萬 希

(廣東商學(xué)院 管理學(xué)院，廣東 廣州 510320)

數(shù)字時(shí)代的企業(yè)受到科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的影響，在管理企業(yè)的方式上也必須跟隨科技創(chuàng)新做大幅度的改變，需要進(jìn)行4C管理方式，也就是：隨時(shí)創(chuàng)新(create)、不要害怕變革(change)、建立企業(yè)文化(culture)、必須重視企業(yè)內(nèi)部與外部溝通(communication)等管理方式。Geoffrey C·Nicholson 認(rèn)為“創(chuàng)新可以刺激增長，但是增長是不能被控制的，任何一個(gè)優(yōu)秀的組織要做的就是創(chuàng)造一個(gè)允許創(chuàng)新具有旺盛生命力的氛圍，這種氛圍就是企業(yè)文化?！盵注]Geoffrey C.Nicholson.Keeping Innovation Alive [J].Research-Technology Management，1998,41(4).企業(yè)創(chuàng)新文化是指在一定社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在創(chuàng)新及其經(jīng)營管理活動(dòng)中所形成的具有自我鮮明特色的創(chuàng)新精神財(cái)富與創(chuàng)新物質(zhì)形態(tài)的總和。企業(yè)創(chuàng)新文化所涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，主要有創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新準(zhǔn)則、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新模范、創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)及其創(chuàng)新環(huán)境等等。其中創(chuàng)新價(jià)值觀是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心，創(chuàng)新準(zhǔn)則決定企業(yè)創(chuàng)新文化的特色，創(chuàng)新制度是企業(yè)創(chuàng)新文化的保證，創(chuàng)新模范是企業(yè)創(chuàng)新文化的支撐，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)創(chuàng)新文化的底蘊(yùn)，創(chuàng)新環(huán)境決定著企業(yè)創(chuàng)新文化的內(nèi)涵和外延。企業(yè)創(chuàng)新文化一旦形成，就會(huì)對(duì)企業(yè)成員產(chǎn)生影響，觸發(fā)其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，并誘導(dǎo)其形成創(chuàng)新行動(dòng)。好的企業(yè)創(chuàng)新文化應(yīng)該有助于創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生及創(chuàng)新行為的維持，有助于創(chuàng)新效率的提高和創(chuàng)新成果的取得。創(chuàng)新文化對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的有效開展具有重要作用，與信息、資金、組織結(jié)構(gòu)一樣，創(chuàng)新文化是決定創(chuàng)新活動(dòng)成敗的另一關(guān)鍵因素，同時(shí)也成為企業(yè)創(chuàng)新、增加價(jià)值的又一法則。因而，創(chuàng)新文化的創(chuàng)建與設(shè)計(jì)將是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。創(chuàng)新文化是以創(chuàng)新為核心的文化，它支持創(chuàng)新，推進(jìn)創(chuàng)新，激發(fā)創(chuàng)新，要求企業(yè)打破成規(guī)，吐故納新，并勇于迎接挑戰(zhàn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新文化屬于企業(yè)文化中的高層文化，它不僅促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，而且推動(dòng)企業(yè)文化本身的健康發(fā)展。如果將文化比擬為一條河流的話，創(chuàng)新文化就是這條河的源頭活水，不僅是河流的組成部分，更重要的是它促進(jìn)整條河流的更新、發(fā)展，使文化得以源遠(yuǎn)流長，生生不息。Andre Delbereq和PeterMills 分析、比較了美國幾百多家卓越的創(chuàng)新型公司和缺乏創(chuàng)新的公司之后，認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)在塑造有利于創(chuàng)新的文化過程中一般都具備四個(gè)主要條件：高層管理者對(duì)創(chuàng)新的支持、緊貼市場(chǎng)和研究潛在顧客、積極采納員工意見和認(rèn)可員工創(chuàng)新行為、經(jīng)過對(duì)創(chuàng)意仔細(xì)的評(píng)價(jià)后的堅(jiān)定的實(shí)施。但作者對(duì)于創(chuàng)新的定義過于狹窄，只把創(chuàng)新關(guān)注在開發(fā)能力和有效的市場(chǎng)創(chuàng)新方面。托馬斯·J·彼得斯 等，在總結(jié)了美國企業(yè)管理中的優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，同樣提出了革新性文化的以價(jià)值觀為中心、貴在行動(dòng)等八個(gè)要素。

一、企業(yè)創(chuàng)新文化系統(tǒng)的層次

企業(yè)創(chuàng)新文化系統(tǒng)可以分為四個(gè)層次，依次為創(chuàng)新物質(zhì)文化、創(chuàng)新行為文化、創(chuàng)新制度文化和創(chuàng)新精神文化(參見圖1所示)。

圖1： 企業(yè)創(chuàng)新文化系統(tǒng)的層次

(一)創(chuàng)新物質(zhì)文化。創(chuàng)新物質(zhì)文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物性文化，主要包括物質(zhì)產(chǎn)品、勞動(dòng)環(huán)境、娛樂環(huán)境等。創(chuàng)新物質(zhì)文化是企業(yè)員工創(chuàng)新價(jià)值觀的具體反映。如創(chuàng)新所需要的儀器設(shè)備是否齊全并符合要求，資料信息是否完整及時(shí)，創(chuàng)新的工作環(huán)境大小及物理環(huán)境的布置是否合理等等，這些既是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值觀的反映，又是影響企業(yè)創(chuàng)新的直接物質(zhì)因素。

(二)創(chuàng)新行為文化。創(chuàng)新行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、管理創(chuàng)新、學(xué)習(xí)娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，這些活動(dòng)同樣反映了企業(yè)的創(chuàng)新觀念和作風(fēng)、創(chuàng)新規(guī)范和創(chuàng)新準(zhǔn)則等文化特征。在這一層次中，領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新行為特征居于中心的重要位置，企業(yè)員工的創(chuàng)新行為特征將受到領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新行為的重要影響。如一個(gè)富有開拓精神和創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)者，其本身就是員工創(chuàng)新的風(fēng)范，他的行為對(duì)員工尋求創(chuàng)新會(huì)形成無聲的感召；而獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)則會(huì)壓抑員工的創(chuàng)新沖動(dòng)。

(三)創(chuàng)新制度文化。創(chuàng)新制度文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)中所形成的與企業(yè)創(chuàng)新精神、企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)相適應(yīng)的企業(yè)制度、規(guī)章、組織結(jié)構(gòu)等。它同樣反映了企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值觀和創(chuàng)新精神，實(shí)際上是企業(yè)的一種強(qiáng)制性文化。良好的創(chuàng)新制度是企業(yè)創(chuàng)新的基本保證。在大多數(shù)日本企業(yè)里，就設(shè)有鼓勵(lì)企業(yè)員工在各自崗位上努力創(chuàng)新的提案制度，這種制度使企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新行為習(xí)慣化并成為企業(yè)創(chuàng)新文化中的一個(gè)重要內(nèi)容。

(四)創(chuàng)新精神文化。創(chuàng)新精神文化是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心。創(chuàng)新精神文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)中形成的獨(dú)具自身創(chuàng)新特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。它是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心層，是企業(yè)創(chuàng)新文化的中心內(nèi)容和靈魂，包括企業(yè)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新目標(biāo)和創(chuàng)新行為準(zhǔn)則等。日本松下公司堅(jiān)持的“從平凡人身上發(fā)掘不平凡品質(zhì)”的精神，是公司對(duì)員工具有創(chuàng)新潛力深信不疑的充分體現(xiàn)，在這種精神指導(dǎo)下，松下公司的組織結(jié)構(gòu)、人員交往、環(huán)境建設(shè)等都具有促進(jìn)員工發(fā)揮其“不平凡品質(zhì)”的顯著特征。

企業(yè)創(chuàng)新文化的四個(gè)層次形成了企業(yè)創(chuàng)新文化由表及里，由外到內(nèi)的有序結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新物質(zhì)文化最為具體實(shí)在，構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新文化的硬件外殼；創(chuàng)新行為文化是一種處于淺層的活動(dòng)，構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新文化的軟件外殼；創(chuàng)新制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，成為創(chuàng)新文化外殼的支撐；而創(chuàng)新精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心，也是企業(yè)整個(gè)創(chuàng)新文化的本源。

二、創(chuàng)新文化對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的重要作用

(一)企業(yè)創(chuàng)新文化是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力

美國管理學(xué)家彼得斯和沃特曼在《尋求優(yōu)勢(shì)》一書中指出：“成績(jī)卓著的公司能夠創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準(zhǔn)則。一種緊密相連的環(huán)境結(jié)構(gòu)使員工情緒飽滿、互相適應(yīng)和協(xié)調(diào)一致，他們有能力激發(fā)普通員工做出不同凡響的貢獻(xiàn)，從而也就產(chǎn)生有高度價(jià)值的目標(biāo)感。這種目標(biāo)感來自對(duì)產(chǎn)品的熱愛、提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵(lì)革新，以及對(duì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽(yù)?！币陨系恼撌隹梢钥闯?，企業(yè)創(chuàng)新文化在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中有著重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行為及其效率取決于技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制，而現(xiàn)代企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制本身要由誘導(dǎo)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、壓迫機(jī)制和驅(qū)動(dòng)機(jī)制等構(gòu)成。其中誘導(dǎo)機(jī)制主要來源于創(chuàng)新收益和創(chuàng)新環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制主要來源于市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，壓迫機(jī)制主要來源于競(jìng)爭(zhēng)壓力和創(chuàng)新制度，驅(qū)動(dòng)機(jī)制則由企業(yè)制度和企業(yè)戰(zhàn)略等因素決定。而這些決定創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制的因素，大都受到社會(huì)創(chuàng)新文化和企業(yè)創(chuàng)新文化的影響，企業(yè)創(chuàng)新文化通過影響企業(yè)管理者和員工價(jià)值觀、思維方式和行為方式等，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起著內(nèi)在的、無形的推動(dòng)作用。

(二)企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)創(chuàng)新的作用機(jī)制

1．導(dǎo)向功能。導(dǎo)向功能是指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體及每位員工的價(jià)值取向及行為取向所起的引導(dǎo)作用，賦予企業(yè)創(chuàng)新精神，使之符合企業(yè)所確定的創(chuàng)新目標(biāo)。企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有導(dǎo)向功能，這是因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新文化為全體成員確立的基本價(jià)值觀、道德規(guī)范、企業(yè)精神等雖然是一種無形的準(zhǔn)則，卻創(chuàng)造了一個(gè)共同的文化氛圍，能夠把員工的個(gè)體行為引導(dǎo)到群體行為上來。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)成員個(gè)體的思想、意識(shí)和行為起指導(dǎo)作用；二是對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為導(dǎo)向起指導(dǎo)作用。企業(yè)創(chuàng)新文化一旦形成，就等于企業(yè)形成了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，賦予企業(yè)各層面、各環(huán)節(jié)以創(chuàng)新精神。如果企業(yè)群體及成員在價(jià)值取向和行為取向上與企業(yè)創(chuàng)新文化的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和創(chuàng)新精神相背離時(shí)，企業(yè)文化就會(huì)引導(dǎo)它向企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)成員的行為心理，使他們自覺地認(rèn)知和接受不斷創(chuàng)新的價(jià)值觀念，自覺地調(diào)整自己的行為，使之符合企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)。日本索尼公司一直以“技術(shù)領(lǐng)先”為其創(chuàng)新文化的根本導(dǎo)向，其創(chuàng)新活動(dòng)十分活躍，在電視機(jī)、數(shù)字音響和通訊產(chǎn)品等領(lǐng)域取得了世界領(lǐng)先的成果，獲得電子產(chǎn)品領(lǐng)域“艾米獎(jiǎng)”的數(shù)量在全球所有電器公司中位居第一。

2．約束功能。約束功能是指企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)每個(gè)成員在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用，企業(yè)創(chuàng)新文化的約束功能是通過一種觀念的力量、氛圍的影響、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等去約束、規(guī)范、控制成員的個(gè)體行為的。企業(yè)創(chuàng)新文化的約束不是硬約束，而是一種內(nèi)在的軟約束。一旦一個(gè)企業(yè)的群體意識(shí)、內(nèi)部風(fēng)氣和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容具有創(chuàng)新的特點(diǎn)，就會(huì)造成強(qiáng)大的、使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使成員在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生心理共鳴，進(jìn)而自我調(diào)整、控制自己的行為，自覺展開創(chuàng)新活動(dòng)。

3．凝聚功能。所謂凝聚功能是指企業(yè)創(chuàng)新文化被企業(yè)成員共同認(rèn)可并接受之后，就會(huì)把全體成員團(tuán)結(jié)在創(chuàng)新目標(biāo)之下，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部有利于創(chuàng)新的力量，進(jìn)而在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)創(chuàng)新文化主要通過對(duì)群體創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，通過企業(yè)成員在長期的實(shí)踐中形成的創(chuàng)新信念、動(dòng)機(jī)、興趣等文化心理來溝通人們的思想，引導(dǎo)人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，從而逐漸形成對(duì)集體的榮譽(yù)感，使全體成員在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)乃至自己的創(chuàng)新行為產(chǎn)生認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)自身的潛能和發(fā)揮自己的聰明才智積極參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新作出自己的貢獻(xiàn)。

4．激勵(lì)功能。所謂激勵(lì)功能是指使成員在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂的情緒和奮發(fā)進(jìn)取的精神。企業(yè)文化把尊重人作為它的中心內(nèi)容，以人的管理為中心。它對(duì)人的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，是通過企業(yè)文化的塑造，在成員心目中樹立起創(chuàng)新的思想觀念和行為準(zhǔn)則，使每個(gè)成員從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新而拼搏的獻(xiàn)身精神，形成對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的強(qiáng)烈使命感和持久驅(qū)動(dòng)力量，激勵(lì)企業(yè)全體成員不斷追求創(chuàng)新。

(三)創(chuàng)新文化是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)效益和效率的源泉

創(chuàng)新作為企業(yè)的一項(xiàng)基本功能，是企業(yè)管理的一個(gè)根本特征。彼得·德魯克說：創(chuàng)新和企業(yè)家精神是人類進(jìn)入開拓進(jìn)取型經(jīng)濟(jì)階段后的正常的、穩(wěn)定的和連續(xù)不斷的需要。他把創(chuàng)新不僅當(dāng)作是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)重要支柱，而且看成是社會(huì)文化的一個(gè)重要部分。在社會(huì)進(jìn)入創(chuàng)新推動(dòng)型經(jīng)濟(jì)后，創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)文化的一個(gè)重要構(gòu)成方面。

三、創(chuàng)新文化的創(chuàng)建

創(chuàng)新文化是企業(yè)文化重要的分支。創(chuàng)新文化一方面反映了創(chuàng)新機(jī)構(gòu)作為企業(yè)基層組織的創(chuàng)新價(jià)值觀和創(chuàng)新目標(biāo)要求，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為準(zhǔn)則和習(xí)慣；另一方面也反映了創(chuàng)新機(jī)構(gòu)管理理念和藝術(shù)，以及管理要素中的創(chuàng)新管理戰(zhàn)略、管理機(jī)制。創(chuàng)新文化氛圍越佳，創(chuàng)新人員的文化素質(zhì)越高，創(chuàng)新的作用與功能就發(fā)揮得越有效。

只依靠結(jié)構(gòu)和體制基礎(chǔ)上的革新不能獲得全面勝利。塑造一種對(duì)革新有利的文化或組織氛圍是至關(guān)重要的。當(dāng)然，沒有什么統(tǒng)一迅速發(fā)展這種文化的規(guī)律。但還是可以根據(jù)一些創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一些理論。企業(yè)文化建設(shè)并非一朝一夕、一蹴而就，它是企業(yè)長期有目的地加以培育和長期建設(shè)的結(jié)果。

(一)最為關(guān)鍵的是企業(yè)必須要有卓越而有魅力的領(lǐng)導(dǎo)。海爾集團(tuán)的張瑞敏在談自己在海爾充當(dāng)?shù)慕巧珪r(shí)曾說：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！睆哪撤N意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，企業(yè)家的人格魅力是企業(yè)文化形成、塑造、定型和強(qiáng)化的基礎(chǔ)，企業(yè)家率先垂范、身體力行，樹立什么樣的榜樣，有什么樣的工作作風(fēng)、管理作風(fēng)、行為方式等，將左右該企業(yè)文化的形成與強(qiáng)化，左右企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成以及企業(yè)的經(jīng)營方式。總之，左右著企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、經(jīng)營理念等基本構(gòu)架的形成。3M公司的創(chuàng)新文化便始于麥克奈特對(duì)于公司產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)注，麥克奈特當(dāng)選為董事會(huì)主席后，又迅速任命對(duì)3M公司創(chuàng)新活動(dòng)做出重要貢獻(xiàn)的卡爾頓為公司總裁，并將更多的資源投入到公司實(shí)驗(yàn)室的創(chuàng)新活動(dòng)，麥克奈特的這種重視創(chuàng)新的思想一直指導(dǎo)著 3M公司的實(shí)踐。具體來講，領(lǐng)導(dǎo)者必須做好：(1)刻意塑造企業(yè)的危機(jī)意識(shí)并傳遞給全體員工，揭示企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)與外來的真正威脅，以激起員工對(duì)變革和創(chuàng)新的信心；(2)在變革和創(chuàng)新的過程中可以運(yùn)用企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的過渡時(shí)期的作法，如運(yùn)用過渡時(shí)期的儀式使員工能一面拋棄過去的作法與作風(fēng)，一面重新商定新的價(jià)值觀、人際關(guān)系，引導(dǎo)員工了解、接受與遵守新的作法與作風(fēng)，這就是將這個(gè)過渡時(shí)期的過程變成為企業(yè)的暫時(shí)的文化；(3)要徹底改變文化不是一件簡(jiǎn)單可行的事，積極尋找變革和創(chuàng)新的資源，并取得員工的諒解與認(rèn)同，以獲得員工對(duì)改革與創(chuàng)新方案的支持；(4)在過渡時(shí)期積極為全體員工提供新價(jià)值規(guī)律與新做事方法的有效訓(xùn)練，使全體員工能由舊文化向具有創(chuàng)新能力的新文化順利過渡；(5)領(lǐng)導(dǎo)者要建立在企業(yè)組織的一定影響力，如：為新的方向或作法建立具體的標(biāo)志以作為指引全體員工努力的新目標(biāo)，在過渡時(shí)期一定要構(gòu)建員工工作安穩(wěn)的環(huán)境以取得支持認(rèn)同與行動(dòng)，對(duì)企業(yè)組織的資源進(jìn)行妥善合適的重新分配，獲得員工的敬重與認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、協(xié)助員工化解危機(jī)。

(二)招聘創(chuàng)新者。員工是企業(yè)的主人，人力資源是企業(yè)最大的資源。“有優(yōu)秀的員工才有優(yōu)秀的企業(yè)，世界各地都有優(yōu)秀的員工才能有優(yōu)秀的國際企業(yè)。”這是日本電氣公司(NEC)興旺發(fā)達(dá)的文化真諦。創(chuàng)新活動(dòng)是高度的創(chuàng)造性活動(dòng)，創(chuàng)新人員不僅要擁有良好的技術(shù)基礎(chǔ)，還需要有豐富的創(chuàng)造力、想象力，以及與同事合作的團(tuán)隊(duì)精神。故企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)需要大量富有創(chuàng)新精神的員工，只有擁有大量的善于并樂意從事創(chuàng)新活動(dòng)的創(chuàng)新者，創(chuàng)新文化才會(huì)得以形成。3M公司能夠成為全球最佳創(chuàng)新公司，在很大程度上得力于不遺余力地招聘具有創(chuàng)新精神的員工，3M公司在對(duì)員工面試時(shí)，會(huì)不斷詢問員工創(chuàng)新素質(zhì)方面的問題，如你小時(shí)候都做過什么東西？你認(rèn)為這個(gè)產(chǎn)品的原型是怎樣做成的？當(dāng)你解決問題時(shí)遇到的陷入僵局的情況是什么？你是如何處理的？并從大量的面試者中優(yōu)中選優(yōu)。微軟公司強(qiáng)調(diào)吸納、利用優(yōu)秀人才，其理念是：優(yōu)秀人才的首要特征是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊(duì)精神，信奉“利用比我更優(yōu)秀的人”。

(三)給員工充分的自由和寬容的氛圍。一個(gè)公司不能命令人們?nèi)?chuàng)造什么，它所能做的，只是努力營造一個(gè)有利于創(chuàng)新繁榮的寬容、自由和安全的氣氛。微軟公司人力資源部制定了各個(gè)職位的“職業(yè)階梯”，詳細(xì)列出員工從進(jìn)入公司開始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展所有可供選擇的職務(wù)，并列出各職務(wù)所必須具備的能力與經(jīng)驗(yàn)，使員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的前景充滿希望。對(duì)那些功高蓋世的人才蓋茨從來不進(jìn)行所謂的管理，也不讓微軟的其他人去管理，他只是動(dòng)用微軟的龐大力量去關(guān)照他們和他們的成果。蓋茨本人只是不時(shí)地提出一些具有挑戰(zhàn)性的問題向他們請(qǐng)教，也時(shí)常讓這些人去研究一些具有挑戰(zhàn)性的問題，讓他們時(shí)常保持高度的創(chuàng)作意境。圖靈獎(jiǎng)獲得者 Butler Lampson在微軟待了4年感覺依然甚好，連蓋茨也常常感嘆：“和一幫天才們?cè)谝黄鸸ぷ魇且患嗝从腥さ氖虑檠?！?/p>

以鼓勵(lì)創(chuàng)新、容忍失敗為核心價(jià)值觀使得創(chuàng)新型文化必定是一種激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化，這和創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)踐性的特點(diǎn)分不開的。而且，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐的同時(shí)，由于創(chuàng)新活動(dòng)本身具有不確定性，因此更應(yīng)注重對(duì)于創(chuàng)新失敗的對(duì)待，容忍員工善意的創(chuàng)新失敗將有助于保持員工創(chuàng)新的熱情。而領(lǐng)導(dǎo)者和管理隊(duì)伍在營造創(chuàng)新型文化中的表率、引導(dǎo)和鼓勵(lì)的作用也就顯的至關(guān)重要，同時(shí)及時(shí)對(duì)員工的創(chuàng)新行為給予反饋和正強(qiáng)化，將有利于創(chuàng)新觀念在員工中深入人心。失敗與錯(cuò)誤是創(chuàng)新過程的一部分，3M公司的陶瓷品業(yè)務(wù)就是從開發(fā)一種新的研磨用砂粒的錯(cuò)誤開始的。容忍無效的點(diǎn)子和從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)是3M公司創(chuàng)新文化的重要部分，在其創(chuàng)新文化中，失敗與錯(cuò)誤是一個(gè)重要的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司更需要委以責(zé)任和鼓勵(lì)人們主動(dòng)性的發(fā)揮，這需要相當(dāng)?shù)娜萑陶琨溈四翁厮f的：“錯(cuò)誤會(huì)發(fā)生，但如果一個(gè)人本質(zhì)上是正確的，那么從長遠(yuǎn)看，他或她犯的錯(cuò)誤并不如權(quán)威地、確切地告訴他們?cè)撛趺醋鏊麄兊墓ぷ鬟@樣的錯(cuò)誤管理那么嚴(yán)重。當(dāng)錯(cuò)誤扼殺了主動(dòng)性時(shí)，管理是破壞性的。而且我們?nèi)缫掷m(xù)成長，必須有許多有主動(dòng)性的人?！?/p>

(四)將創(chuàng)新思維、構(gòu)想和行動(dòng)注入員工的日常工作方式和行為中。員工穿著、環(huán)境維護(hù)、工作作業(yè)流程與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、事務(wù)作業(yè)流程、上班時(shí)間、獎(jiǎng)賞方式、溝通管理、對(duì)上司或員工稱呼等，使整個(gè)企業(yè)組織從員工的日常工作、行為準(zhǔn)則、作業(yè)方式與激勵(lì)獎(jiǎng)賞方面能做到改變、調(diào)整或移植具有挑戰(zhàn)性的作業(yè)模式。

(五)要調(diào)和好兩個(gè)極端的文化。Stephen M.Shapiro (2002)提出兩個(gè)極端文化，分別為無限上訴權(quán)(就是任何人都有權(quán)否決任何創(chuàng)新提案，而使做事的方法或創(chuàng)新的流程回歸到原點(diǎn)，如此將不會(huì)有任何創(chuàng)新行動(dòng)方案的建立與創(chuàng)造)和且戰(zhàn)且走(就是各自創(chuàng)新而造成紊亂無章)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與戰(zhàn)略創(chuàng)新者必須調(diào)和這兩種極端的文化，使企業(yè)的創(chuàng)新文化能夠真正在企業(yè)生根發(fā)芽與茁壯成長。

(六)建構(gòu)故事與傳說把企業(yè)組織文化的價(jià)值觀予以具體化。因?yàn)椴还苁瞧髽I(yè)內(nèi)部或其他企業(yè)，都會(huì)存在著傳奇英雄人物所創(chuàng)立的豐功偉績(jī)，而聰明的CEO與高層主管通常會(huì)直接選擇某些人來扮演英雄角色，作為全體員工學(xué)習(xí)的楷模，以鼓勵(lì)其他員工試著效法或者超越這些英雄(何況對(duì)于一個(gè)企業(yè)文化濃厚的企業(yè)來說，肯定會(huì)存在許多英雄人物，如通用公司的Thomas Edison，Gerald Swope，Jack Welch等人)，通過塑造這些英雄人物的意義在于：“只要如此做，你就可以在此出人頭地”。

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