萬 希，龔瑞維

(1.廣東商學(xué)院 管理學(xué)院，廣東 廣州 510320；2.臺(tái)灣正修科技大學(xué)，臺(tái)灣 高雄 800)

信息系統(tǒng)所扮演的角色日益重要，企業(yè)需要建立信息化的經(jīng)營模式以增進(jìn)速度與效率，因此，人力資源信息系統(tǒng)(Human Resource Information System；HRIS )也逐漸地受到企業(yè)界的重視。HRIS在功能上不僅可以協(xié)助組織進(jìn)行管理策略與企業(yè)整體規(guī)劃決策的執(zhí)行，其在企業(yè)的地位也已經(jīng)由數(shù)據(jù)儲(chǔ)存、獲取功能，逐漸發(fā)展成為一種重要的策略規(guī)劃工具以期使人力資源能成為企業(yè)經(jīng)營的重要資源之一，因此HRM信息化已成為企業(yè)未來經(jīng)營制勝的關(guān)鍵因素。

人力資源信息系統(tǒng)可將公司相關(guān)信息更便利地提供給員工，且對(duì)于組織有工作改進(jìn)與豐富化、提高績效及發(fā)揮培訓(xùn)作用(Berry，1993)[1]。人力資源信息系統(tǒng)所帶來的效益從有形的方面來講包括以下幾個(gè)方面：快速取得必要的信息；快速獲得以往無法備制的報(bào)表；降低成本、提高生產(chǎn)力；達(dá)到檢查的作用；增加計(jì)算能力與正確性；輔助成本效益分析(林孟克，1993；何文魁，1995)[2-3]。HRIS最主要的功能在于協(xié)助處理數(shù)據(jù)，包括數(shù)據(jù)的計(jì)算、比對(duì)、檢索與儲(chǔ)存；常運(yùn)用于薪酬系統(tǒng)及人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，而許多企業(yè)已更進(jìn)一步利用計(jì)算機(jī)協(xié)助控管內(nèi)部人力資源信息，整合各類數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在也有很多公司大筆投資人力資源信息技術(shù)以協(xié)助提供簡(jiǎn)單而有彈性或復(fù)雜的服務(wù)(Ulric,2001)[4]，期望企業(yè)能夠通過HRIS的機(jī)制創(chuàng)造人力資源在組織中的服務(wù)價(jià)值。

人力資源管理活動(dòng)與組織的生產(chǎn)力、員工流動(dòng)率、財(cái)務(wù)績效以及市場(chǎng)價(jià)值之間的關(guān)系已經(jīng)有很多證實(shí)研究。而HRIS與組織績效間的相關(guān)關(guān)系研究很少，只有部分在HRIS的子系統(tǒng)有局部的研究，筆者認(rèn)為若要有充分的證據(jù)來證明HRIS與組織績效間的因果關(guān)系，必需通過統(tǒng)計(jì)實(shí)證分析。

本文以問卷調(diào)查法進(jìn)行實(shí)證研究，研究變量有HRIS信息化的程度、HRIS整體使用滿意度、組織績效。對(duì)以上三個(gè)變量，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析可以了解HRIS信息化程度對(duì)于使用滿意度和組織績效之相關(guān)性?？刂谱兞繛樾袠I(yè)類型、公司規(guī)模(資本總額、員工人數(shù))、HR人數(shù)。

一、研究假設(shè)

(一)研究假設(shè)

我們提出以下研究假設(shè)：

H1：HRIS信息化的程度與使用滿意度有顯著的正相關(guān)；

H2-1：HRIS子系統(tǒng)信息化的程度與使用滿意度有顯著的正相關(guān)；

H2-2：HRIS子系統(tǒng)信息化的程度與整體滿意度有顯著的正相關(guān)；

H2-3：HRIS決策支持系統(tǒng)信息化的程度與整體滿意度有顯著的正相關(guān)；

H2：HRIS信息化的程度與組織績效有顯著的正相關(guān)；

H3-1：HRIS子系統(tǒng)信息化的程度與財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)；

H3-2：HRIS子系統(tǒng)信息化的程度與非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)；

H3-3：HRIS決策支持系統(tǒng)信息化的程度與組織績效有顯著的正相關(guān)；

H3：HRIS使用滿意度與組織績效有顯著的正相關(guān)；

H4-1：HRIS子系統(tǒng)使用滿意度與財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)；

H4-2：HRIS子系統(tǒng)使用滿意度與非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)。

(二)變量的定義

本研究所探討的研究變量包括人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)信息化的程度、HRIS整體使用滿意度、HRIS決策支持系統(tǒng)和組織績效。

1.HRIS信息化的程度

本研究主要參考黃英忠等(2002)[5]、何文魁(1995)[3]的研究，并參考Ball Kirstie S.(2001)[6]將行政管理構(gòu)面獨(dú)立及Haines Victor和Petit Andre (1997)[7]將溝通協(xié)調(diào)構(gòu)面加入，以“行政管理、員工訓(xùn)練、招聘錄用、績效評(píng)估、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、溝通協(xié)調(diào)”七個(gè)構(gòu)面來衡量“信息化的程度”。問卷共計(jì)37個(gè)問項(xiàng)，將信息化程度從無到高度信息化分成4尺量表：無此項(xiàng)作業(yè)(0)，采人工操作(1)，辦公室一般軟件(2)，運(yùn)用管理信息系統(tǒng)(3)。辦公室一般軟件指如WORD、EXCEL、ACCESS等OFFICE系列，管理信息系統(tǒng)指由公司外購或自建的人力資源信息管理系統(tǒng)。

2.HRIS使用滿意度

我們采用上述七個(gè)構(gòu)面，設(shè)計(jì)37個(gè)問項(xiàng)，將信息化程度從無到高度信息化以李克特5尺量表衡量，即“極不滿意、不滿意、普通、滿意、極滿意”。

3.HRIS決策支持系統(tǒng)信息化的程度與使用滿意度

本研究設(shè)計(jì)9項(xiàng)問題，以“無此項(xiàng)作業(yè)、采用人工操作、計(jì)算器統(tǒng)計(jì)分析、信息可支持其它系統(tǒng)”評(píng)估信息化的程度，以李克特五尺量表衡量使用滿意度。其中計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)分析指公司使用單一軟件進(jìn)行單一工作分析與模擬，無法和其他工作信息進(jìn)行整合統(tǒng)計(jì)分析；信息可支持其他系統(tǒng)指公司使用完整HRIS系統(tǒng)進(jìn)行工作分析與仿真并可和其他工作信息進(jìn)行整合統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)HRIS整體使用滿意度評(píng)價(jià)，主要參考Haines Victor Y.和Petit Andre (1997)的研究，設(shè)計(jì)10個(gè)問題，以李克特七尺量表衡量之。本研究“整體使用滿意度”的操作性定義及問項(xiàng)如表1所示：

表1 整體使用滿意度的操作性定義及問題

4.組織績效

主要參考Kaplan & Norton(1996)、Venkartraman & Ramanujan(1986) 、Dyer & Reeves (1995)與張美月(1995)、及陳美玲(2002)等研究對(duì)組織績效的研究，以“財(cái)務(wù)面、顧客面、內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)成長面”作為衡量“組織績效”的構(gòu)面，問卷設(shè)計(jì)20 題，以李克特七尺量表衡量。

二、研究樣本

樣本是以2005年7月份深滬公司為主要調(diào)查對(duì)象，部分?jǐn)?shù)據(jù)來源為上市公司黃頁(http://info.stockstar.com)、上海證券交易所(http://www.sse.com.cn)、深圳證券交易所(http://www.sse.org.cn)，其中涵蓋了橡膠業(yè)、紡織業(yè)、電子業(yè)、觀光、水泥業(yè)、化學(xué)業(yè)、電機(jī)業(yè)、金融業(yè)、營建業(yè)、玻璃業(yè)、電器業(yè)、百貨業(yè)、鋼鐵業(yè)、紙類業(yè)、汽車業(yè)、食品業(yè)、塑料業(yè)、運(yùn)輸業(yè)及其他行業(yè)。本研究的抽樣方式為全面普查取之；所抽樣到的廠商選擇以人力資源部門主管或參與人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行匿名方式填答，并以郵寄方式發(fā)放問卷(并附上回郵信封及小禮物)。問卷將人力資源信息管理系統(tǒng)建構(gòu)內(nèi)容分為八個(gè)子系統(tǒng)：(1)核心行政管理；(2)員工訓(xùn)練；(3)招聘錄用；(4)績效評(píng)估；(5)薪酬管理；(6)人力資源規(guī)劃；(7)溝通協(xié)調(diào)；(8)決策支持系統(tǒng)。

(一)問卷回收

本研究自2008年8月22日到9月15日發(fā)放并回收問卷，寄出樣本數(shù)共計(jì)1336份，回收110份問卷，無效問卷4份、有效問卷106份，整體的有效問卷率為7.93% 。

(二)樣本的基本特征分析

本研究分別從填答者之公司的企業(yè)類型、公司的行業(yè)性質(zhì)、公司的資本額三個(gè)方面將樣本之分布狀況整理如表2所示?？鄢z失值6 家之后，企業(yè)類型屬中資的企業(yè)家數(shù)最多有73家，占整體樣本的73.0%；其次是其他企業(yè)，有12家占，12.0%；企業(yè)類型屬中外合資經(jīng)營企業(yè)的企業(yè)有9家，占9.0%。在公司產(chǎn)業(yè)類別方面，其他行業(yè)占35.8%最高，電子占17.0%居次，化學(xué)占11.3%最低。公司的資本額方面，以1億～5億元所占的比例最高，為44.1%；其次是5 000萬～1億元，占20.4%；而100萬以下則占比最少，為1.1%。

表2 樣本的基本情況

三、統(tǒng)計(jì)分析

(一)信度與效度分析

本研究采用Alpha系數(shù)法和折半系數(shù)法進(jìn)行對(duì)問卷進(jìn)行信度分析，問卷各層面的信度分析如表3和表4所示。

表3 Cronbach’s Alpha系數(shù)法

表4 折半信度法

無論采用Alpha系數(shù)法還是折半信度法，其信度值均達(dá)到0.94以上，屬于高度信度值，因此可知本研究問卷具有高度的內(nèi)部一致性。此外，在內(nèi)容效度方面，本研究所開發(fā)的量表在整體效度驗(yàn)證方面，不僅各構(gòu)面的產(chǎn)生都有相關(guān)學(xué)者研究的內(nèi)容效度支持外，而且還由本專業(yè)的教授及實(shí)務(wù)界的高層主管就量表進(jìn)行修訂與評(píng)估，以提高量表的內(nèi)容效度，因此有較高的內(nèi)容效度。

(二)HRIS信息化的程度與使用滿意度的相關(guān)性

分析HRIS各子系統(tǒng)(行政管理、員工訓(xùn)練、招聘錄用、績效評(píng)估、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、溝通協(xié)調(diào)與決策支持系統(tǒng))的信息化程度與HRIS各子系統(tǒng)(行政管理、員工訓(xùn)練、招聘錄用、績效評(píng)估、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、溝通協(xié)調(diào)與決策支持系統(tǒng))的使用滿意度各變量之間的相關(guān)性。

由表5得知HRIS各子系統(tǒng)信息化程度之間均有正相關(guān)并達(dá)到顯著，且信息管理信息化的程度與薪酬管理信息化程度達(dá)到高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.620)；在各子系統(tǒng)的滿意度之間也有正相關(guān)并達(dá)到顯著，并且在招聘錄用滿意度與員工訓(xùn)練滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.612)、薪酬管理滿意度與員工訓(xùn)練滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.638)、薪酬管理滿意度與績效評(píng)估滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.603)以及溝通協(xié)調(diào)滿意度與人力資源規(guī)劃滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.607)，整體而言，除了行政管理信息化與員工訓(xùn)練滿意度未達(dá)顯著相關(guān)外，其余所有的HRIS各子系統(tǒng)信息化程度與使用滿意度都有達(dá)到顯著的正相關(guān)。

除了在人力資源規(guī)劃信息化程度與整體滿意度未達(dá)顯著相關(guān)外，其余HRIS子系統(tǒng)信息化的程度與整體滿意度都有顯著的正相關(guān)，且HRIS決策支持系統(tǒng)信息化的程度與整體滿意度有顯著的正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.385)。

表5 HRIS信息化程度與滿意度Pearson相關(guān)系數(shù)表

(三)HRIS信息化的程度與組織績效的相關(guān)性

HRIS各子系統(tǒng)的信息化程度與組織績效中的財(cái)務(wù)構(gòu)面、非財(cái)務(wù)構(gòu)面(顧客構(gòu)面、內(nèi)部營運(yùn)構(gòu)面、學(xué)習(xí)成長構(gòu)面)各變量之間的相關(guān)性。

由表6得知HRIS各子系統(tǒng)信息化程度之間均有正相關(guān)并達(dá)到顯著，且信息管理信息化的程度與薪酬管理信息化程度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.620)；在組織績效的各構(gòu)面之間也顯著正相關(guān)，HRIS子系統(tǒng)中只有招聘與錄用與財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.195)，其余都未達(dá)顯著相關(guān)；HRIS子系統(tǒng)中的員工訓(xùn)練、招聘錄用、績效評(píng)估與薪酬管理和非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)，另HRIS子系統(tǒng)中的行政管理、人力資源規(guī)劃與溝通協(xié)調(diào)和非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效未達(dá)顯著的正相關(guān)；HRIS決策支持系統(tǒng)信息化的程度與組織績效有顯著的正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.263)。

表6 HRIS信息化程度與組織績效度Pearson相關(guān)系數(shù)表

(四)HRIS使用滿意度與組織績效的相關(guān)性

分析HRIS各子系統(tǒng)的使用滿意度與組織績效中的財(cái)務(wù)構(gòu)面、非財(cái)務(wù)構(gòu)面(顧客構(gòu)面、內(nèi)部營運(yùn)構(gòu)面、學(xué)習(xí)成長構(gòu)面)各變量的相關(guān)性。

表7顯示，各子系統(tǒng)的滿意度之間也有正相關(guān)并達(dá)到顯著，并且在招聘錄用滿意度與員工訓(xùn)練滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.612)、薪酬管理滿意度與員工訓(xùn)練滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.638)、薪酬管理滿意度與績效評(píng)估滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.603)以及溝通協(xié)調(diào)滿意度與人力資源規(guī)劃滿意度達(dá)到高相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.607)。在組織績效的各構(gòu)面之間也有正相關(guān)并達(dá)到顯著。

HRIS子系統(tǒng)使用滿意度與財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效均無顯著的相關(guān)。HRIS子系統(tǒng)中員工訓(xùn)練和招聘錄用的使用滿意度與非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)。HRIS決策支持系統(tǒng)使用滿意度與組織績效有顯著的正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.216)

表7 國HRIS滿意度與組織績效Pearson相關(guān)系數(shù)表

四、結(jié)論與討論

HRIS信息化的程度與使用滿意度有顯著的正相關(guān)。HRIS各子系統(tǒng)信息化程度之間均有正相關(guān)并達(dá)到顯著，在各子系統(tǒng)的滿意度之間也有正相關(guān)并達(dá)到顯著，整體而言，除了“行政管理”信息化與“員工訓(xùn)練”滿意度未達(dá)顯著相關(guān)外，其余所有的HRIS各子系統(tǒng)信息化程度與使用滿意度都有達(dá)到顯著的正相關(guān)。除了在人力資源規(guī)劃信息化程度與整體滿意度未達(dá)顯著相關(guān)外，其余HRIS子系統(tǒng)信息化的程度與整體滿意度都有顯著的正相關(guān)，且HRIS“決策支持系統(tǒng)”信息化的程度與整體滿意度有顯著的正相關(guān)。

HRIS信息化的程度與組織績效有顯著的正相關(guān)。HRIS子系統(tǒng)中只有招聘錄用與財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)，其余都未達(dá)顯著相關(guān)；HRIS子系統(tǒng)中的員工訓(xùn)練、招聘錄用、績效評(píng)估與薪酬管理和非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)，另外HRIS子系統(tǒng)中的行政管理、人力資源規(guī)劃與溝通協(xié)調(diào)和非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效未達(dá)顯著的正相關(guān)；HRIS決策支持系統(tǒng)信息化的程度與組織績效有顯著的正相關(guān)。

HRIS使用滿意度與組織績效有顯著的正相關(guān)。各子系統(tǒng)的滿意度之間有正相關(guān)并達(dá)到顯著，在組織績效的各構(gòu)面之間也有正相關(guān)并達(dá)到顯著。HRIS子系統(tǒng)使用滿意度與財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效均無顯著的相關(guān)。HRIS子系統(tǒng)中員工訓(xùn)練和招聘錄用的使用滿意度與非財(cái)務(wù)構(gòu)面的組織績效有顯著的正相關(guān)。HRIS決策支持系統(tǒng)使用滿意度與組織績效有顯著的正相關(guān)。

由于我國的上市公司與國外的公司在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)上幾乎處于同一起跑線上，上人力資源信息管理系統(tǒng)取得很好的組織績效，但是具體到人力資源管理的各模塊上就存在著差異，因此每家公司很有必要分析存在的問題，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟赝晟婆c提高。

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