周陽帆 劉梅香 韋延斌 秦 媛

關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟(jì);高校教師;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號: G471 文獻(xiàn)標(biāo)識碼: B 文章編號: 1008-2409(2009)05-0947-03

面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn),高校的辦學(xué)模式和管理體制都要隨之進(jìn)行變革。人才資源是第一 資源,人才是管理的核心,是各院校贏得競爭優(yōu)勢的“重中之重”。管理現(xiàn)代化的一個(gè)極為 重要的問題,就是如何科學(xué)地管理人。當(dāng)前高校人力資源管理改革的目標(biāo)是,建立科學(xué)有效 的激勵(lì)機(jī)制,最大限度地發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,做到人盡其才,人盡其用, 人盡其心,建立以“吸引人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才”為核心的現(xiàn)代人力資源管理制度,以 實(shí)現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

1 目前高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

在高校進(jìn)行內(nèi)部改革管理體制的背景下,激勵(lì)日益成為一個(gè)核心問題而開始受到重視。從目 前的人事制度和分配制度改革等制度層面的建構(gòu)方面來看,在人事制度改革方面,各高校主 要是實(shí)行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制,即根據(jù)教師的勞動(dòng)能力和工作績效等因素評定教師的職 稱,并以此聘任相應(yīng)職務(wù)。職稱評聘對教師的激勵(lì)作用相對較明顯。在分配制度改革方面, 一些高校實(shí)行了教師津貼制,即根據(jù)教師業(yè)績定崗定級,崗級間差別較大,其目的是拉開檔 次,形成競爭激勵(lì)機(jī)制。高校管理者希望通過制度變革,引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競爭,實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu) 汰劣,人盡其才,從而最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。但就目前來看,高校現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制 還不夠完善,已不再能滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對教師培養(yǎng)和激勵(lì)的需要。

2 當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題剖析

在當(dāng)前各高校以教師專業(yè)職務(wù)評聘制和教師津貼制為主的激勵(lì)下,教師并沒有得到最有效的 激勵(lì),潛力沒有得到最大限度開發(fā)。教師的評聘制和津貼制雖然在一定程度上給予了教師 激勵(lì),但激勵(lì)力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。主要存在以下幾個(gè)問題。

2.1 人力資源管理理念停滯不前,教師激勵(lì)機(jī)制不夠完善

目前,大部分高校的人事管理仍沿襲傳統(tǒng)的“人事管理”思想,比如仍以事務(wù)性工作為中心 、師資管理仍納入傳統(tǒng)的“人事工作”范疇等等,并沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度看待教 師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義。觀念上的滯后表現(xiàn)在行為上則是“重管理、輕服務(wù)”、“重使用、 輕培訓(xùn)”、“重短期利益、輕長遠(yuǎn)考慮”。管理仍處于扁平化管理層面,不能真正地激發(fā)出 教師的工作積極性。可以說,高校不改變“人事”觀念,就不能建立良好的人力資源管理體 系和有效的教師激勵(lì)機(jī)制。

2.2 高校內(nèi)部津貼分配制度存在問題

高校收入分配改革雖然已經(jīng)創(chuàng)新性地實(shí)施崗位津貼制度,使高校教師長期以來偏低的工資收 入得到了相對提高,吸引和穩(wěn)定了一批人才,但就目前的收入情況而言,平均主義的弊端 依然存在,校內(nèi)津貼分配的力度還不夠大,教師的不公平感仍不同程度地存在,使得激勵(lì)效 果有限。

2.3 學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制落后

2.3.1 教師職務(wù)聘任制仍然重身份,輕崗位管理,激勵(lì)機(jī)制不夠合理:目前,身份管理、教師職務(wù)終身制依然是大多數(shù)高校人力資源管理的基礎(chǔ)。教師在具有了一 定的崗位后,其工作任務(wù)完成的多少、好壞對其沒有什么影響,認(rèn)為“評上即終身”,這種 缺乏激勵(lì)與競爭機(jī)制的人事管理方式嚴(yán)重阻礙了教師內(nèi)在潛力的發(fā)揮。

2.3.2 教師評價(jià)機(jī)制存在問題:考核評價(jià)與晉升機(jī)制不健全、不科學(xué) 當(dāng)前,高校教師考核評價(jià)與晉升機(jī)制沒有真正建立起來,體現(xiàn)在內(nèi)容傾向于片面化,標(biāo)準(zhǔn)傾 向于簡單化,過程傾向于形式化,沒有真正起到“激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)”的作用。這就不利 于在學(xué)校內(nèi)部形成良好的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,不能客觀地評價(jià)教師的業(yè)績和水平,不能使 優(yōu)秀教師脫穎而出。

2.3.3 重視硬環(huán)境的影響,忽視軟環(huán)境的營造。大部分高校都重視校園硬件建設(shè),忽略了軟環(huán)境營造。有的高校缺少團(tuán)結(jié)和諧的氛圍; 有的缺少讓教師當(dāng)家作主、實(shí)行民主決策、科學(xué)決策的政治制度;有的缺少對教師無微不至 的關(guān)懷幫助;有的缺少事業(yè)凝聚人、真情感動(dòng)人、前途鼓舞人的校園文化。不能達(dá)到人力資 源開發(fā)和激勵(lì)的效果。

這一系列的問題都阻礙了高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。因此,如何激勵(lì)高校教職工的工作積極 性是必須首先解決的問題,建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源充分開發(fā)利用和高校 健康發(fā)展的根本保證。

3 教師激勵(lì)機(jī)制建立的理論依據(jù)

公平理論提出,人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對報(bào)酬的分配是 否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與 他人進(jìn)行比較,并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此,從 某種意義來講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指 導(dǎo)行為的過程。

根據(jù)公平理論,可以看出教師不僅關(guān)心個(gè)人努力所得報(bào)酬的絕對量, 而且更加關(guān)心自己 的報(bào)酬與付出和他人的報(bào)酬與付出之間的對比關(guān)系, 即報(bào)酬的相對量。因此,只有建立起公 平的分配制度, 才能切實(shí)提高教師的工作滿意度,并起到積極的激勵(lì)作用。

根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的需要層次理論, 物質(zhì)激勵(lì)只能消除人們 一時(shí)的不滿, 而不能起到長遠(yuǎn)的激勵(lì)人的積極性的作用。要想達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo), 就必須強(qiáng)調(diào) 成就感、認(rèn)同感、工作本身的價(jià)值感、責(zé)任感以及個(gè)人成長,即自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此,高 校管理者要加大以人為本,讓教師多參與學(xué)校管理, 以激發(fā)廣大教師的主人翁精神, 才可以 滿足教師“尊重、信任”或“自我實(shí)現(xiàn)”的需要,才能最大限度地激發(fā)教師的積極性。

4 構(gòu)建科學(xué)有效的教師激勵(lì)機(jī)制

高校在構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的問題:一是不僅要在教師聘用、使用、 培養(yǎng)和晉升的全過程進(jìn)行激勵(lì),而且在激勵(lì)手段上做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合;二是激 勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重公平,達(dá)到激勵(lì)與約束的統(tǒng)一;三是要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)激勵(lì)、短期激勵(lì)與長期激勵(lì) 相結(jié)合;四是必須考慮社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會保障、教育經(jīng)費(fèi)投入等因素的制約。

4.1 樹立“以人為本”的人力資源管理理念

創(chuàng)新管理觀念,實(shí)現(xiàn)“以事為本”向“以人為本”轉(zhuǎn)變觀念是行動(dòng)的先導(dǎo),“只有實(shí)現(xiàn)觀念 的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變”,管理觀念的創(chuàng)新是實(shí)施 人才強(qiáng)校戰(zhàn)略、推行人力資源管理全面創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ),也是構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

4.1.1 要充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體作用。樹立以人為本、人才資源是第一資源的 理念 ,打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)人才,在全校上下真正確立“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng) 造” 的輿論氛圍;其次,充分發(fā)揮教師的主體地位,讓教師民主參與,民主監(jiān)督,充分自 主,做學(xué)校的主人翁。

4.1.2 準(zhǔn)確把握教師的需要特點(diǎn)。重視教師的各種需要,如物質(zhì)需要、發(fā)展需要、尊重需 要、 成就需要以及個(gè)體發(fā)展需要。努力給教師營造良好的工作、生活、教學(xué)、科研環(huán)境,滿足了 教師的基本需要,才能最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

4.2 深化內(nèi)部制度改革,建立有效合理的分配、獎(jiǎng)勵(lì)與約束機(jī)制

4.2.1 加大內(nèi)部分配改革力度,首先要處理好效率與公平的關(guān)系。高校要加大內(nèi)部分配改 革力 度,充分運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、職位以及科研環(huán)境和工作條件的改善等物質(zhì)激勵(lì)手段,滿 足不同層次教師的需求,從而有效地激勵(lì)他們。充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在高校人力資源開發(fā)與管 理中的調(diào)節(jié)作用。

4.2.2 做好薪酬激勵(lì),向高層次人才傾斜,合理有效分配。人力資源管理的核心是通過對人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程,來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。 從高校人才價(jià)值創(chuàng)造理念上講,首先要肯定高層次人才在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用,他們 是學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)軍人物,可以帶動(dòng)其他教師的工作積極性。因此,高校管理者應(yīng)注重做好分 層管理,合理有效地制定薪酬激勵(lì)方式。另外,通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制的確定,使人 才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn),使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出,形成憑能力選拔優(yōu)秀人才的人力資源管理 機(jī)制。有利于調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性,在工作中發(fā)揮最大的作用。

4.2.3 建立約束機(jī)制,構(gòu)筑對人才的動(dòng)態(tài)選拔使用體系。

首先,完善教師評價(jià)機(jī)制,建立系統(tǒng)公正的績效評估系統(tǒng)。建立科學(xué)的考核機(jī)制,主要指考 核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法和考核結(jié)果的使用,應(yīng)該成為有機(jī)聯(lián)系的一個(gè)完整系統(tǒng)。按照 公開、公平、公正的原則制定合理的評價(jià)制度,確定具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并以此對教師定期考 核、評價(jià),決定獎(jiǎng)懲。其次,實(shí)施全員聘用制,通過紀(jì)律和道德約束教師要遵守學(xué)校的各項(xiàng) 規(guī)章制度,認(rèn)真履行職責(zé),對違反者解除聘任合同。提倡教師為人師表、教書育人,反對學(xué) 術(shù)腐敗現(xiàn)象。第三,建立人才的動(dòng)態(tài)選拔體系。按照“精干、高效”的要求,科學(xué)設(shè)置學(xué)校 機(jī)構(gòu)和崗位,并結(jié)合實(shí)際不斷優(yōu)化人崗組合,做到用人所長,人崗匹配。第四,大力推進(jìn)高 等學(xué)校教師聘任制改革,按需設(shè)崗,競聘上崗,打破身份管理的束縛,積極推行全員聘用制 ,提高新聘教師學(xué)歷學(xué)位層次。

4.3 做好教師職業(yè)生涯規(guī)劃

對于教師而言,職業(yè)生涯的演進(jìn)過程就是教師專業(yè)發(fā)展過程。對于學(xué)校而言,努 力促進(jìn)教師 專業(yè)化是學(xué)校對教師職業(yè)生涯的管理過程,而專業(yè)發(fā)展的主要方面則歸于教師個(gè)體的職業(yè)生 涯規(guī)劃。要做好教師職業(yè)生涯規(guī)劃,主要做好以下幾個(gè)方面工作:激發(fā)教師職業(yè)生涯動(dòng)機(jī), 提高現(xiàn)有教師面對教育發(fā)展的適應(yīng)性;加強(qiáng)教師潛能的開發(fā),促進(jìn)教師自主發(fā)展;以人力資 源開發(fā)的理念,推動(dòng)教師職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā);樹立高校與教職工雙贏的觀念,使高校經(jīng)營 理念和教職工價(jià)值取向一致,教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與高校未來的發(fā)展遠(yuǎn)景統(tǒng)一; 激發(fā)教 職員工對學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心,發(fā)揮潛能,提高績效。

4.4 營造和諧的教師成長環(huán)境

4.4.1 制定符合學(xué)校實(shí)際的人才引進(jìn)政策,進(jìn)一步完善人才培養(yǎng)引進(jìn)流動(dòng)機(jī)制。首先是高 層次 人才的引進(jìn),重點(diǎn)引進(jìn)學(xué)科帶頭人。其次有計(jì)劃、分步驟把各層次的教師送出去學(xué)習(xí),鼓勵(lì) 各級各類人才在自己的工作崗位和教學(xué)科研上做出成績;建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制;加強(qiáng)重 點(diǎn)學(xué)科建設(shè),努力改善教學(xué)、科研、環(huán)境條件等。

4.4.2 加強(qiáng)校園文化和師德建設(shè),保持良好育人環(huán)境。首先要加強(qiáng)學(xué)校環(huán)境建設(shè),營造一 個(gè)良 好的工作、生活環(huán)境。其次要注重師風(fēng)師德建設(shè)。營造一種和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,增強(qiáng) 學(xué)校凝聚力,使廣大教師能心情愉快地搞好教學(xué)與科研。

(收稿日期: 2009-07-08)

[責(zé)任編輯 王慧瑾 鄧德靈]