張　立

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文主要以中小企業(yè)人力資源管理為研究對象,從闡釋企業(yè)人力資源和人力資源管理的概念及其重要性入手,集中探討中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力,保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位,最終贏得市場的認可。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;人力資源管理

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。與大企業(yè)相比,中小企業(yè)存在規(guī)模小,資源擁有量有限,特別是專業(yè)技術(shù)人員少,企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。就中小企業(yè)的人力資源管理的特殊性而言,對其進行深入研究就顯得尤為重要。

1、人力資源管理概述

1.1人力資源的含義

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力,包括具有智力勞動和體力勞動的能力,從廣義上說,智力正常的人都是人力資源,而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。

1.2 人力資源的重要性

人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ),是促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素,是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源;它是創(chuàng)造剩余價值的主體和企業(yè)利潤的源泉;同時,它也是一種具有戰(zhàn)略性的資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質(zhì),有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式,為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力。

2、人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的地位與現(xiàn)狀

2.1人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的地位

其一,環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。中國加入WTO,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,建立科學(xué)適用的人力資源管理體系勢在必行。其二,人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。所謂企業(yè)核心競爭力是指某企業(yè)內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。其三,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。但是我國的中小型企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的,受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,多數(shù)中小企業(yè)的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

員工整體素質(zhì)不高,中小企業(yè)在人力資源的招聘過程中缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠眼光,對開發(fā)人力資源的積極性不高,主動性不強;人員結(jié)構(gòu)不合理,企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存; 人才流失嚴重,一些中小企業(yè)在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇,良好的工作條件來吸引人才,但不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。使其難以留住優(yōu)秀員工,跳槽現(xiàn)象比較普遍。公司缺乏培訓(xùn)體系,人員個人發(fā)展無目標(biāo),由于中小企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有叁加再培訓(xùn)的時間和精力,而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會;人員考核無制度,不規(guī)范、不科學(xué),由于員工的責(zé)權(quán)利不明確,工作職責(zé)不清晰,因而企業(yè)缺乏衡量屬工作成績的明確標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致考核難以執(zhí)行和落實。

3、我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

3.1 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地實現(xiàn),不能挖掘人的潛能,不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.2缺乏人力資源管理機構(gòu)和專業(yè)人員

目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

3.3公司缺乏培訓(xùn)體系

由于種種原因我國中小企業(yè)在成立之初,相比較而言就比國有企業(yè)和外資企業(yè)的人員素質(zhì)偏低。而許多的中小企業(yè)的管理者對于員工培訓(xùn)工作不夠重視,關(guān)鍵是要在觀念上進行轉(zhuǎn)變。

3.4崗位職責(zé)不明確

由于許多中小企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或者不到位,結(jié)果是經(jīng)常等事情出來了才臨時安排人去干,常常不能明確誰該負責(zé),造成要么誰都管,要么誰都不管的現(xiàn)象,還有的中小企業(yè)存在所謂紅人現(xiàn)象,老板經(jīng)常什么事都要離自己近的人去辦。

3.5激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵措施,將會導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性并且員工流失嚴重,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。還有一些企業(yè)管理者將員工激勵僅僅局限在優(yōu)厚的薪酬基礎(chǔ)上,殊不知金錢不就有激勵作用。它們只能用來留住員工,卻不帶有任何激勵因素。

4、完善中小企業(yè)人力資源管理的對策

4.1從思想上轉(zhuǎn)變觀念

中小企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,真正認識到人是企業(yè)的第一資源,把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理。

4.2企業(yè)人力團隊的構(gòu)建

對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度;注重選才、留才、育才、構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人力團隊。

4.3制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,促進員工不斷發(fā)展。使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系。

4.4完善人才激勵機制

在人力資源激勵上,中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,形成員工和企業(yè)真正命運共同體。

4.5引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向

隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展,員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確,他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)不同員工的情況,設(shè)計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。建立競爭上崗制度,為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。

4.6建立完善的績效評估和約束機制

建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系,可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn),并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

4.7加強企業(yè)文化建設(shè)

每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力,核心競爭力來自于技術(shù),技術(shù)來自于管理,而管理靠的是企業(yè)文化,現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本?？傊髽I(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

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作者簡介:

張立(1975.2--),女,陜西西安人 西北大學(xué)企業(yè)管理專業(yè),本科,經(jīng)濟師 研究方向:人力資源管理