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)就達(dá)不到理想的效果,某些原本想制造樂(lè)趣的活動(dòng),可能反而會(huì)增加員工壓力,提高員工的情感枯竭程度,比如有的活動(dòng)需要花費(fèi)金錢和寶貴的業(yè)余時(shí)間去準(zhǔn)備材料,在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的外出郊游、慶典活動(dòng)會(huì)給那些想陪伴家人的員工造成更多的工作—家庭沖突。所以,深入分析個(gè)體因素能幫助組織設(shè)計(jì)出員工更樂(lè)意接受的活動(dòng)。

(二)組織因素

1.組織類型。組織有國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、公共部門、非營(yíng)利組織等多種類型,不同類型的組織在服務(wù)對(duì)象、業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)目的、產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)等許多方面存在差異,由此造成不同組織在工作場(chǎng)所樂(lè)趣方面存在差異,例如公共部門更加官僚層級(jí)化、變革緩慢,這影響著其組織文化對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)的接受和鼓勵(lì)程度。Ford等(2003)的研究比較了營(yíng)利組織和非營(yíng)利組織在開(kāi)展工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)上的異同,發(fā)現(xiàn)兩者在大多數(shù)樂(lè)趣活動(dòng)形式上沒(méi)有差異,只是在游戲、有趣的社會(huì)性活動(dòng)、友誼比賽活動(dòng)上存在差異,營(yíng)利組織開(kāi)展這類活動(dòng)的頻率比非營(yíng)利組織高,這可能是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織認(rèn)為開(kāi)展這類活動(dòng)會(huì)顯得它們不重視自己的非營(yíng)利宗旨。Karl等(2005)的研究表明,公共部門、非營(yíng)利組織、私營(yíng)企業(yè)三種組織中的員工對(duì)樂(lè)趣的態(tài)度沒(méi)有明顯差異,但是在對(duì)外出郊游和十種個(gè)體性有趣活動(dòng)的重要性評(píng)價(jià)上存在差異,公共部門的員工認(rèn)為這些活動(dòng)缺乏樂(lè)趣,唯一例外的是這三類組織中的員工都認(rèn)為與食物相關(guān)的活動(dòng)很有樂(lè)趣。

2.組織信任。員工如果對(duì)上級(jí)或同事缺乏信任感,會(huì)產(chǎn)生敵意、膽怯等消極情緒,[9]這些情緒不利于工作場(chǎng)所樂(lè)趣的培養(yǎng);而且,在缺乏信任的環(huán)境中,個(gè)體有在玩樂(lè)中被別人取笑的可能,所以信任就顯得尤為重要。正如《魚(yú)》的作者所說(shuō):你可以模仿賣魚(yú)市場(chǎng)表面的樂(lè)趣活動(dòng),但是如果沒(méi)有產(chǎn)生這種樂(lè)趣的相互信任,這些活動(dòng)就不會(huì)真正產(chǎn)生樂(lè)趣。Karl等(2005)的研究也表明,員工對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度和其與上級(jí)、同事之間的信任水平正相關(guān),說(shuō)明信任可能是產(chǎn)生工作場(chǎng)所樂(lè)趣的一個(gè)前提條件;信任水平較低的組織從工作場(chǎng)所樂(lè)趣中獲得的積極影響要小于信任水平較高的組織;有的組織想憑借工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)來(lái)提高組織內(nèi)的信任水平,但是這種因果顛倒的做法在短期來(lái)看可能是一種冒險(xiǎn)行為。此外,組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)方式、凝聚力等因素也會(huì)影響員工對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度。

3.組織文化和組織正規(guī)性。美國(guó)組織文化專家沙因認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)組織有了一定的歷史并形成了一些用來(lái)指導(dǎo)行為、意識(shí)、思想和感受的基本假設(shè)時(shí),這個(gè)組織就具有文化。眾多學(xué)者認(rèn)為工作場(chǎng)所中的幽默反映了組織文化中的價(jià)值觀和假設(shè),是組織文化的一部分。不同的組織具有不同的幽默和開(kāi)玩笑的方式,這些方式和樂(lè)趣是組織文化的基本組成部分。雖然在組織中,“有趣的”和“嚴(yán)肅的”行為之間的界線是非常模糊的,但是員工在做出幽默行為時(shí)是清楚工作場(chǎng)所可接受的社會(huì)性邊界和道德邊界的,所以,研究樂(lè)趣和幽默時(shí),應(yīng)該采用文化視角來(lái)深入探究復(fù)雜現(xiàn)象之間的關(guān)系。[10]

正規(guī)性及其程度也是組織文化的組成部分,影響著包括樂(lè)趣和幽默在內(nèi)的組織活動(dòng)的邊界。Morand(1995)認(rèn)為正規(guī)性和非正規(guī)性是用來(lái)描述組織結(jié)構(gòu)因素和組織內(nèi)社會(huì)活動(dòng)的概念。[11]Beetham (1996)強(qiáng)調(diào)組織是正規(guī)性和非正規(guī)性的結(jié)合體,他借鑒韋伯描述的官僚制的特點(diǎn),指出體現(xiàn)正規(guī)性的四個(gè)因素是層級(jí)、持續(xù)性、非個(gè)體化、專業(yè)技能,Morand(1995)又添加了組織結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境兩個(gè)因素。Plester(2009)通過(guò)案例研究,發(fā)現(xiàn)組織文化和組織正規(guī)性具有塑造幽默邊界的作用。在較正規(guī)的組織中,幽默和樂(lè)趣的范圍較窄,即使組織宣稱提倡樂(lè)趣文化,幽默和樂(lè)趣活動(dòng)也是經(jīng)過(guò)認(rèn)真篩選的和受限制的;而在不太正規(guī)的組織中,幽默和樂(lè)趣的范圍較寬,幽默和樂(lè)趣活動(dòng)非常普遍。

4.組織中員工的數(shù)量、工會(huì)化程度、受教育程度、性別比例。Ford等(2003)的研究表明,組織中的員工數(shù)量和組織開(kāi)展的幽默性活動(dòng)、社會(huì)性活動(dòng)、個(gè)體紀(jì)念性活動(dòng)的數(shù)量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,員工數(shù)量越多,這些活動(dòng)開(kāi)展得越少;員工的工會(huì)化程度與組織開(kāi)展的有趣的社會(huì)性活動(dòng)、友誼比賽的數(shù)量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,即工會(huì)化程度越高,這兩類活動(dòng)開(kāi)展的頻率越低,因?yàn)閯谫Y談判協(xié)議可能已經(jīng)規(guī)定組織必須開(kāi)展其他類型的活動(dòng),所以組織就會(huì)減少這兩類活動(dòng);在工會(huì)化程度和樂(lè)趣水平的關(guān)系上,被調(diào)查的人力資源管理者認(rèn)為,員工的工會(huì)化程度越高,組織越缺乏樂(lè)趣;受教育程度較高的管理者較多的組織會(huì)開(kāi)展更多的個(gè)體發(fā)展性、個(gè)體紀(jì)念性和壓力釋放性活動(dòng);在員工性別比例方面,男性比例較高的組織會(huì)開(kāi)展更多的壓力釋放活動(dòng)。

(三)阻礙因素

對(duì)可能出現(xiàn)的消極影響的擔(dān)憂成為阻礙許多組織開(kāi)展工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)的因素。在 Ford等(2003)的研究中,被調(diào)查的人力資源管理者認(rèn)為,阻礙工作場(chǎng)所樂(lè)趣的因素分為兩大類:一類是管理者擔(dān)心有趣的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率降低,造成危險(xiǎn)情況的出現(xiàn),產(chǎn)生不必要的成本;另一類是員工自己覺(jué)得難為情,擔(dān)心被別人誤解為不專心工作,或有“不想顯得自己可笑”、“上司不允許”、“我們是來(lái)工作的而不是來(lái)玩的”等想法。

顧客對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度也是組織所擔(dān)心的。雖然現(xiàn)在還沒(méi)有直接針對(duì)顧客對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣反應(yīng)的研究,但是有學(xué)者擔(dān)心,雖然員工可能會(huì)從工作場(chǎng)所樂(lè)趣中獲得積極的感受,但是看到這類活動(dòng)的顧客可能會(huì)覺(jué)得員工工作不用心,對(duì)顧客關(guān)注不夠。

四、工作場(chǎng)所樂(lè)趣的影響結(jié)果

工作場(chǎng)所樂(lè)趣日益受到重視是因?yàn)樗芙o組織管理帶來(lái)積極影響。在美國(guó)“100家最好的企業(yè)”中,有許多企業(yè)已經(jīng)把創(chuàng)造樂(lè)趣作為企業(yè)宗旨的一部分;更有許多企業(yè)意識(shí)到了塑造有樂(lè)趣的工作場(chǎng)所對(duì)員工的工作生活質(zhì)量以及組織的聲譽(yù)和財(cái)務(wù)績(jī)效的積極作用。[12]總體來(lái)看,工作場(chǎng)所樂(lè)趣的積極影響主要體現(xiàn)在個(gè)體和組織兩個(gè)層次。

(一)對(duì)個(gè)體的影響

對(duì)個(gè)體工作態(tài)度、工作行為的積極影響是學(xué)者們研究最多的領(lǐng)域。只有員工真心工作,組織才是高效的,如果員工感覺(jué)乏味、害怕、情緒低落,即使優(yōu)秀的員工也不會(huì)有高績(jī)效;感覺(jué)不安全、焦慮、自我苛求的員工很難高質(zhì)量地工作和提供高質(zhì)量的顧客服務(wù);當(dāng)員工無(wú)心工作時(shí),他們可能也不會(huì)充分開(kāi)動(dòng)腦筋、投入體力。[13]幽默是緩解工作枯燥的有效措施,也是對(duì)新員工進(jìn)行社會(huì)化的有效途徑;樂(lè)趣能提高員工的創(chuàng)造力,并且在提高員工的留職率、促進(jìn)組織的壓力管理和提高組織利潤(rùn)率方面有積極效果,對(duì)于提高員工的工作動(dòng)力和生產(chǎn)率、降低員工壓力、提高顧客滿意度也很重要(Newstrom,2002;Karl, 2005)。Ford等(2003)通過(guò)調(diào)查人力資源管理者認(rèn)為,工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠提高員工的工作熱情、滿意度和創(chuàng)造力,增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力和員工之間的信任,加固工作中的友誼,提升組織公民行為,降低員工的工作焦慮感和壓力,減少員工對(duì)工作枯燥的抱怨。

工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)工作滿意度的積極影響受到了特別的關(guān)注。Lundin等(2002)在對(duì)一所醫(yī)院進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn),引入工作場(chǎng)所樂(lè)趣理念一年后,感受到很高的工作滿意度的員工從原來(lái)的25%增加到了75%。Karl等(2006)研究發(fā)現(xiàn),感受到工作場(chǎng)所樂(lè)趣的員工具有更高的工作滿意度;在認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣重要的員工身上,工作場(chǎng)所樂(lè)趣和工作滿意度之間的關(guān)系體現(xiàn)得更強(qiáng);有樂(lè)趣的工作環(huán)境不但能提升員工的態(tài)度,而且能促使員工更愿意幫助顧客,并且更關(guān)注服務(wù)中的情感方面。[14]

員工感受到的樂(lè)趣對(duì)情緒枯竭與工作滿意度的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用(Karl等,2006)?！案惺艿降臉?lè)趣”體現(xiàn)為員工感覺(jué)到的其工作場(chǎng)所中樂(lè)趣的存在程度,是一個(gè)重要概念,因?yàn)樗械墓ぷ鲌?chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)都要通過(guò)員工感受這個(gè)因素來(lái)發(fā)揮作用。感受到的樂(lè)趣可以降低情感枯竭對(duì)工作滿意度的消極影響;同時(shí),對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣持積極態(tài)度的員工,感受到的樂(lè)趣更多、工作滿意度更高、情感枯竭水平更低,所以,組織應(yīng)該向員工提供感受樂(lè)趣的機(jī)會(huì)(Karl等,2006)。

Karl等(2008)針對(duì)志愿者的研究表明,志愿者對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣持積極態(tài)度,工作場(chǎng)所樂(lè)趣和較高的工作滿意度、較低的離職意愿相關(guān)。雖然在擔(dān)任志愿者的原因中,“有樂(lè)趣的工作場(chǎng)所”的重要性并不高,但是營(yíng)造有樂(lè)趣的工作環(huán)境無(wú)疑會(huì)提高志愿者的留職意愿。[15]

工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)主觀幸福感的積極影響是學(xué)者們關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)。主觀幸福感受生活滿意度、工作滿意度、體驗(yàn)到的不同層次情感和情緒等許多因素的影響,[16]是積極組織行為的結(jié)果[17],許多學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該將工作場(chǎng)所樂(lè)趣和個(gè)體的幸福感聯(lián)系起來(lái)[18]。在有樂(lè)趣的工作環(huán)境中,員工的工作滿意度會(huì)提高,主觀幸福感也會(huì)隨之增強(qiáng)。

(二)對(duì)組織的影響

Ford等(2003)的研究表明,工作場(chǎng)所樂(lè)趣能提高組織吸引新員工的能力、降低員工的離職率和缺勤率、促進(jìn)員工之間的溝通、提高員工的組織承諾、提升組織文化、提高顧客滿意度。此外,工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠在上下級(jí)之間、同事之間起到潤(rùn)滑劑的作用,融洽組織氛圍。許多學(xué)者發(fā)現(xiàn),玩笑和幽默能夠減少矛盾、增加交流,有助于提高組織凝聚力(如Newstrom,2002)。

學(xué)者們尤其重視工作場(chǎng)所樂(lè)趣和顧客服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系。為什么工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠影響顧客服務(wù)質(zhì)量呢?社會(huì)心理方面的研究表明,當(dāng)某些事物使人心情愉快時(shí),人們會(huì)更加利他,更傾向于幫助、關(guān)心他人。這種情況在工作情境中同樣存在,感受到工作樂(lè)趣的員工與沒(méi)有感受到工作樂(lè)趣的員工相比,會(huì)具有更積極的情緒。有許多研究證明,工作場(chǎng)所樂(lè)趣會(huì)對(duì)顧客服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生積極影響,如在Ford等(2003)的研究中,87%被調(diào)查的人力資源管理者認(rèn)為有樂(lè)趣的工作環(huán)境會(huì)對(duì)顧客滿意度產(chǎn)生積極影響。Watson(2003)的研究報(bào)告了同樣的結(jié)果,Karl等(2006)也發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣和顧客服務(wù)質(zhì)量之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

除了積極影響,學(xué)者們也注意到了工作場(chǎng)所樂(lè)趣可能帶來(lái)的消極影響或潛在成本。有許多學(xué)者認(rèn)為,如果管理者不對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的邊界進(jìn)行劃分,使得工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)失去控制,工作場(chǎng)所樂(lè)趣就會(huì)帶來(lái)消極影響,如惹怒顧客、使員工的工作看上去不專業(yè)、損壞工作設(shè)施、增加財(cái)務(wù)成本、降低生產(chǎn)率,所以,尋找一個(gè)平衡點(diǎn)是非常重要的,組織應(yīng)該在不造成消極后果的前提下提升工作場(chǎng)所樂(lè)趣(Newstrom,2002)。當(dāng)然,有人并不同意工作場(chǎng)所樂(lè)趣會(huì)帶來(lái)消極影響的觀點(diǎn),在Ford等(2003)的研究中,被調(diào)查的人力資源管理者認(rèn)為,學(xué)者們推斷出的所謂工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)個(gè)體和組織的消極影響根本不能算是真正的消極影響,比如他們反駁了工作場(chǎng)所樂(lè)趣會(huì)造成人際沖突,易導(dǎo)致來(lái)自上級(jí)和其他部門的不尊重的傳統(tǒng)觀點(diǎn),認(rèn)為工作場(chǎng)所樂(lè)趣能夠降低人際沖突,而且有趣的工作場(chǎng)所會(huì)提升而不是降低來(lái)自上級(jí)、同事及其他部門的尊重。

五、工作場(chǎng)所樂(lè)趣的實(shí)現(xiàn)

考察當(dāng)今的組織可以發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)的員工感到工作場(chǎng)所非常缺乏樂(lè)趣。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示,98%的被調(diào)查者認(rèn)為員工應(yīng)該偶爾或經(jīng)常在工作中獲得樂(lè)趣,75%的被調(diào)查者反映其工作中沒(méi)有足夠的樂(lè)趣。[19]

針對(duì)如何塑造有樂(lè)趣的工作場(chǎng)所的問(wèn)題,許多學(xué)者和管理咨詢專家給出了建議。例如Urquhart (2005)給管理者提出了以下13條建議:摒棄“專業(yè)化意味著所有時(shí)間都保持嚴(yán)肅”的傳統(tǒng)觀念;選擇適合所在組織工作場(chǎng)所的樂(lè)趣;組織樂(lè)趣小組來(lái)設(shè)計(jì)樂(lè)趣活動(dòng);用幽默故事、玩笑等方式在會(huì)議中加入樂(lè)趣元素;收集和分享喜歡的卡通和玩笑;鼓勵(lì)員工用分發(fā)糖果等各種方式和顧客建立有樂(lè)趣的關(guān)系;和同事“分享工作快樂(lè)的時(shí)刻”;宣傳樂(lè)趣的作用,樂(lè)趣不是對(duì)工作的獎(jiǎng)勵(lì),但是可以當(dāng)作激勵(lì)員工的途徑;當(dāng)樂(lè)趣出現(xiàn)時(shí),做出積極回應(yīng);積極參與到制造樂(lè)趣的過(guò)程中;在休息區(qū)布置有趣的物品、開(kāi)展有趣的活動(dòng);鼓勵(lì)員工下班后不要想工作的事;鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)具有他們自己特色的樂(lè)趣活動(dòng)。[20]

更重要的是,工作場(chǎng)所樂(lè)趣的培養(yǎng)需要系統(tǒng)思維。Owler(2008)認(rèn)為,不能只是簡(jiǎn)單地引進(jìn)有趣的活動(dòng)就了事,而是應(yīng)該有整體觀念,才能使組織產(chǎn)生長(zhǎng)久、根本的改變;工作場(chǎng)所樂(lè)趣不能和工作場(chǎng)所中的其他因素割裂開(kāi)來(lái);培養(yǎng)工作場(chǎng)所樂(lè)趣最重要的不是引入樂(lè)趣活動(dòng),而是培養(yǎng)員工的歸屬感,營(yíng)造溫暖、安全的組織氛圍,建立高度的組織信任。Owler還提出了塑造有趣的工作場(chǎng)所的兩個(gè)步驟:第一步是盡可能地排除阻礙員工獲得工作場(chǎng)所樂(lè)趣的因素,如官僚層級(jí)、各部門之間的隔膜;第二步是增加能帶來(lái)樂(lè)趣的因素。他還指出,工作場(chǎng)所樂(lè)趣的導(dǎo)入不應(yīng)該只是自上而下的貫徹,而是應(yīng)該將員工發(fā)動(dòng)起來(lái);同時(shí),要考慮組織自身的特點(diǎn),使工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)和組織特點(diǎn)相匹配。[2]

總之,創(chuàng)造工作場(chǎng)所樂(lè)趣的最終目標(biāo)是打造樂(lè)趣文化,讓員工們感受到工作場(chǎng)所是充滿樂(lè)趣的,從而可以享受工作,樂(lè)于努力工作。樂(lè)趣文化是指員工在雇傭關(guān)系中能經(jīng)常感受到笑聲、快樂(lè)、幸福、輕松(Ford等,2004),它屬于組織文化的重要組成部分,應(yīng)該受到組織的重視。

六、模型構(gòu)建及未來(lái)研究方向

為了促進(jìn)工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究的發(fā)展,本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了工作場(chǎng)所樂(lè)趣模型,以期說(shuō)明工作場(chǎng)所樂(lè)趣的發(fā)生過(guò)程和作用機(jī)理。

(一)模型構(gòu)建

無(wú)論是自發(fā)的還是官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣,其產(chǎn)生都要以員工對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度為基礎(chǔ)。當(dāng)員工覺(jué)得獲得工作場(chǎng)所樂(lè)趣是理所應(yīng)當(dāng)?shù)牟⑶曳浅Ｖ匾獣r(shí),才會(huì)在工作過(guò)程中自發(fā)形成工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng),或者樂(lè)于接受組織開(kāi)展的樂(lè)趣活動(dòng)。

個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的態(tài)度受四類因素的影響:一是社會(huì)文化因素,具體包括傳統(tǒng)文化、民族性格、時(shí)代發(fā)展;二是組織因素,包括組織類型、組織文化、組織正規(guī)性、員工數(shù)量、性別比例、工會(huì)化程度等;三是團(tuán)體因素,包括領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)體凝聚力、上下級(jí)之間和同事之間的信任;四是個(gè)體因素,包括年齡、性別、人格特質(zhì)、受教育程度、早期社會(huì)化經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、同伴的影響等。

自發(fā)的和官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣要真正產(chǎn)生積極效果,還要通過(guò)個(gè)體感受到的樂(lè)趣這一因素的作用,而個(gè)體的感受反過(guò)來(lái)又會(huì)修正樂(lè)趣活動(dòng)的開(kāi)展;同時(shí),在開(kāi)展樂(lè)趣活動(dòng)的過(guò)程中,顧客可能會(huì)看到或聽(tīng)到相關(guān)活動(dòng)并產(chǎn)生感受,表現(xiàn)出對(duì)活動(dòng)的贊同或批評(píng),并產(chǎn)生對(duì)組織的相關(guān)評(píng)價(jià),而顧客的態(tài)度和評(píng)價(jià)反過(guò)來(lái)又會(huì)對(duì)以后自發(fā)的和官方的樂(lè)趣活動(dòng)造成一定的影響。

個(gè)體感受到工作場(chǎng)所樂(lè)趣,會(huì)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和行為以及團(tuán)體和組織產(chǎn)生積極影響。個(gè)體層次的影響包括降低工作枯燥感、工作焦慮感、工作壓力、情感枯竭程度、離職意愿,提升工作動(dòng)力、工作滿意度、工作幸福感、創(chuàng)造力、留職意愿、組織公民行為、生產(chǎn)率;團(tuán)體層次的影響包括增加交流、相互信任、友誼、凝聚力,減少矛盾;組織層次的影響包括提升組織形象、顧客滿意度、凝聚力、招聘吸引力、組織文化(參見(jiàn)圖1)。

圖1 工作場(chǎng)所樂(lè)趣模型

總之,本模型對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程以及導(dǎo)致的后果進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理,分別總結(jié)了其前因變量、中間變量和結(jié)果變量,既整合了現(xiàn)有的研究成果,又使工作場(chǎng)所樂(lè)趣的發(fā)生機(jī)制和作用機(jī)制清晰化、系統(tǒng)化。該模型的構(gòu)建可以為未來(lái)的研究提供框架,有利于定量研究的操作和全面研究的深入。

(二)未來(lái)研究方向

從前文的研究綜述可以看出,工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究還處于起步階段,無(wú)論是理論研究還是實(shí)證研究都還很不完善。一是雖然已有許多研究關(guān)注前因變量和結(jié)果變量,但這些研究并不全面、深入,特別是在前因變量方面,相關(guān)研究對(duì)團(tuán)體凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)方式等因素考慮較少;沒(méi)有考慮社會(huì)文化因素的影響,缺乏宏觀視野;沒(méi)有考慮民族文化差異的影響,缺乏國(guó)際比較視野。二是實(shí)證研究非常缺乏,在前因變量方面,現(xiàn)有的實(shí)證研究?jī)H考察了人格特質(zhì)、年齡等因素,很少涉及其他變量;在結(jié)果變量方面,現(xiàn)有的實(shí)證研究?jī)H涉及工作滿意度、服務(wù)質(zhì)量、情緒枯竭等因素。三是除了對(duì)前因變量、結(jié)果變量、實(shí)現(xiàn)措施探討較多外,對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的心理影響過(guò)程、工作場(chǎng)所樂(lè)趣與組織的其他特征的關(guān)系等問(wèn)題缺乏研究。四是現(xiàn)有研究還處于零散狀態(tài),雖然提出了個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的態(tài)度、個(gè)體感受到的樂(lè)趣等中介變量,但并沒(méi)有對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣的發(fā)生、發(fā)展和影響過(guò)程進(jìn)行整合,形成整體模型。

未來(lái)的研究應(yīng)該在以下五個(gè)方面有所加強(qiáng):(1)借鑒哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)的相關(guān)理論,豐富工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究;(2)深入分析員工的偏好,以及不同類型的工作場(chǎng)所樂(lè)趣活動(dòng)對(duì)員工心理的影響,關(guān)注新的樂(lè)趣活動(dòng)的開(kāi)發(fā)問(wèn)題,為管理實(shí)踐提供參考;(3)加強(qiáng)對(duì)前因變量和結(jié)果變量的實(shí)證研究,特別是加強(qiáng)工作場(chǎng)所樂(lè)趣與員工工作投入、組織認(rèn)同、主觀幸福感等個(gè)體層次重要變量,以及組織文化、組織氛圍、士氣、組織形象等組織層次變量的關(guān)系研究;(4)深入研究自發(fā)的工作場(chǎng)所樂(lè)趣的形成機(jī)理,以及自發(fā)的和官方的工作場(chǎng)所樂(lè)趣兩者之間的互補(bǔ)、融合關(guān)系和機(jī)制;(5)針對(duì)我國(guó)的文化特點(diǎn),進(jìn)行本土化的工作場(chǎng)所樂(lè)趣研究。

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