楊　晶

摘要:彈性工作制能夠促進員工工作—生活的平衡,被認為是對雇員的一種非常重要的非貨幣報酬。但是在許多組織當中,彈性工作制卻很少真正被雇員使用,其中重要的原因之一就是人們普遍認為參與彈性工作安排會對職業(yè)生涯發(fā)展造成負面影響。文章對這一負面影響的實際存在、造成負面影響的原因及調(diào)節(jié)因素、負面影響的性別差異作了綜述,并指出可以進一步研究的方向。

關鍵詞:彈性工作制;職業(yè)生涯發(fā)展;性別差異

中圖分類號:F272文獻標識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0108-03

根據(jù)Sara A.Rogier(2004)界定,本文探討的彈性工作制主要包括兩方面:一是時間安排上的彈性,又包括彈性時間(flextime),即雇員在每天工作開始和結(jié)束時間上擁有的彈性,壓縮每周工時(compressed workweek)即雇員從事的是全日制工作但是每周工作的時間少于5天以及工作負擔減少(reduced workload)。二是工作地點的彈性,最典型的就是遠程辦公。

2002年,一項人力資源管理協(xié)會的調(diào)查顯示,在接受調(diào)查的組織當中,58%提供彈性時間安排,37%允許員工遠程辦公,這兩個比例比前一年分別增長了7%和11%。

大量組織積極地為雇員提供彈性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信彈性工作安排可以幫助雇員更好地平衡工作和家庭之間的沖突并緩解由此帶來的壓力和緊張。Alan和Sienko(1998)調(diào)查發(fā)現(xiàn),個體偏好彈性工作安排的原因還包括在:時間上更自由,具有變化性和挑戰(zhàn)性,有助于更新技能,能賺取更高的邊際收入或額外收入。實行彈性工作安排的公司被認為是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的員工。

但實際情況是,大部分雇主主動為雇員提供彈性工作安排,而彈性工作安排并沒有在雇員中得到廣泛的使用,也并不一定帶來工作—生活之間沖突的減少。這種使用不足的問題在那些處于監(jiān)督或管理職位的女性雇員以及處于任何職位的男性雇員中十分突出。

彈性工作制的使用對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響:研究者們普遍認為彈性工作制會對雇員的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生負面影響。MacDermid,Lee,Buck,Williams(2001)對78位女性經(jīng)理和教授進行了半結(jié)構化訪談,這些人都是使用了工作負擔減少(reduced workload)的彈性工作安排,訪談主要是問她們對于自己職業(yè)發(fā)展和成功多個角度和方面的認知和感受。絕大多數(shù)的受訪者感覺她們犧牲了一些向上流動的職業(yè)機會,至少從短期來看是這樣的。

首先,我們可以通過兩個間接的證據(jù)推斷出使用彈性工作安排會對雇員的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。Waldfogel(1998)發(fā)現(xiàn),從1990年到1998年這8年間,有孩子的女性的工資增長率比那些沒有孩子的女性的工資增長率低8個百分點。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用彈性工作安排的女性正是為了更好地照看孩子。工資增長率可以被看作是員工職業(yè)生涯發(fā)展狀況的一個重要指標,那么可以大致推斷出使用彈性工作安排會對員工職業(yè)生涯的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。Judiesch and Lyness(1999)做了一項研究,是關于請假是如何影響職業(yè)成功的,他們發(fā)現(xiàn)請假(不管是因為家庭原因還是自身的疾病)與更少的晉升和更低的工資增長有著顯著的相關關系,并且對男性和女性來說都是如此。

彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生負面影響的原因主要有:

一、由于使用彈性工作制,造成公司里其他人(包括上級和同事)對他們的職業(yè)忠誠度和責任感產(chǎn)生負面認知和評價

Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用彈性工作安排會給人感覺這個雇員沒有把工作和事業(yè)當做他生活的中心,進而會質(zhì)疑他是否對工作和事業(yè)有足夠的責任心和承諾。Cohen and Single(2001)讓五大會計師事務所的經(jīng)理們看一個場景,場景描述的是使用彈性工作安排和沒有使用彈性工作安排的經(jīng)理,然后讓他們評價這個經(jīng)理遵守職業(yè)約定的意愿、晉升的可能和離職的可能。研究表明,與沒有使用彈性工作安排時相比,當這個經(jīng)理使用彈性工作安排時,在三個獨立的變量上都傾向于得到負面評價,并且不論這個經(jīng)理是男性或是女性。

實際上,這種認知很可能與現(xiàn)實是不相符的。有研究表明,使用彈性工作安排的員工更少會因為不必要的原因而缺勤他們的工作績效更高,有更強的組織承諾和忠誠度,在工作上更加盡職盡責。

有趣的是,雇員們對使用彈性工作安排的員工的負面評價并不涉及對他們能力和績效的質(zhì)疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,對雇員的能力的感知是不受彈性工作安排這一因素的影響的。對雇員動機和職業(yè)忠誠度的認知比對他們績效的認知更加主觀,也就更容易出錯也更難改變。

更進一步,在使用彈性工作安排和得到其他人負面評價之間存在一些調(diào)節(jié)變量。(1)使用彈性工作安排的原因。Barham et al.(1998)發(fā)現(xiàn)雇員申請使用彈性工作安排的理由會影響上級以及其他員工對他的評價。如果是為了照顧生病的父母,得到的關于晉升和職業(yè)忠誠度的負面評價的可能性會更小。這可能是相對來說,照顧孩子是一項更加長期的更加費神的事務。但是這一點需要進一步研究。(2)組織內(nèi)的工作—生活習俗。Thompson et al.(1999)把它定義為關于一個組織支持并看重雇員工作和家庭生活協(xié)調(diào)的程度的共同的假設、信念和價值觀。Paula McDonald et.al驗證了這一點。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通過數(shù)量化的方法得出結(jié)論,管理者支持可能是影響雇員使用彈性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇員如

果與強有力的、能夠緩解感知到的對職業(yè)負面影響的上司和同事一起工作,他們更傾向于使用彈性工作安排。

二、參與彈性工作安排會使得雇員在正常工作時間出現(xiàn)在工作場所中的的頻率減少,從而喪失一些職業(yè)發(fā)展的機會

Sara A.Rogier(2003)認為,對于使用彈性工作安排的個體,由于他們很少在日常的辦公時間出現(xiàn)在工作場所,使得管理者在作出晉升決策時往往遺漏了他們。要想晉升到更高的管理職位對雇員有一些額外要求:要能參加工作場所中的各種會議,當出現(xiàn)問題時要能被很容易地找到,尤其在緊急的情況下需要立即出現(xiàn);愿意并且能夠做出那些超出工作常規(guī)要求的組織公民行為;在工作場所有更高的“露面率”。如果一個雇員被認為很難滿足這些要求,他就很難得到晉升(Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用彈性工作安排的雇員在這幾方面顯然是難以達到要求的。

三、使用彈性工作安排的員工可能會因為得不到重要的工作任務而失去獲得晉升的表現(xiàn)機會

彈性工作安排會改變雇員所做工作的性質(zhì)和工作量,從而會影響雇員職業(yè)發(fā)展的進程。使用彈性工作制的專業(yè)人員的工作任務可能會被重新安排,有更少的“價值高”的工作任務。

四、由于參與彈性工作制,可能會影響雇員在組織中的人際交往

使用彈性工作制會減少辦公室里的合作機會并且導致雇員之間關系的疏遠和惡化,尤其如果該雇員是團隊小組的一員,團隊的其他成員可能會抱怨他沒有對工作作出應有的公平的貢獻。另外,工作時間與他人的不一致會導致他們更難得到其他更有經(jīng)驗的員工的指導,已經(jīng)有研究證明是否擁有有效的指導者會影響雇員的晉升和離職流動率。

五、彈性工作制的使用可能會通過影響人們感知到的該雇員的個人特質(zhì)從而影響晉升,這里的個人特質(zhì)主要表現(xiàn)為男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)

在公共會計行業(yè)成功的女性往往表現(xiàn)出更多“男性化”的特質(zhì),而參與彈性工作安排往往被認為是女性化傾向的,如愛護的、有同情心的、有禮貌的、關心孩子的等(Maupin and Lehman,1994)。

那么彈性工作制的使用對雇員職業(yè)生涯發(fā)展的負面影響是否會因為性別差異而有所不同呢?對于這個問題,學術界沒有達成最終的共識。雖然我們直觀地認為女性作為“弱勢群體”可能會更多地受到負面評價,而有關的研究很多也是專門針對女性進行的。但是有學者認為使用彈性工作安排的男性會得到更強烈的負面評價。因為傳統(tǒng)的觀點認為,照顧家庭是女性的責任。那些使用彈性工作安排以更多地分擔家庭責任的男性會被認為與傳統(tǒng)的男性形象不一致,因而更難獲得晉升的研究則表明,使用彈性工作制的男性和女性在獲得職業(yè)發(fā)展機會方面不存在差異。

六、結(jié)論及未來研究方向

彈性工作制的本意是幫助雇員更好地平衡工作和生活責任,但組織需要審視這一政策是否會帶來相反的效果。了解彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響是十分重要的。公司出于道德責任需要更有力地確保參與者能獲得有意義、有利于職業(yè)發(fā)展的工作任務,如果人們認為參與彈性工作安排的個體很難獲得晉升,公司需要開展培訓和教育以確保這種認知不會成為自我實現(xiàn)的預言。

目前的研究主要集中在會計行業(yè)以及保險服務行業(yè),并且絕大部分是針對高級管理人員的,可以對其他行業(yè)非高管職位進行一些實證性的研究。其次,現(xiàn)在的研究主要是針對美國人的,而實際上不同國家不同文化下,彈性工作安排對職業(yè)生涯發(fā)展的影響可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考慮文化差異對于這種負面影響會起到什么樣的作用。再次,目前的研究主要是人們對自己或者他人職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ恼J知,缺乏對使用彈性工作安排的員工的實際的職業(yè)發(fā)展情況的相關資料,研究者可以在一段時間內(nèi)做時間序列調(diào)查和分析。另外,不同的彈性工作安排對正常工作秩序的破壞程度是不同的,這是否會對員工職業(yè)生涯發(fā)展有不同程度的影響也值得探討和研究。

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