李　芳　熊焰韌　張思磊

【摘 要】 中國(guó)企業(yè)的效率問(wèn)題一直備受業(yè)界關(guān)注,本文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷,展現(xiàn)了中國(guó)企業(yè)授權(quán)與激勵(lì)的現(xiàn)狀。調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)人事權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)授權(quán)的程度與地區(qū)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)有關(guān),企業(yè)的激勵(lì)制度主要還是作為授權(quán)的補(bǔ)償,而不是從成本考慮的。

【關(guān)鍵詞】 授權(quán); 激勵(lì); 分權(quán)化

一、引言

分權(quán)和集權(quán)兩種管理模式的選擇一直是企業(yè)管理的難題。近年來(lái),分權(quán)管理模式受到理論和實(shí)務(wù)界更多的重視。然而分權(quán)模式下,企業(yè)同樣存在相關(guān)的管理成本,如果沒(méi)有適當(dāng)?shù)募?lì)和控制措施相配合的話,就可能造成分權(quán)模式的失控。因此,授權(quán)制度與激勵(lì)制度就成為管理控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重中之重。目前,我國(guó)對(duì)兩者之間關(guān)系的研究還比較薄弱,而中國(guó)企業(yè)組織的效率問(wèn)題已成為影響企業(yè)績(jī)效和企業(yè)改革進(jìn)一步深入的重要問(wèn)題。

奧地利學(xué)派的F.A.哈耶克(1945)首先提出組織效率取決于決策權(quán)和對(duì)于決策權(quán)起支撐作用的知識(shí)之間匹配程度的觀點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)生活中,企業(yè)存在著知識(shí)與決策權(quán)不匹配的問(wèn)題,哈耶克認(rèn)為有兩種途徑可以解決這樣的問(wèn)題:一是將知識(shí)傳遞給具有決策權(quán)的人(集權(quán)過(guò)程);二是將決策權(quán)傳遞給具有知識(shí)的人(分權(quán)過(guò)程)。根據(jù)哈耶克的理論,可以從知識(shí)水平角度來(lái)分析和研究中國(guó)企業(yè)的效率問(wèn)題。要改善企業(yè)績(jī)效,就必須提高企業(yè)的知識(shí)水平。決策權(quán)配置方式的不同會(huì)影響到企業(yè)的知識(shí)水平,進(jìn)而影響到企業(yè)的績(jī)效。決策可以由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者做出,也可以由經(jīng)營(yíng)者協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)部門(mén)或知識(shí)單元的決策而形成,即決策權(quán)的配置可以采取集權(quán)和分權(quán)兩種方式,兩種配置方式下企業(yè)的組織效率存在差異。

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)企業(yè)決策權(quán)配置方式的規(guī)范研究較多,但關(guān)于我國(guó)企業(yè)決策權(quán)配置現(xiàn)狀的研究卻廖廖無(wú)幾,對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)決策權(quán)配置方式的研究,不僅能夠揭開(kāi)企業(yè)授權(quán)的面紗,同樣對(duì)于理論研究也將有更好的反饋和促進(jìn)作用。

哈耶克曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的產(chǎn)生,總是而且僅僅是因?yàn)榍闆r發(fā)生了變化(Hayek,1945)。”目前中國(guó)企業(yè)正面臨著這樣的情況,首先,市場(chǎng)需求環(huán)境表現(xiàn)出多品種少批量和速度經(jīng)濟(jì)①兩大特征。多品種少批量的市場(chǎng)需求使需求信息量大增,信息轉(zhuǎn)移成本上升。但信息集中處理有一定難度,從而產(chǎn)生了分權(quán)的傾向。速度經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)提高服務(wù)速度增加顧客效用,這種趨勢(shì)正越來(lái)越明顯,從而成為促進(jìn)企業(yè)組織分權(quán)的重要因素。其次,信息傳播技術(shù)的進(jìn)步對(duì)企業(yè)組織集權(quán)、分權(quán)程度也產(chǎn)生了影響。改進(jìn)知識(shí)傳遞技術(shù),使得專門(mén)知識(shí)有效地從較低層次向上傳送更加容易,這是一個(gè)集權(quán)化的過(guò)程。(芮明杰、陳守明,1999)。

中國(guó)的改革開(kāi)放正處在關(guān)鍵時(shí)期,建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家包括很多方面,其中管理創(chuàng)新直接關(guān)系到企業(yè)素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為了對(duì)中國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新進(jìn)程有所了解,南京大學(xué)和美國(guó)圣地亞哥州立大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)者聯(lián)合設(shè)計(jì)了本次“企業(yè)管理會(huì)計(jì)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與趨勢(shì)——對(duì)高層管理人員”的調(diào)查問(wèn)卷,調(diào)查對(duì)象僅限于中國(guó)境內(nèi)大中型企業(yè)的高層管理者和高級(jí)財(cái)務(wù)人員。通過(guò)本次調(diào)查主要展示中國(guó)企業(yè)在戰(zhàn)略成本管理、管理決策、業(yè)績(jī)考核、作業(yè)成本法、客戶會(huì)計(jì)等方面的運(yùn)用情況,并揭示不同地區(qū)、行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)在以上幾個(gè)方面的區(qū)別,本文就其中的授權(quán)與激勵(lì)問(wèn)題展開(kāi)研究。

二、中國(guó)企業(yè)的調(diào)查研究

問(wèn)卷調(diào)查有兩個(gè)主要方面涉及授權(quán)管理有關(guān)問(wèn)題,一方面是對(duì)企業(yè)決策權(quán)的來(lái)源調(diào)查,即主要決策制定者是政府或組織部門(mén)、上級(jí)公司、本公司董事會(huì)、本公司管理層或者是基層領(lǐng)導(dǎo)或職代會(huì),反饋者可以在這些來(lái)源中選擇一個(gè)或幾個(gè);另一方面是不同決策問(wèn)題的授權(quán)情況,涉及的決策問(wèn)題主要分為人事決策權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán),其中人事權(quán)包括公司高層領(lǐng)導(dǎo)任命及工資福利決策權(quán)來(lái)源情況、本公司中層領(lǐng)導(dǎo)任命及工資福利來(lái)源情況和本公司員工聘任及工資福利決策權(quán)來(lái)源情況;經(jīng)營(yíng)管理權(quán)包括組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策權(quán)來(lái)源情況、組織內(nèi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)和實(shí)施決策權(quán)來(lái)源情況、公司戰(zhàn)略的確定和實(shí)施決策權(quán)來(lái)源情況三個(gè)方面。

(一)決策權(quán)來(lái)源總體情況

收到反饋問(wèn)卷257份,經(jīng)過(guò)篩選、甄別,最后有效問(wèn)卷221份,總體情況如表1。

表1顯示:

1.政府在員工聘任及工資福利、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)和實(shí)施三項(xiàng)的頻數(shù)都為零。從這一點(diǎn)上可以認(rèn)為政府在這幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)幾乎沒(méi)有干預(yù)。高層的任命及工資福利方面,認(rèn)為政府是決策權(quán)來(lái)源的頻數(shù)為19,占到所有樣本的8.6%,從總體上看,政府對(duì)于公司運(yùn)營(yíng)的影響不是很大。

2.認(rèn)為董事會(huì)與管理層是決策權(quán)來(lái)源的百分比除了在高層任命與福利上,在其他各項(xiàng)上的比例都占到了85%以上,占據(jù)了各種決策權(quán)來(lái)源的絕大部分?？梢?jiàn)董事會(huì)與管理層目前是企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的主要決策制定者,在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起主導(dǎo)作用。

3.基層領(lǐng)導(dǎo)在員工任命及工資福利、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)實(shí)施三個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用,說(shuō)明企業(yè)決策權(quán)正在不斷下放。

(二)不同因素對(duì)決策權(quán)來(lái)源的影響

為研究組織集權(quán)或分權(quán)的程度,將企業(yè)決策權(quán)的不同來(lái)源分別予以計(jì)分:分?jǐn)?shù)越高,代表企業(yè)的分權(quán)化程度越高。對(duì)于同一個(gè)決策權(quán)來(lái)源于幾項(xiàng)的,將幾項(xiàng)分值的加權(quán)平均數(shù)作為分權(quán)化程度指數(shù)。為研究不同的因素對(duì)決策權(quán)來(lái)源的影響,將樣本分別按照地區(qū)、規(guī)模、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、制造業(yè)與非制造業(yè)和高科技行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)等進(jìn)行分類。(見(jiàn)表2)

表2顯示:

1.高層任命的分權(quán)化程度在不同地區(qū)、規(guī)模和產(chǎn)權(quán)機(jī)構(gòu)的企業(yè)中具有顯著性差異。顯著性水平分別為0.003**、0.011**、0.000**,說(shuō)明不同地區(qū)、規(guī)模和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)分權(quán)化程度具有顯著性差異。對(duì)此,不同地區(qū)、規(guī)模和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)分權(quán)化程度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算結(jié)果顯示:一是高層任命及工資福利的分權(quán)化程度:東南沿海地區(qū)(0.38)要高于東北部(-0.26)和中西部(-0.35),中西部的決策權(quán)高層來(lái)源分權(quán)化程度最低。二是企業(yè)規(guī)模越大,高層任命的分權(quán)化程度越低。三是民營(yíng)企業(yè)高層的任命及工資福利的分權(quán)化程度最高;外資企業(yè)次之;國(guó)有企業(yè)的分權(quán)程度最低,上市公司的分權(quán)程度要稍微高于國(guó)有企業(yè)的分權(quán)程度。

2.不同地區(qū)企業(yè)分權(quán)化程度具有顯著性差異,除了上文提到的高層任命及工資福利的決策權(quán)來(lái)源有顯著性差異之外,員工聘任及工資福利、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)實(shí)施和戰(zhàn)略制定實(shí)施在不同地區(qū)有顯著性的差異,顯著性差異水平分別為0.002**、0.000**和0.014*。不同地區(qū)三項(xiàng)決策權(quán)來(lái)源分權(quán)化程度均值顯示:一是東南沿海地區(qū)員工聘任及工資福利決策權(quán)來(lái)源的分權(quán)化程度(1.98)要高于樣本總體的分權(quán)化程度平均水平(1.91),中西部地區(qū)的分權(quán)化程度最低(1.50);二是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)和實(shí)施方面領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn),東南沿海地區(qū)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)和實(shí)施的分權(quán)化程度(1.89)要高于東北部(1.31)與中西部(1.15);三是戰(zhàn)略的制定和實(shí)施方面,東南沿海地區(qū)分權(quán)化程度(1.03)最高,中西部地區(qū)分權(quán)化程度(0.70)要高于東北部地區(qū)(0.46)。

由于企業(yè)面臨的環(huán)境千差萬(wàn)別,集權(quán)分權(quán)的情況也存在很大差異,不同地區(qū)企業(yè)分權(quán)化程度必然存在差異。東南沿海地區(qū)開(kāi)放較早,市場(chǎng)更加成熟、更具挑戰(zhàn)性,存在更多不確定性,速度經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的影響就更為顯著,企業(yè)更有分權(quán)的動(dòng)機(jī),因此,東南沿海地區(qū)在員工、評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略三個(gè)方面分權(quán)化程度要高于中西部地區(qū)和東北部地區(qū)。

3.除了上述的兩點(diǎn)之外,筆者還發(fā)現(xiàn)不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策權(quán)來(lái)源的分權(quán)化程度也有顯著性差異。顯著性水平為0.019*。各種不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)分權(quán)化程度的從大到小排序?yàn)?民營(yíng)企業(yè)(2.05)>國(guó)有企業(yè)(1.83)>外資企業(yè)(1.63)>上市公司(1.58)。

(三)人事任免權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分析

不同決策權(quán)來(lái)源分權(quán)化程度的相關(guān)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),高層任命及工資福利、中層領(lǐng)導(dǎo)的任命及工資福利和員工的聘任及工資福利三者相關(guān)性很高,這三個(gè)變量都屬于人事任免權(quán)的范疇,故將三個(gè)變量合并為一個(gè)變量,命名為人事權(quán),分權(quán)化程度為三變量之和。其余三個(gè)變量也具有顯著相關(guān)性,故將三個(gè)變量合并為一個(gè)變量,命名為經(jīng)營(yíng)管理權(quán),分權(quán)化程度為三個(gè)變量之和。不同分類標(biāo)準(zhǔn)顯著性差異水平如表3。

表3顯示,不同地區(qū)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下,人事權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)具有顯著性差異,如圖1、圖2。圖1顯示,東南沿海地區(qū)人事權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分權(quán)化程度均最高。東北部地區(qū)人事權(quán)分權(quán)化程度(2.96)高于中西部地區(qū)(2.43)。同樣,中西部地區(qū)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分權(quán)化程度(3.55)低于東北部地區(qū)(3.63)。圖2顯示,不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)事權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分權(quán)化程度差別較大。人事權(quán)方面,民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的分權(quán)化程度接近,而經(jīng)營(yíng)管理權(quán)方面,民營(yíng)企業(yè)的分權(quán)化程度顯著高于外資企業(yè)。各類企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面的分權(quán)程度都明顯地高于人事權(quán)的分權(quán)程度。

三、總結(jié)

本研究揭示了中國(guó)企業(yè)授權(quán)、激勵(lì)的大體狀況,為該領(lǐng)域的后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ),研究結(jié)論可概括如下:

第一,目前國(guó)內(nèi)企業(yè)正在不斷與國(guó)際接軌。上級(jí)公司和管理層是企業(yè)日常決策權(quán)來(lái)源的主要部分;政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)不是很大,但對(duì)于企業(yè)高層的任命及工資福利仍然有一定的影響。不同地區(qū)分權(quán)化程度有顯著差異,東南沿海地區(qū)的分權(quán)程度要高于東北部和中西部,中西部地區(qū)集權(quán)程度最高;規(guī)模越大的企業(yè),高層任命的分權(quán)程度越高。高層決策者的任命,民營(yíng)企業(yè)的分權(quán)程度最高、外資企業(yè)次之;上市企業(yè)的分權(quán)程度最低。企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策權(quán)與產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)也有一定的關(guān)系,不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分權(quán)程度順序?yàn)?民營(yíng)企業(yè)>國(guó)有特征企業(yè)>外資企業(yè)>上市公司。

第二,高層領(lǐng)導(dǎo)考核的影響比例,要高于中層領(lǐng)導(dǎo)和員工考核影響比例。此外,不同企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)受考核影響的比例具有更大的差異。中西部地區(qū)員工受考核影響的比例要高于東南沿海地區(qū)和東北地區(qū)?？己藛挝煌瓴怀扇蝿?wù)比例在制造業(yè)與非制造業(yè)之間也有顯著性差異,非制造業(yè)完不成比例比制造業(yè)更高的,即非制造業(yè)的考核要嚴(yán)于制造業(yè)。

第三,高層任命及工資福利決策權(quán)來(lái)源、員工聘任及工資福利決策權(quán)來(lái)源、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)和設(shè)施決策權(quán)來(lái)源這三方面的授權(quán)對(duì)企業(yè)激勵(lì)的嚴(yán)格程度沒(méi)有顯著影響;中層領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)來(lái)源不同的情況下,偏分權(quán)的企業(yè)總體的激勵(lì)程度、考核的嚴(yán)格程度、中低層考核受影響的比重、員工受考核影響的比重和考核單位完不成的比例更高;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策權(quán)來(lái)源分權(quán)程度越高,企業(yè)的激勵(lì)程度越高,而生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)授權(quán)越是偏集權(quán),企業(yè)考核的嚴(yán)格程度越高;公司戰(zhàn)略制定和實(shí)施的決策權(quán)來(lái)源授權(quán)程度偏集權(quán)的企業(yè)激勵(lì)程度最差,員工受考核影響的比重也最低。

第四,并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)水平與授權(quán)程度具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系?？梢?jiàn),中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)制度主要還是作為授權(quán)的補(bǔ)償而不是成本來(lái)考慮的。

四、本研究的局限性與未來(lái)研究的方向

本研究采取問(wèn)卷調(diào)查法,這一研究方法最大的局限性可能就是主觀性比較強(qiáng),因此其可信性經(jīng)常受到質(zhì)疑。本研究在研究過(guò)程的設(shè)計(jì)上盡可能彌補(bǔ)這一不足。受大樣本研究的限制,本研究只是對(duì)分權(quán)、集權(quán)問(wèn)題作了一般性探索,后續(xù)研究可以在本研究的基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)案例研究、實(shí)地研究,進(jìn)一步探索?！?/p>

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