潘杏玲

[摘要] 隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入,年老護士的退休、離崗,醫(yī)院業(yè)務(wù)的不斷擴展,護理模式的轉(zhuǎn)變和護理范疇的拓寬,聘用護士正從“補充力量”向“重要力量”發(fā)展成為醫(yī)院護理隊伍的重要力量。但由于各大醫(yī)院提前錄用在校就讀的優(yōu)秀護理專業(yè)學生,多數(shù)到基層醫(yī)院應(yīng)聘的護士相對綜合素質(zhì)不高,并因受諸多條件﹑因素的影響,其工作穩(wěn)定性和流動性相對較大。為確保臨床護理質(zhì)量與安全,對聘用護士的管理顯得尤為重要。

[關(guān)鍵詞] 基層醫(yī)院;聘用護士;管理

[中圖分類號]R19 [文獻標識碼] C[文章編號] 1673-7210(2009)08(c)-119-02

我院是一所二級甲等綜合醫(yī)院,開放床位180張,為緩解人力資源短缺問題,自2001年開始使用聘用護士,到目前為止已陸續(xù)聘用合同制護士79名,其中一些因待遇條件自動辭職或因工作表現(xiàn)被解聘,現(xiàn)留用在崗聘用護士64名,中專52人,占81.2%;平均年齡20歲,她們總體年齡較小,護齡短,缺乏臨床經(jīng)驗,不能與患者進行有效的溝通,在工作中有膽怯、自卑心理,易受各種因素影響而流失現(xiàn)象嚴重,影響護理工作的正常運行和護理質(zhì)量的提高,針對聘用護士隊伍中存在的問題,我院采取了相應(yīng)的管理措施,形成了良好的管理機制,使聘用護士隊伍得到穩(wěn)定,護理質(zhì)量得到了提高。

1 方法

1.1 創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境及人際關(guān)系

聘用護士是醫(yī)院中較特殊的一個群體,同正式在編護士相比,心理上較脆弱,存在一定的自卑心理。為此,我們關(guān)心﹑體貼﹑愛護﹑尊重聘用護士,使她們感到集體的溫暖,在集體中有歸屬感。

1.2 注重職業(yè)道德教育

定期組織職業(yè)道德相關(guān)知識學習,提高她們對職業(yè)價值的認識,培養(yǎng)她們的護士情感,樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)思想,利用護士節(jié)、青年節(jié)等機會舉行專題講座、知識競賽等活動,對她們進行思想教育,幫助她們樹立“以院為家,院興我榮,院衰我恥”的主人翁思想。

1.3 全員培訓,重點培養(yǎng),提高素質(zhì)

1.3.1 溝通技能的培訓合同制護士大多是獨生子女,缺少磨練,遇到挫折時承受能力差,在生活中以自我為中心,缺乏換位思考能力,工作中與患者溝通困難。為此,要求高年資護士起表率作用,注意自己的言行舉止,言傳身教。護理部也定期舉辦健康宣教觀摩活動,組織溝通技巧相關(guān)知識講座。培養(yǎng)她們的溝通技能,教會她們移情換位的思考方式,提高其待人處事的能力。

1.3.2 知識技能的培訓

1.3.2.1 試用期間各科室根據(jù)專科特點,制訂詳細可行的帶教計劃,并選派思想作風優(yōu)良、工作嚴謹、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的護士進行帶教。利用多種方法、不同渠道使她們能接受?？萍跋嚓P(guān)護理知識的學習,從而使其?？评碚摷安僮骷夹g(shù)迅速得到強化和提高。待試用期滿,由護理部及科室護士長對其理論知識和操作技能進行考核,考核合格后方可獨立倒班。

1.3.2.2 強化新護士理論知識和技能操作培訓要求新護士參加由科內(nèi)及護理部組織的業(yè)務(wù)學習和護理查房,同時鼓勵她們自學,參加各種形式的護理高等教育?？苾?nèi)盡可能在時間上給予相應(yīng)的保證,工作安排上給予適當?shù)恼疹?。護理部根據(jù)培訓目標,定期舉辦院內(nèi)護理操作培訓班、技能操作競賽活動,營造積極向上的氛圍,強化護理技術(shù)操作,使聘用護士的護理技術(shù)操作逐步走上規(guī)范化、標準化的軌道。

1.4 嚴格考核制度

日?？己擞煽剖易o士長把關(guān),主要為“三基三嚴”內(nèi)容、核心制度掌握、護理技術(shù)操作規(guī)范及常見病護理常規(guī)?？剖页浞掷贸繒C會提問。護理部每期培訓班結(jié)束后均進行統(tǒng)一考核,其成績與星級護士評比及聘用護士前位轉(zhuǎn)正掛鉤,并歸入個人技術(shù)檔案。

1.5 建立激勵機制及合理的分配制度

2006年以前,我院聘用護士與在編護士在待遇上差別甚大,聘用護士離職率高達20%。為穩(wěn)定護理隊伍,2006年我院建立了相應(yīng)的激勵機制和合理的分配制度,一是增加了聘用護士的基本工資,并為尚未轉(zhuǎn)正享受正式工待遇的護士每年加薪50元;二是推行了星級護士管理,每季度實行一次星級護士評比,根據(jù)患者滿意度﹑醫(yī)生滿意度﹑科室護士長滿意度及護理部考核綜合考評分評出五星級﹑四星級﹑三星級﹑二星級﹑一星級護士,如考評總分低于70分則為不稱職護士(無星級),星級的評定與每季獎金及年終的前位轉(zhuǎn)正評定直接掛鉤,對于連續(xù)2季度未獲星級的護士給予解聘處理;三是每年給予5個前位轉(zhuǎn)正的指標,即根據(jù)年終考核綜合成績,排名于前5名的優(yōu)秀聘用護士給予轉(zhuǎn)正享受正式工待遇,為每位聘用護士創(chuàng)造了一個公平競爭的平臺。

2 結(jié)果

通過上述管理措施的落實,2006年后我院聘用護士的離職率僅為2%,護理隊伍得到了相對的穩(wěn)定。護士操作技能上了一個新臺階,有效地促進了全院護理隊伍整體素質(zhì)的提高?；颊邼M意度各科均在96%以上,杜絕了護患糾紛及護理事故,對醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益產(chǎn)生了積極的影響。

3 體會

對于聘用護士的管理,應(yīng)不斷完善管理體系,對她們進行強化和不間斷的在職培訓,能提高其基礎(chǔ)理論、?？浦R、臨床技能及分析處理問題的能力。運用激勵機制實行人文管理,能激發(fā)她們的工作熱情。建立合理的分配制度,使其勞動得到認可,這對護理隊伍的穩(wěn)定有一定的促進作用。我們的管理模式對當前基層醫(yī)院管理和護理工作的發(fā)展能夠起到積極的作用。

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(收稿日期:2009-02-23)