吳俊毅

摘要：《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，規(guī)章制度的作用異常突出，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度被賦予類似法律的效力，成為企業(yè)維護(hù)自身合法權(quán)益的有力法律武器。企業(yè)應(yīng)抓住《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的新契機(jī)，健全和完善勞動(dòng)規(guī)章制度體系。最大限度地防范法律風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)地位。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法勞動(dòng)規(guī)章制度

0引言

《勞動(dòng)合同法》有五個(gè)條文直接涉及勞動(dòng)規(guī)章制度，即第四條、第三十八條、第三十九條、第七十四條和第八十條。它對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度做出許多與以往法律法規(guī)不同的規(guī)定，特別是它完全改變了勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律間的關(guān)系，這對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度體系建設(shè)產(chǎn)生全面影響。如何抓住《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的新契機(jī)，健全和完善勞動(dòng)規(guī)章制度體系，最大限度地防范勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)，成為企業(yè)亟待研究的問題。

1994年7月頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》規(guī)定：<勞動(dòng)法>第二十五條中“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為”，可根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。由此可見，用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律屬于兩個(gè)體系，前者由用人單位制定，后者由國(guó)家立法制定。所以一般在實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法定程序和單位實(shí)際情況制定企業(yè)規(guī)章制度，并對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為做出具體規(guī)定；在用人單位沒有相應(yīng)規(guī)章制度的情況下，員工的行為是否屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律行為可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。而這兩個(gè)法規(guī)在法律法規(guī)清理中已相繼被廢止。《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》于2001年10月6日因“已被1994年7月5日全國(guó)人大常委會(huì)通過并公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、1999年1月22日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》代替”而廢止；《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也于2008年1月15日因“已被1994年7月5日中華人民共和國(guó)主席令第28號(hào)公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、2007年6月29日中華人民共和國(guó)主席令第65號(hào)公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》代替”而廢止。

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”勞動(dòng)紀(jì)律由此從行政法規(guī)搖身一變成為用人單位規(guī)章制度的一個(gè)組成部分，在外延上從屬于勞動(dòng)規(guī)章制度。

這個(gè)變化對(duì)企業(yè)來說是極為巨大的。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就意味著用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利是有前提條件的，那就是用人單位規(guī)章制度曾就相應(yīng)行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為事先做出規(guī)定，如果未就相應(yīng)行為進(jìn)行規(guī)定，用人單位就不能以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同。這就使用人單位在單方解除勞動(dòng)合同方面，少了個(gè)法律救濟(jì)途徑。這也說明勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)用人單位來講將顯得前所未有的重要。由此可見，企業(yè)必須及時(shí)依法健全和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，防范法律的變化給自身勞動(dòng)管理帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

那么如何健全和完善勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)以適應(yīng)新法的法律要求，最大限度的維護(hù)自身合法權(quán)益呢?筆者認(rèn)為，主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：

1清理現(xiàn)有制度。做好修訂新增工作

實(shí)踐表明，供電企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度普遍存在制定程序不規(guī)范、內(nèi)容不規(guī)范、制度體系不健全等問題，有必要組織本單位法律人員和相關(guān)部門的專業(yè)人員對(duì)現(xiàn)有的所有勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審查。建議重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面：①現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度是否與法律、法規(guī)特別是《勞動(dòng)合同法》相違背?建議作何修改?②現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度是否齊全?⑨現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度是否符合程序要求?④現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度是否具有可操作性?經(jīng)過這樣一番徹底的疏理和清理后，本企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度體系可望成為一個(gè)合法又具有可操作的科學(xué)合理有效的體系。

2制定管理辦法。規(guī)范制度管理行為

在對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行清理后，有必要制定《勞動(dòng)規(guī)章制度管理辦法》，用來指引勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、管理和執(zhí)行行為，主要應(yīng)包括勞動(dòng)規(guī)章制度的制定計(jì)劃、起草、討論、修改、會(huì)簽、審核、平等協(xié)商確定、簽發(fā)、公示告知、備案、清理、編篡、執(zhí)行與檢查監(jiān)督等方面，并預(yù)先設(shè)定各個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行主體、行為要求以及各環(huán)節(jié)如何配合銜接等等。只有這樣，勞動(dòng)規(guī)章制度管理才能依照規(guī)定的程序運(yùn)作，才能確保整個(gè)規(guī)章制度體系科學(xué)有效合理。

3重視起草工作。提高制度可操作性

為了提高擬制定勞動(dòng)規(guī)章制度的可操作性，必須十分重視起草工作。在起草過程中，建議注意以下問題①根據(jù)擬制定的勞動(dòng)規(guī)章制度的重要程度進(jìn)行命名，重要的一般稱為“辦法”、“規(guī)定”，一般的可以命名為“制度”、“細(xì)則”。②重視勞動(dòng)規(guī)章制度起草部門和起草人。③勞動(dòng)規(guī)章制度的草稿應(yīng)對(duì)起草目的、適用范圍、主管部門、具體規(guī)范、執(zhí)行監(jiān)督部門、解釋部門和施行日期等做出明確的規(guī)定。還必須注意新起草的勞動(dòng)規(guī)章制度與本單位現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)章制度相協(xié)調(diào)，避免沖突、重復(fù)情況。起草直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，承辦部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，意見不一致時(shí)，要進(jìn)行充分協(xié)商，經(jīng)協(xié)商仍未取得一致意見的，在報(bào)送規(guī)章制度草案時(shí)應(yīng)說明情況和理由。新的規(guī)章制度代替原有規(guī)章制度，應(yīng)在草案中寫明自該規(guī)章制度生效后特定名稱及文號(hào)的原規(guī)章制度相應(yīng)廢止。

4增加法律審核程序。保證內(nèi)容程序合法

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力是以內(nèi)容和程序合法為前提，違法的內(nèi)部規(guī)章制度無效。為了確保企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度合法、有效，在勞動(dòng)規(guī)章制度制定流程中有必要增加法律審核程序。勞動(dòng)規(guī)章制度的法律審核人員應(yīng)由專業(yè)法律人員擔(dān)任。法律人員在審核勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性時(shí)應(yīng)主要注意以下方面：①內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定，是否齊全、完善且具有可操作性：②制定主體是否符合法律法規(guī)規(guī)定：③制定程序是否符合有關(guān)規(guī)定：④文字表述是否準(zhǔn)確，是否可能給執(zhí)行帶來困難等等。

5把握勞動(dòng)紀(jì)律約定權(quán).細(xì)化規(guī)范員工行為

隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施和《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例>的失效，勞動(dòng)紀(jì)律成為企業(yè)規(guī)章制度的一部分，由企業(yè)與職工約定確定。<勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就賦予用人單位依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度單方解除嚴(yán)重違紀(jì)員工勞動(dòng)合同的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)法律變化，在清理和制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，對(duì)涉及規(guī)范員工行為部分，根據(jù)法律規(guī)定的程序和內(nèi)容要求予以細(xì)化規(guī)定，做到每一個(gè)行為規(guī)范后面都緊跟著獎(jiǎng)懲規(guī)則，同時(shí)注意區(qū)分違紀(jì)行為和失職損害程度，使員工事先預(yù)測(cè)自己的行為后果，減少否定性行為的發(fā)生頻率，即使有違紀(jì)行為發(fā)生，處罰結(jié)果也易于為員工所接受，避免勞動(dòng)糾紛。

6加強(qiáng)書面化日常管理.留存相關(guān)行為證據(jù)

從《勞動(dòng)合同法》的諸多條文規(guī)定來看，法律傾向于要求用人單位加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系書面化管理。證據(jù)規(guī)則也規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這就要求企業(yè)在日常管理過程中加強(qiáng)書面化要求，在相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度中細(xì)化規(guī)定特定行為程序，注意留存相應(yīng)行為的原始書面材料。使各個(gè)管理行為做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查，為防范企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)夯實(shí)證據(jù)基礎(chǔ)。

總之，“識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰”，在如今“適者生存”的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，誰能聞風(fēng)而動(dòng)，抓住《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的新契機(jī)，及時(shí)根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整內(nèi)部管理策略，防范企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)，誰就最有可能成為贏家。