洪長安

摘要:經典的組織社會學理論假定憑借理性主義的管理方法、制定并執(zhí)行嚴格的規(guī)則就可以科學地對組織進行管理。然而,現實并非如此。組織中的行動者利用行動的“不確定性領域”,不斷地建立和擴展其“自由余地”,獲得更多的個人利益。從“結構與行動者”關系的視角對組織中行動者的“自由余地”進行分析有一定的意義。

關鍵詞:理性;結構;行動者;自由余地

中圖分類號: C912.68 文獻標識碼:A 文章編號:1004-1494(2009)05-0106-04

社會學家最早發(fā)現的組織是具有一定結構并有規(guī)定角色的組織,確切的說,這是一種試圖完全限制其成員行動自由的一種理性組織。然而現實表明,組織中的行動者也并非“鐵板一塊”地遵循著組織的規(guī)則制度,也就是說,它實際上沒有完全限制住其成員的行動自由。幾乎在絕大多數的組織里,行動者會利用行動的“不確定性領域”,不斷的建立和擴展其“自由余地”,與組織進行協商,獲得更多的個人利益。本文試圖從“結構與行動者”關系視角剖析組織中行動者的“自由余地”,以期能加深對組織中行動者“自由余地”的理解。

一、“結構”與“行動者”的關系

“結構(或社會)”與“行動者(個人)”之間的對立關系一直是西方社會學理論當中的重要議題,也是現代社會的基本特征。一方面,隨著人類社會活動分化程度的提高,“社會”結構化、體系化的程度不斷增強;而另一方面,同樣隨著人類社會生活分化程度的提高,各種傳統(tǒng)的社會連接紐帶也日趨衰落,個人的自主性、能動性不斷增強。以壓制個體的主觀能動性為前提的“結構(或社會)”與人類行動具有主觀能動性這一事實之間的對立和沖突,一直被認為是西方社會理論中難以疏解的死結,如何來消解這兩者之間的對立和沖突迄今為止被認為是一個困擾西方社會理論家們的難題。

在一些社會理論家那里,如結構功能主義的大師帕森斯就強調,行動不取決于行動者的選擇,而是取決于社會結構,行動者不能自由的選擇如何創(chuàng)造社會,而是受限于他們無法選擇的歷史位置的約束,行動的主觀方面就消失了,剩下的只是客觀性結構因素的制約和調節(jié)?！敖Y構(或社會)”被看成是一種獨立存于組成它的那些個體之上、有著與個體需求不盡相同的獨特需求的“巨靈”般實體性“系統(tǒng)”;由于“系統(tǒng)”的“功能需求”與人類個體的需求或主觀意愿之間存在著一定的差異,因此人類個體的主觀能動性或自由被看成是對社會秩序的一種威脅;“結構(或社會)”要得以存在或延續(xù)就必須要以個體主觀能動性或個體自由的被限制、被約束為前提。

然而,多數社會理論家們又普遍意識到“主觀能動性”這種品質正是人類行動的一種基本屬性。韋伯曾把社會學定義為“一門關注對社會行動的解釋性理解并因此關注對社會行動的過程和結果的因果性說明的科學”[1]。吉登斯提出的“結構二重性”并沒有僅僅將“結構”和“行動”之間的關系視為一種對立的關系。吉登斯認為,“行動者和結構二者的構成過程并不是彼此獨立的兩個既定現象系列,即某種二元論,而是體現著一種二重性。社會系統(tǒng)的結構性特征對于它們反復組織起來的實踐來說,既是后者的中介,又是它的結構?！盵2]89在吉登斯看來,結構不單單具有限制作用,而且還有使動作用。個體的自由或行動的能動性,正是由于受到結構的制約才成其為可能;如果沒有對于個體行動一定程度上的制約,人類個體的自由實際上也將由于缺乏必要的合作游戲規(guī)則而終歸于無。布迪厄則以“慣習”和“場域”的關系來討論關于結構和行動的關系的主體。慣習是一種內化的精神結構或認知結構。人們通過慣習來與社會世界打交道。慣習既能產生社會又能由社會產生。場域是各種客觀位置中的一種關系網絡,場域的結構限制著能動者,無論是個人還是集體“結構”對“行動”的制約并非完全就是消極的東西,并非就只是使“結構”和“行動”相對立的東西?！敖Y構”與“行動”既是相對立的又是相輔相成的。

總的來說,“結構與行動者”的視角中的“行動者”是結構中的行動者,而“結構”則是“行動中的社會結構”。結構具有制約人類行動和促成人類行動(為其提供資源)的雙重能力。在特定的“結構”形式中,不同的個體由于在“結構”中所處的地位不同,能夠利用“結構”所提供的資源和機會來為自己謀取利益的程度與可能性也就會不同。

二、組織的結構理性

組織無處不在。我們中的每一個人,不管其愿意與否,多少都會從屬于一些組織。從廣義上說,組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統(tǒng)。從狹義上講,組織是各種資源的結合體。組織離不開制度。在組織中,個體的行為總會受到各種各樣制度的約束。隨著工業(yè)化的快速發(fā)展和組織的復雜化,管理在組織中越來越具有極其重要的地位。

對理性主義的過度張揚,人們普遍認為依靠嚴格的規(guī)章制定和嚴密的組織機構,強調對人、財和物的數量分析,工業(yè)可以通過理性計算和理性管理發(fā)展起來的。泰羅的勞動科學組織原理就假定:組織成員的行動是可以被明確的規(guī)則完全控制的,組織以科學理性來組織勞動就能使企業(yè)獲得最好的成效?！皞€體僅僅是一只手,而這只手好比個體在勞動時用于生產利益的一只齒輪。所以個體本身成了一部機器,這部機器的動力就是獲利的欲望”[3]50。泰羅提出了“經濟人”假設,把人看作經濟利益驅動的產物,其行為的制度目標是經濟主體利益最大化;人被看作始終處于計算之中,追求利益最大化,總是犧牲他人為代價來尋求自己得到好處;工作中的個體只有經濟動機,只是屈從于經濟刺激的人。然而“經濟人”的理性化暴露了“經濟人”假設的局限性,在激勵人的積極性方面存在著諸多弱點:把組織中人的行動簡單的歸屬于自然屬性,把勞動者的動機簡單的歸入到經濟范圍。梅奧以霍桑實驗為基礎,創(chuàng)立了人際關系學派,提出“社會人”假設,強調對組織內的人際關系和人文環(huán)境的關注;人的行為產生和強化,除了經濟的刺激之外,還享受價值刺激的規(guī)范,因此,人的行為可能不完全遵循“投入—產出”的規(guī)則;人的工作動機是不同的,除了經濟利益的動機之外,還有滿足心理上的情感需要的動機。然而,“人際關系學說低估了組織總體結構的重要性,它所看到的人際關系只是經濟組織的角色結構里的人際關系。”[3]58“人性”的概念并不比“經濟人”的概念高明多少,只不過簡單的替代了“經濟人”假說,都是經不起具體事實檢驗的?，F實中,經過“人際關系”的培訓班的人往往會因為缺乏變化的組織“結構”(包括權力結構)的限制而不得不重新回到過去的行為方式,“人際關系”的培訓難以達到預期的目標。

可以看出,經典的組織社會學理論過分地強調組織的結構理性,明顯的帶有一種功能主義的假定:由于人具有自然理性和利己傾向,因此,通過一系列的假設和變量的測驗,人的動機和行為就可以預測,也可以得到經驗性的解釋。這種將“結構(或社會)”與“行動(個人)”的主觀能動性相對立的、通過抹殺人的主觀能動性來證明“社會”結構與社會秩序的存在和社會理論模式是不能令人接受,在現實中也不能經受經驗的。

三、行動者的自由余地

組織生活的實際與這種理論想象總是相距很遠。任何組織的正式規(guī)則不可能嚴密到規(guī)定行動者的一舉一動。即使在控制最嚴密的組織中,非正式的私下活動都是存在的。“至少在諸種非極權的體制中,行動者事實上利用他們的自由余地,其利用領域極其廣泛,以至于根本不能夠把他們具體的行動布局,看作是相對于理性模式來說如此之多的例外?！盵4]28

以克羅齊耶和費埃德伯格為代表的法國組織社會學決策分析學派認為,組織不能被簡單看成是一個封閉、僵硬的系統(tǒng),而應該把組織看成是由那些在其中根據自己的目標發(fā)揮作用的自由代理人組成的整體。同時,組織中的個體不僅只有一只“手”、一顆“心”,另外還有一個“頭”,他們不但是“經濟人”和“社會人”,更應該被看成“決策人”?！皩嶋H上,在一個組織中,人既不能像泰羅制的模式所認定的那樣,僅僅被看作是一只手,甚至也不應該被看作是一只手和一顆心,如人際關系學派的倡導者們所聲稱的那樣。兩種觀點都忽略了這樣一種事實:即所有的人首先而且最重要的是有一顆能思考的腦袋,換句話說,他能夠行使自己的自由,用更具體的話說,就是他是一個擁有自主權的行為主體,能夠進行計算和操作,能夠讓自己適應環(huán)境,并且根據他的合作伙伴的諸種情境和行動策略,做出種種新的回應?！盵4]30個體有組織的行動不是消極被動的,也不是中立的,而是有計算傾向的。組織為達到共同的目標提供了現實的可能性。然而,在追求達到共同目標的同時,組織中的行動成員又都有著各不相同的利益追逐,其利益目標即使不是相互沖突的,也是彼此分異的,因而他們同時又有著一種離心的傾向,彼此之間存在著沖突、矛盾、相互疏離,其行動有可能使業(yè)已產生的凝聚力遭到消解,令組織變得松散無力,甚至最終解體。

現實生活中,每個組織成員行動總會受約于技術、市場或信息等方面的許多不確定性,所以,在個體或群體的處境和他們的行為所固有的制約之間,總會存在著一個“不確定性領域”。正是這個“不確定性領域”使組織變得并非“鐵板一塊”。每個行動者都會為自己在這個“不確定性領域”中選定行動方案可能帶來的得與失進行計算,它使人們之間的討價還價得以達成,并使行動成員保留自己的“自由余地”提供了可能。恰如吉登斯所言:“結構”對人的“行動”具有“制約”和“使動”兩重性:結構不僅限制著人的行動,而且也使人的行動稱為可能。[2]89-92從某種角度看,人們的行動很少同正式規(guī)則完全一致,基于獲取更多個人利益的原因,人們的行動總是偏離正式規(guī)則。這樣,“組織背景下的個體是一個處在某些結構中的但不完全被動的個體,他經常要以自主的方式,力圖為實現自己的個人目標和為排除環(huán)境的制約而調整戰(zhàn)略行動的方案。”[2]71

只要有能力在復雜組織里成為行動者的個體或群體,都或多或少的知道維護自己的有選擇接受的自由,而這對于他們改變或完善自己的處境是具有一定重要性的,而如果完全放棄自己的選擇自由,就會處在非常被動的處境里。行動者支配著一定的“自由余地”,就利用自己的自由(隱瞞他們實際操作能力的自由)來避免或減少等級制組織對自己的完全限制或制約,從而獲得更好的利益。組織成員總是可以為自己保留限度的自由,而且為了能夠在困境中生存和發(fā)展,他無法禁止自己去利用這個最低限度的自由?？肆_齊耶和費埃德伯格認為“人類的行為始終是自由的表現和自由的產物,無論這自由在程度上可能是多么的微不足道。它反映出,在強加于行動者的諸種制約的框架內,行動者做出諸種選擇,以利用能夠獲取的種種時機。由于這種原因,行為從來都是完全不可預見的,因為它不是被決定出來的;相反,它始終是依據環(huán)境條件而變化的?！盵4]31

四、幾點啟示

從“結構與行動者”關系視角來看,組織,作為一種行動領域,對行動者既進行限制,同時也為行動者提供著機遇。正確處理組織中的“自由余地”對組織和行動者都大有裨益。

對于組織來說,組織應樹立正確的人性觀念,有針對性的采取管理措施。盡管行動者在組織中從來不是完全自由,一旦進入組織,就要在某種程度上遵守組織的規(guī)則。但是組織不能過高的估計等級制形式組織的規(guī)章條例對個體的制約作用。組織永遠也不能從絕對的意義上對行動成員的行動進行完全的限定,組織中的行動成員不是消極的順應者,而是積極的行動者,他始終擁有自己選擇的自由與行動的自由,組織永遠也不可能運用規(guī)則徹底剝奪作為主體的行動者的自由。對于行動者來說,選擇始終存在。所以,對組織來說,首先,要注重人際之間的感情因素,不要無視其成員的熱情與投入,這是因為,“人是理性、情感和智能的統(tǒng)一體”[5]。其次,組織要想通過協調個體行動來達到提高工作效率的組織目標,就要清楚組織中個體的行為特征的差異,建立組織的人員流動機制,保證個體能夠得到合適升遷的機會。再者,盡量使行動者參與組織決策,創(chuàng)建組織成員交流互動、平等對話的組織體系。行動者對工作決策的參與程度亦即群體成員的合作程度,對于提高當事人的積極性和主觀性亦即負責精神具有非常積極的意義?？傊?要增強個體對組織的認同,彌補組織的規(guī)章制度帶來的缺陷,使行動者的“自由余地”更好的服務于組織。

對于組織中的行動者而言,應盡可能的在組織中擴大自己的“不確定性領域”,從而擴展其“自由余地”,避免或減少等級制的形式組織對自己的約束。組織中的行動成員雖然享有選擇的自由和行動的自由,然而他的態(tài)度和行為必然會受到組織的限制,受到其他行動者的制約與影響;他會不得不考慮其他行動者對他的行動可能會做出的回應,他會以別人的反應為參照,來做出任何有關行動的決定。所以,個體在組織結構中要想突破“游戲規(guī)則”的限制,避免成為一個完全被動、接受控制的個體,在具體的工作中,個體不但經常會根據變化的環(huán)境條件提出自己的想法和建議,并且利用自己掌握的信息、技術等各種有利于組織發(fā)展并影響組織生存的能力或資源來爭取自己的“自由余地”。一方面,當組織面對不確定性的因素時,個體要利用自己的資源把握與組織協商的機會,以換取有利于自己的條件,例如獲得提升、加薪和培訓、學習的機會等,以實現個人的目標。另一方面,組織中的行動成員想方設法的擴大自己的“不確定性領域”,縮小他人的“不確定性領域”,增強協商談判和調動資源、使用資源的能力,占據優(yōu)勢地位,獲得較大的權力,從而減少在決策上高度依賴對方的被動。

總之,組織中的行動者“自由余地”是一種客觀存在,不以組織者主觀意愿為轉移的客觀存在。正確的態(tài)度應是正視其存在,做好工作,因勢利導,發(fā)揮其積極作用,限制其消極作用。組織可以通過正確引導行動者“自由余地”為實現組織目標做出貢獻,使得行動者的目標和組織目標協調起來,能更好使其為組織服務。

參考文獻:

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[2] 吉登斯.社會的構成[M].李康,李猛,譯.北京:三聯書店,1998.

[3] 李友梅.組織社會學及其決策分析[M].上海:上海大學出版社,2001.

[4] 克羅齊耶,費埃德伯格.行動者與系統(tǒng)[M].張月,等,譯.上海:上海人民出版社,2007.

[5] 楊俊一.制度變遷與管理創(chuàng)新[M].上海:復旦大學出版社,2000:176.

責任編輯譚焰